1 Анкету используют для получения основной информации о претенденте на занятие должности.
2 Оценочный лист заполняется менеджером при аттестации претендентов в процессе отбора.
Оценку индивидуальных результатов персонала можно рассматривать как производную функцию контроля.
В свою очередь процесс контроля должен предусматривать установление стандартов и механизма
измерения результатов труда, поэтому оценка результатов труда персонала основана на сопоставлении
планируемых заданий и степени их выполнения.
Количественные оценки результатов труда (таких показателей, как количество выполненных работ,
соблюдение работником установленных сроков выполнения заданий и др.) должны осуществляться путем
сопоставления фактически достигнутых результатов работника с контрольными показателями (план,
задание, установленные сроки и т. д.). В этом случае оценка результатов труда работника будет
определяться путем суммирования оценок по названным показателям с учетом их удельного значения (q).
В качестве одной из количественных мер оценки результатов труда работника можно использовать
коэффициент трудового вклада работника в результат деятельности предприятия К.
Один из вариантов оценки индивидуальных результатов труда работника структурного подразделения
предприятия приведен в табл. 1.20. При наличии фактических достижений сотрудника коэффициент W.
(весомость i-ro достижения или упущения в работе (i = 1, 2, ..., п)) увеличивается на величину,
определяемую руководителем подразделения предприятия. Если в течение месяца, например, были
отмечены упущения, то размер трудового вклада работника будет соответственно уменьшен на величину
индивидуального коэффициента, определяемого согласно разд. 2 табл. 1.20.
В итоге коэффициент трудового вклада каждого сотрудника предприятия (К.) может быть рассчитан в
зависимости от достижений (+) и упущений (-) в работе по формуле
п
К = 1±1 W, х qi>
i=l
гДе п число показателей;
q значение показателя, т.е. коэффициент, определяющий важность выполняемых видов работ (q < 0,6
значение определяется в зависимости от количества оцениваемых показателей и расставляется в порядке
возрастания важности показателя, определенной для каждого отдельного предприятия).
Например, пусть работник службы приема и размещения гостиницы "Z" В. В. Иванов получил следующую
характеристику при оценке результатов его работы руководителем подразделения:
- работа выполнена в полном объеме, количество выполненных заданий соответствует среднему количеству
работ, приходящемуся на одного работника подразделения;
- выполненная работа соответствует установленным требованиям по качеству;
работа выполнена ранее установленного срока.
Однако руководителем также была отмечена одна неявка
на работу без уважительной причины.
Таким образом коэффициент трудового вклада (К.) В. В. Иванова составит:
К. = 1 + [(0,6 х 0,2) + (0,5 х 0,2) + (0,4 х 0,3) (0,3 х 0,3)] = 1,25.
Процедура оценки сложности и качества работ предусматривает описание состава трудовых функций,
характерных для той или иной должности персонала предприятия. Для
этого должны изучаться квалификационные требования к рабочим местам, функции и задачи, выполняемые
подразделением предприятия, должностные инструкции, положения о структурных подразделениях
предприятия, а также технология определенных видов работ и организационно-технические условия их
выполнения.
Для оценки сложности трудовых функций может использоваться ряд качественных показателей,
определяемых с помощью вербально-числовых шкал:
- объемы работ, составляющих содержание конкретного труда;
- степень повторяемости работ;
- степень самостоятельности работника при выполнении работ;