Аширов Д.А. Труд: стимулы-мотивы-мотивации
Подождите немного. Документ загружается.
Д.А. Аширов.
Труд:
– стимулы
– мотивы
– мотивация.
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава I. Стимулы и стимулирование труда в свете теоретических
основ управления.
§ 1. Стимулы и их связь с концепциями человека в управлении.
§ 2. Классификация стимулов. Экономические и организационно-
административные стимулы.
§ 3. Морально-психологические стимулы.
§ 4. Прямые и косвенные стимулы.
Глава II. Содержание и принципы построения мотивации в
управлении персоналом.
§ 1. Отношения «стимулы – мотивы - мотивация».
§ 2. Образование мотивационных комплексов.
§ 3. Основные подходы к построению систем мотивации персонала.
Глава III. Мотивация как объект управления персоналом.
§ 1. Организационные источники мотивации.
§ 2. Основные блоки, составляющие мотивацию как объект
управления.
§ 3. Регулирование и эффекты мотивации.
ВВЕДЕНИЕ
Крупномасштабные изменения в социально-экономической и
политической областях, осуществляемые в настоящее время в России
поставили перед управленческой и экономической науками ряд технических и
практических проблем, которые в условиях плановой экономики считались
или решенными или не соответствующими имевшему место общественному
укладу жизни, а, следовательно, не актуальными и даже идеологически
чуждыми методологическим постулатам, на которых основывалась
практическая экономика и управление предприятиями.
К числу таких проблем можно отнести те, которые, связаны с
пониманием труда как товара (особенного, связанного с индивидуальностью
человека, но товара) и соответственно с этим качеством проблемы
организации отношений между работодателем и субъектом труда (т.е.
упрощенно говоря владельцем рабочей силы). Как известно, в
социалистической экономической науке «товарно-трудовой» аспект
рассматривался только в критической плоскости по отношению к
организации и функционированию капиталистической хозяйственной
системы.
Осуществляемый переход к рыночным методам хозяйствования,
появление различных форм собственности, в значительной степени отказ
государства от собственной экономической активности заставили коренным
образом пересмотреть и по-новому решать следующие задачи:
♦ регулирования хозяйственной деятельности в государственном и
региональном масштабах;
♦ выдвижения и выстраивания новых целей, как в области
производства, так и управления им;
♦ регулирования социальных отношений, складывающихся между
работодателем и нанятым персоналом;
♦ организации системы социальной защиты работника (в том числе и
достойной оплаты труда);
♦ повышения трудовой активности в реальном секторе экономики;
♦ развития трудового и творческого потенциала человеческих
ресурсов, как в государственном масштабе, так и на уровне каждого
предприятия;
♦ подтягивания отечественной экономики труда в области актуальной
и адекватной рыночной системе проблематики до мирового уровня
развития этой отрасли науки;
♦ практическая организация управления персоналом на основе
рыночных постулатов и рыночных традиций накапливаемые в
течение продолжительного времени в науке и промышленности.
Как видно из сказанного, поставленные задачи относились и к
развитию экономики труда и внедрению полученных ею результатов, а также
адаптированных зарубежных методических разработок в молодую рыночную
российскую экономику.
В наибольшей степени необходимо реформировать имевшие место
отношения между работодателями и персоналом, поскольку именно они
претерпели наибольшие изменения и касаются жизни и судеб миллионов
людей, а, следовательно, способны повлиять на всеобщий ход социально-
экономического развития России.
В плановой экономике в качестве работодателя, в конечном счете,
всегда выступало государство, поскольку только оно распоряжалось
средствами производства и осуществляло хозяйственную деятельность. В
этих условиях государство определяло потребности в человеческих ресурсах,
создавало соответствующие рабочие места, нанимало персонал,
устанавливало размеры оплаты труда и обеспечивало работников
необходимой для жизни социальной инфраструктурой. Так схематически
можно представить отношения между работодателем и работником в
плановой экономике.
В связи с появлением собственника, частных предприятий, а,
следовательно, и нанимаемого частным собственником персонала
кардинально изменились и отношения между собственником и работником.
Во-первых, собственник становится полным владельцем и
распорядителем всех имеющихся в его хозяйстве ресурсов, в том числе и
человеческих ресурсов, т.е. персонала.
Во-вторых, собственник определяет организацию трудовой
деятельности, ее условия, технологию и нормирование труда.
