мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он,
собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.
Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации
способствует более компетентному выбору руководителем форм
стимулирования, правильному определению степени и быстроты их
воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой
эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации,
характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает
содержательных представлений о формировании, силе и длительности
действия, структуре и субординации, направленности и особенностях
взаимодействия различных мотивов поведения человека.
Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение
которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится
стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря
о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо
посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах
управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и
предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.
Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы
управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за
который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека
работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено
трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при
системном подходе и стимулировании труда.
Система морального и материального стимулирования труда
предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой
активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда,
его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему
предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном
соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому сис-