Соответственно, в интересах всех сотрудников компании, чтобы внедрение
новой (или измененной) оргструктуры прошло максимально комфортно.
Закрепив текущий вариант организационной структуры, можно быть
уверенным, что со временем вам все равно придется ее менять. Оргструктура
может меняться двумя путями:
13
♦ эволюционно — часто, особенно в развивающихся компаниях, наиболее
талантливый менеджер умудряется настолько развить свое направление, что
компания вынуждена дать ему в помощь (или даже в подчинение)
дополнительных сотрудников, а впоследствии нередко и перестроить
структуру под конкретного человека. Нет ничего странного в том, что такое
творится в российских компаниях, хотя, по сути, это свидетельствует о том,
что энтузиазм и амбициозность конкретного менеджера оказались более
полезными, чем профессиональный опыт и знания его руководителей, —
российская экономика развивается только ей ведомыми путями, и рассчитывать
на удачу стоит настолько же, насколько и на очередной дефолт. Аналогичные
эволюционные изменения происходят, когда одно из направлений компании
приходит в упадок и соответствующих продавцов переводят на другие
направления или отпускают в другие компании;
♦ революционно — такие изменения обычно происходят в компаниях,
которые начали стагнировать, свидетельством чего является снижение темпов
роста (или спад) продаж, уход ключевых специалистов, замедление темпов
развития и т. п. В таком случае, как правило, идет коренная перестройка
технологий работы, что выливается в «перетряску» организационной
структуры. Нередко именно изменения в оргструктуре являются
экономически необоснованными, но позволяют наименее болезненно провести
ротацию кадров в компании. Другой причиной «революции» может быть смена
собственника компании или реструктуризация направлений бизнеса — в обоих
случаях изменения часто необходимы и оправданны.
13
Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия.
- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 69 с.