В-третьих, собственник определяет формы и размеры заработной
платы, в последнем он во многом ориентирован на имеющиеся у него знания
и представления о том, как и сколько необходимо платить персоналу за
выполняемую работу.
Названы только три особенности, изменившие отношения между
работодателем и работником, но на них основывается ряд других,
практически ориентированных и в значительной степени определяющих
эффективность производства товаров и услуг.
В числе этих проблем особенно значимой представляется проблема
стимулирования (мотивации) труда в рыночной экономике.
В экономически и социально развитых странах эта проблема решалась
в течение многих десятилетий, решалась мирно и посредствам различного
рода классовых битв, пока не подошла к тому уровню развития, который
наблюдается в настоящее время.
Можно сказать, что запад шел долго к пониманию решения проблемы
мотивации, основывающейся на учете и выстраивании баланса интересов
между работодателем и персоналом. Другими словами, оплата труда или в
совокупности вознаграждения работника в настоящее время представляет
собой компромисс, достигнутый благодаря пониманию в качестве
основополагающей основы отношений работодателя – работника баланса
интересов в целях обеспечения экономики и общества высококачественными
человеческими ресурсами.
Конечно, здесь можно говорить и о гуманитарной составляющей
экономических отношений. Она выполнила свою великую роль
непосредственно в теории и практике управления, сделав последнее
ориентированном на реализацию главнейших человеческих ценностей. Эти
человеческие ценности оказались включенными в число главных двигателей
поведения человека в сфере производства.
Как уже отмечалось, западным капиталистическим странам
потребовались десятилетия, чтобы придти к сбалансированным отношениям в
области вознаграждения и мотивации между работодателем и персоналом.
В условиях России в полной мере воспользоваться этим богатым
опытом не удалось по следующим обстоятельствам:
♦ он был малознаком и теоретикам и практикам управления,
поскольку был не востребуемым у условиях плановой экономики;
♦ он не соответствовал целям деятельности новых хозяев российской
экономики;
♦ государство оказалось неспособным в полной мере сохранить и
развить те отношения между собственником и работником в
области оплаты труда, которые были достигнуты в середине 80-х
годов.
Начавшийся экономических рост (если он будет устойчивым и
нарастающим в течение нескольких лет), усилие государственного
регулирования экономики, обозначившиеся признаки гражданского общества
и признаки социальной ориентации государства несомненно проблемы
стимулирования и построения систем мотивации поставят в первый ряд
социально-экономических концептуальных решений, без которых станет
невозможно не добиться устойчивого социального мира ни заметного
повышения качества жизни. Современные экономико-трудовые проблемы,
бывшие предметом исследования прикладной экономической дисциплины,
занимавшей далеко не первое место в комплексе экономической науки, в
настоящее время в своем значении поднялись до социально-политического
уровня, определяющего судьбу нарождающихся рыночных принципов
функционирования и развития народного хозяйства.
Таким образом, решение проблем стимулирования построения систем
мотивации в новой рыночной экономике ориентировано на достижение
следующих социально значимых целей:
♦ достижение устойчивого социального мира и сотрудничества
различных профессиональных групп, образующих персонал
организацией и предприятий;
♦ разработку систем мотивации, соответствующих экономическому
росту, в отличие от систем мотивации, которые, скорее всего, были
ориентированы на преодоление системно-кризисных явлений в
российской экономике;
♦ разработку систем мотивации, ориентированных на повышение
профессионального потенциала персонала организацией и
предприятий, в том числе развития качеств, необходимых для
освоения новых профессий, новых видов трудовой деятельности,
которые будут появляться в народном хозяйстве в связи с
развитием экономики (например, появление новых отраслей,
которые ранее были в большей степени развиты в союзных
республиках);
♦ разработку систем мотивации, ориентированных на повышение
качества жизни персонала предприятий всех иерархических
уровней и профессиональной квалификации:
♦ разработку систем мотивации, обеспечивающей нарастание
интегральной, сверхнормативной активности и творческого
потенциала различных профессиональных групп, в том числе и в
области предпринимательской деятельности;
♦ создания конкретных методик и управленческих приемов
мотивации для различных уровней управления организациями и
предприятиями;
♦ создание инвариантов систем мотивации, ориентированных на
различные регионы, отрасли и экономические ситуации.
В диссертации предложены теоретико-методологические подходы к
достижению поставленных целей, а также проведена комплексная экспертиза
и критический анализ действовавших и действующих в настоящее время
мотивационных составляющих в управлении персоналом.
