конкуренции сама по себе обеспечивает высокую степень
макроэкономической стабильности.
Эти теории заложили основу современного макроэкономического
регулирования рынка труда с использованием косвенных экономических
мер. Однако они содержали в себе некоторые общие недостатки, отмечаемые
учеными. Труд рассматривался лишь как фактор производства, спрос на
который зависит в первую очередь от состояния экономики в целом.
Допускалось, что качество труда неизменно (параметры рабочей силы
задаются вне модели рынка). Однако в отличие от других ресурсов человек
способен повысить свою квалификацию, изменить профессию. Нельзя при
найме работника точно предсказать производительность его будущего труда,
оценить потенциал. Не учитывалось и то, что производственный результат не
столько зависит от индивидуальных, сколько от коллективных усилий.
Несмотря на успешность регулирования с позиций монетаризма, в
конце 70-х – начале 80-х государственные и международные службы
занятости отходят от употребления в своих документах классической
категории «рынок труда», заменяя ее более адекватным понятием «система
занятости». Складывается система мер воздействия на предложение труда,
направленная на снижение предложения труда группами, которые имеют
малый шанс быть принятыми на работу, или перераспределение
возможности быть занятыми от одной группы к другой, воздействуя на
принятие решения о предложении труда этими группами, например,
молодежью, работниками пенсионного возраста.
Развиваются методы регулирования внутрифирменного рынка труда.
Ее основные элементы - концепция «эффективной заработной платы»,
важность индивидуального вклада работника, трудового договора, новые
формы занятости (гибкая занятость) - которым не придавалось значения в
кейнсианской политике. Ведущие фирмы передовых стран начинают видеть
в человеческом факторе главный источник экономических успехов. Модели
использования труда в качестве фактора производства уступают место