Банникова Л.Н. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

Федеральное агентство по образованию

Уральский государственный технический университет – УПИ имени

первого Президента России Б.Н. Ельцина

Л.Н. Банникова

Управление персоналом

Учебное пособие

Научный редактор – проф., д-р филос. наук В.Т. Шапко

Екатеринбург

УГТУ-УПИ

2009

УДК 331. (075.8)

ББК 65.24я 73

Рецензенты: кафедра истории и теории социологии

Уральского государственного университета им.

А.М.Горького (зав. кафедрой - проф., д-р социол.наук

Г.Б. Кораблёва; доц., канд. социол. наук Д. В.Резниченко

( Институт международных связей)

Банникова Л. Н.

Б 23 Управление персоналом: учебное пособие / Л. Н. Банникова.

Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009, 151 с.

ISBN 5-321-00774-8

В данном учебном пособии представлен лекционный курс по

дисциплине «Управление персоналом». Содержание пособия включает

12 тем, посвященных общей методологии и технологии управления

персоналом.

Цель пособия – обеспечить студентов основными сведениями о

целях, задачах и технологиях кадровой работы; научить их практически

применять полученные знания. В учебном пособии представлены

конспекты лекций, вопросы и задания для повторения и обсуждения,

дан список основной литературы для подготовки к практическим

занятиям, приведены примерные вопросы для подготовки к экзамену, а

также перечень типовых тем курсовых и дипломных работ.

Учебное пособие рассчитано на студентов факультета

гуманитарного образования, факультета дистанционного образования,

факультета заочного обучения, обучающихся по специальностями

080507 – Менеджмент организации и 080504 – Государственное и

муниципальное управление.

Библиогр.: 33 назв. Рис. 4. Табл. 4.

УДК 331. (075.8)

ББК 65.24я 73

ISBN УГТУ – УПИ, 2009

ВВЕДЕНИЕ

Курс «Управление персоналом» является базовым для цикла

управленческих дисциплин. Изучение этой дисциплины базируется на ранее

приобретенных студентами знаниях ряда социально - экономических и

гуманитарных дисциплин.

Предлагаемое учебное пособие способствует и углублению знаний

студентов в области управления персоналом организаций различных

организационных форм и форм собственности с учётом специфики сфер

трудовой деятельности и региональных особенностей.

Основная цель – учебного пособия познакомить студентов с современными

персонал - технологиями. Для достижения поставленной цели предполагается

решить следующие задачи:

 сформировать представления о структуре и типах рынка труда, видах

занятости и безработицы;

 познакомить с методами планирования, набора, адаптации, обучения и

оценки персонала;

 помочь в освоении навыков планирования и организации кадровой

работы в организации.

В учебном пособии подробно представлены двенадцать тем, где

рассмотрены теоретические основы управления персоналом, основные проблемы

рынка труда, формирование системы управления персоналом, кадровое

планирование, технологии управления персоналом, включая наём, оценку, отбор,

трудовую адаптацию, обучение персонала, управление его развитием и

движением, эффективность управления персоналом и кадровый аудит, а также

организация службы управления персоналом в современных организациях, их

функции и структура. Каждый из разделов заканчивается контрольными

вопросами, позволяющими оперативно проверить степень усвоения изученного

материала.

В результате изучения пособия студенты должны:

 получить общее представление о современном состоянии теории и

практики управления персоналом в организации;

 овладеть основными понятиями, методами, инструментами

современных персонал-технологий;

 уметь применять оптимальные методы и приемы управления

персоналом в деятельности менеджера.

Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе

управления организацией

1. Персонал как важнейший ресурс организации.

2. Численность персонала.

3 .Структура персонала, её основные виды.

4. Вопросы для повторения и обсуждения.

1. Персонал как важнейший ресурс организации

В 90-х годах ХХ столетия в теории управления организациями происходит

изменение общей системы управления. Персонал начинает рассматриваться как

основной ресурс предприятия, определяющий в первую очередь успех

деятельности всей организации. Переход к рыночной экономике поставил ряд

принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное

использование кадрового потенциала каждого предприятия, фирмы,

организации. Менеджмент персонала приобретает особую значимость,

поскольку позволяет учитывать личный фактор в построении системы

управления персоналом. В настоящее время акценты смещаются на повышение

степени вовлечения персонала в разработку и принятие решений, подготовку и

повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала.

Современный рынок рабочей силы в развитых странах характеризуется

нарастающим дефицитом квалифицированных работников, не только

соответствующих как уровню, так и специфике конкретного производства, но и

активно его развивающих. Сотрудники организации составляют основную

статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению.

Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат.

Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих

сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда

в организации, не уделяющей внимание эффективности использования

человеческих ресурсов.

Управление персоналом – это специфический вид управленческой

деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал.

Управление персоналом также означает целенаправленное воздействие на

человека как носителя способности к труду в целях получения большего

результата от его деятельности. Менеджмент персонала или управление

персоналом как отдельный вид менеджмента начинает выделяться во второй

половине ХХ в., что связано со следующими причинами:

 усложнение процессов управления внутри организации;

 рост конкуренции и повышение роли человеческого фактора;

 повышение требований к квалификации персонала и его личным

качествам;

 профессионализация менеджмента.

Целями управления персоналом предприятия являются:

 повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

 повышение эффективности производства и труда, в частности,

достижение максимальной прибыли;

 обеспечение высокой социальной эффективности функционирования

коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения следующих

задач:

 обеспечение потребности предприятия в рабочей силе и необходимых

объемах требуемой квалификации;

 достижение обоснованного соотношения между организационно-

технической структурой производственного потенциала и структурой

трудового потенциала;

 полное и эффективное использование потенциала работника и

производственного коллектива в целом;

 обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого

уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у

работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

 закрепление работника на предприятии, формирование стабильного

коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую

силу (привлечение, развитие персонала);

 обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников

в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости,

возможности профессионально-квалификационного и должностного

продвижения и т.п.;

 согласование производственной и социальных задач (балансирование

интересов предприятия и интересов работников, экономической и

социальной эффективности);

 повышение эффективности управления персоналом, достижение целей

управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Основные принципы использования персонала:

 соответствие численности работников объему выполненных работ;

 согласование подготовленности работника со степенью сложности его

трудовых функций;

 обусловленность структуры персонала предприятия объективными

факторами производства;

 максимальная эффективность использования рабочего времени;

 создание условий для постоянного повышения квалификации и

расширения производственного профиля работников.

Особенность персонала как наиболее значимого ресурса организации в

сравнении с другими ресурсами организации можно охарактеризовать

следующим образом:

 персонал – это ресурсы, способные к постоянному развитию и

совершенствованию, что отражено в понятии «социально-экономический

потенциал» персонала, «трудовой потенциал» работника, в теории

«человеческого капитала» организации;

 это ресурсы длительного, долговременного использования, так как

трудовая жизнь человека в организации может составлять от 30 до 50 лет;

 сложность управления этими ресурсами в том, что не только организация

оценивает работника, но и он оценивает условия и отношение к нему

организации. Отношения работника и организации имеют двусторонний

характер;

 при использовании трудовых ресурсов важны и неденежные аспекты

взаимодействия: условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы

профессионального роста работников;

 нужно учитывать высокую степень индивидуализации сделок по

заключению договоров: каждый работник уникален и каждое рабочее

место предъявляет свои требования к работнику.

Трудовой потенциал работника – совокупная способность физических и

духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях

определённых результатов деятельности, способность совершенствоваться в

процессе труда, решать новые задачи. Трудовой потенциал включает в себя:

 психофизиологический потенциал – способности и склонности

человека, состояние его здоровья, работоспособность,

выносливость, тип нервной системы и т.п.;

 квалификационный потенциал – объём, глубина и разносторонность

общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений,

обусловливающих способность работника к труду определённого

содержания и сложности;

 личностный потенциал – уровень гражданского сознания и

социальной зрелости, степень усвоения работником норм

отношения к труду, ценностные ориентации, интересы и запросы в

сфере труда.

Теория «человеческого капитала» исследует зависимости доходов

индивидуума, предприятия, общества от природных способностей людей, их

знаний и навыков. Наибольшее развитие эта теория получила во второй

половине XX в. в работах Г. Беккера, Т. Шульца и др. Результаты Г. Беккера

отмечены Нобелевской премией по экономике за 1992 г.

Понятие «человеческий капитал» отражает качества, которые могут стать

источниками доходов для человека, предприятия и государства. Из множества

характеристик, составляющих потенциал человека, теория человеческого

капитала исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов.

Это относится преимущественно к здоровью, творческим способностям,

образованию, профессиональным навыкам, предприимчивости, мобильности.

Выделяют следующие особенности человеческого капитала:

1) права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы;

2) изменение человеческого капитала в зависимости от затрат

принципиально невозможно измерить с той же точностью, что и для

оборудования.

Человеческий капитал – это имеющийся у каждого индивидуума запас

знаний, навыков, мотиваций. Ученые школы человеческого капитала изучали

влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на

заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Их

главной задачей было определение экономической отдачи от инвестиций в

человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными. В

частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение

сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и оборудование.