Все мотивационные концепции рассмотрены, в первую очередь, в
качестве функции управления со всеми свойственными для этой функции
задачами и методами их решения. Эти мотивационные концепции выстроены
в следующий ряд.
1. Классическая мотивационная концепция, составляющая часть
общего подхода к научному управлению, разработанному Тейлором, Фордом,
Файолем и другими практиками и исследователями на границе XIX и XX
веков. Отмечается, что характерной особенностью для этих управленческих
концепций было принижение значения человека, рассмотрение его как
своеобразного звена технологической цепочки, образующей процесс
производства. При таком подходе было характерной в работе с персоналом
подгонка физических параметров человека под требования темпа и ритма
производственного процесса. Соответственно мотивация полностью
основывалась на выполненном дневном уроке (норме), который оплачивался
по ранее обусловленному тарифу. Ничего другого не поощрялось.
Нетрудно заметить, что в классическом подходе к управлению человек
не выделялся сколько-нибудь из других средств производства и более того не
замечались его специальные способности и его социальные качества.
Другими словами, человек «использовался» и управлялся частично.
Такой подход в свое время выполнил положительную роль, поскольку
позволил в известной степени «формализовать» все звенья производства и,
следовательно, повысить управляемость в целом.
Однако, этот же подход показал, что он мешает раскрытию и
применению в производственном процессе уникальных способностей
человека, а, следовательно в значительной мере снижает эффективность
получаемых производственных результатов.
Далее, такой подход не мог не привести к антагонизму в отношениях
между различными группами профессионалов в пределах предприятия, а,
следовательно, усложнял достижение сотрудничества и творческого
соучастия, столы необходимые для управления производством.
Неслучайно, классические концепции в их кристаллизованном
варианте просуществовали недолго и уже в 20-х годах XX века выработаны
были другие – неоклассические, с другими взглядами на персонал и
соответственно мотивацию труда.
2. Неоклассические концепции управления и основанные на них
подходы к мотивации начинают рассматривать человека и в целом персонал в
качестве особого ресурса, отличного от всех других ресурсов,
обеспечивающих производственные процессы. Прежде всего, принимается во
внимание факт отношений, которые имеют место в системе руководитель –
подчиненный и которые в классической концепции управления
реализовывались в форме администрирования и, главным образом в функции
контроля, с последующим экономическим наказанием в связи с выполнением
нормы.
В неоклассических концепциях управления признаются и
соответственно разрабатываются методы использования управленческих
отношений для позитивной мотивации, связанной с вниманием к персоналу,
его поддержкой, одобрением и различного рода помощью, например,
посредствам обучения на рабочем месте.
Кроме того, неоклассические концепции управления и мотивации
ориентированы на организацию групповой работы и взаимостимулирования
работников в процессе коллективно-организованного труда. Это было
необходимо для организации труда на конвейере, который сопровождался
крайней монотонней и развитием на ее фоне сильнейших раздражителей,
провоцирующих агрессивные формы организационного поведения персонала
предприятия.
Заслугой этих концепций стало выделение человека из ряда
производственных ресурсов в особый вид ресурсов, возможности которых
несоизмеримы ни с какими другими. Именно с этого момента начинаются
научные исследования человека в связи с экономикой и закладываются
основания для преимущественных вкладов в развитие персонала, а в
последующем исследования, составившие целое направление экономической
науки, а именно исследования человеческого капитала.
3. Множество специальных исследований и практических методов
управления мотивацией было реализовано в русле «школы человеческих
отношений». Именно здесь впервые мотивация рассматривается как
специальный объект управления, выделяется из управления персоналом в
своего рода подотрасль со специальной проблематикой, задачами и методами
их решения.
В этом направлении стали разделяться понятия стимулы, мотивы,
мотивация. Главное здесь состояло в том, что мотивация связывается не
вообще с человеком, а с его потребностями, и, следовательно, начинает
подчиняться социальным целям повышения качества жизни человека и, в
связи с этим, повышения качественных характеристик человеческих ресурсов,
выражающихся в уровне квалификации и производственного опыта.
Характерными особенностями построения систем мотивации в
концепциях, «человеческих отношений», и близких к ним становятся
следующие:
♦ рассмотрение качеств персонала в контексте макросоциальных
отношений, т.е. отношений не на уровне предприятия, а на уровне
социума;
♦ ориентация на социальное партнерство, а не только на мирное
сосуществование различных профессиональных групп,
составляющих персонал предприятия;