Повышение общего и особенно профессионального образования не только

давало прибыль предпринимателям, но и соответствовало в основном

интересам работников, увеличивало их удовлетворенность трудом и

производственную самоотдачу.

Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий

(перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал включает

в себя теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие

широкую область применения, а также общие профессиональные

(специализированные) знания. Это могут быть, например, знания, полученные

при изучении обычных учебных предметов: математики, физики,

информатики, иностранных языков и т. п. Важной формой наращивания

общего человеческого капитала является самообучение. Специальный капитал

соотносим лишь с конкретной организацией. Он включает в себя знания

особенностей рабочего места, руководства, коллег по работе, их

возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия,

региона и т. п., а также практические навыки по использованию этого рода

знаний. Специальный капитал накапливается в процессе трудовой

деятельности, приобретения практического опыта.

Система управления персоналом – это подсистема управления,

направленная на привлечение и эффективное использование имеющейся на

предприятии рабочей силы, основанная на выполнении специфических

функций, распределённых среди управленцев предприятия.

Основные компоненты системы управления персоналом

1. Формирование кадровой политики на основе стратегического планирования

и определения целей организации.

2. Кадровое планирование: определение качественной и количественной

потребности в персонале.

3. Комплектование штатов и адаптация новых работников. Это поиск и

привлечение кандидатов, отбор лучших кандидатов, адаптация новых

работников.

4. Обучение и развитие работников. Это такие направления деятельности, как

обучение, переобучение, повышение квалификации персонала, формирование

резерва и работа с ним, планирование карьеры.

5. Оценка и контроль: оценка рабочих показателей, контроль трудовой и

исполнительской дисциплины, мониторинг состояния всех направлений работы

с персоналом.

6. Активизация потенциала человеческих ресурсов – создание в организации

таких рабочих условий, такой организационной культуры, такой системы

материального и морального стимулирования труда, которые способствовали

лояльности и приверженности работников своей организации.

7. Кадровое делопроизводство – документы, связанные с заключением и

прекращением трудового договора; документы по учёту кадров; документы по

труду и заработной плате; документы, регламентирующие деятельность

персонала; документы, отражающие внутренние отношения.

Управление персоналом – это функция линейных руководителей и

специалистов кадровых служб, что фиксируется в концепции «двойной

ответственности». Надо различать функцию управления персоналом и работу

по управлению персоналом, выполняемую специальной службой. Функция

управления персоналом осуществляется в любой организации. Функция

управления персоналом обязательна, но она может по-разному исполняться.

Значительная часть кадровой работы осуществляется руководителями и

работниками линейного управления. Чем меньше организация, тем большая

часть работы по управлению персоналом ложится на плечи последних. В

больших организациях кадровая работа выполняется преимущественно

специальными службами, которые консультируют менеджеров всех рангов,

вырабатывают единую кадровую политику и решают часть ее задач. В любом

случае все менеджеры должны иметь представление об управлении

персоналом, чтобы самим участвовать в работе и эффективно

взаимодействовать со службами управления персоналом. Ошибки в управлении

персоналом порождают текучесть кадров, раздутые штаты, неблагоприятный

психологический климат.

2. Численность персонала

Персонал (кадры) – это основной штатный состав работников

организации (за исключением руководства), выполняющих различные

производственно-хозяйственные функции.

Персонал – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с

юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и

обладающих определёнными качественными характеристиками,

позволяющими обеспечить достижение целей организации.

Кадры – постоянный (штатный) состав работников. Обычно это

квалифицированные работники, прошедшие профессиональную подготовку,

обладающие специальным образованием, трудовыми навыками и опытом в

избранной сфере деятельности.

Персонал характеризуется численностью, составом и структурой.

Численность персонала определяется характером, масштабами,

сложностью, трудоёмкостью производственных процессов. Эти факторы

задают нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда

не удаётся обеспечить. На деле персонал характеризуется списочной

(фактической) численностью, то есть числом сотрудников, которые

официально работают в организации в данный момент.

Списочная численность персонала на определённую календарную дату

включает всех работников, тех, кто работает и тех, кто отсутствует по каким-

либо причинам.

В составе списочной численности три категории лиц:

 постоянные – принятые в организацию бессрочно или на срок более года

по контракту;

 временные, принятые на срок до 2 месяцев; для замещения временно

отсутствующего работника – до 4-х месяцев;

 сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер (на срок до 6

месяцев).

Не включаются в списочную численность (несписочный состав) внешние

совместители, работники, выполняющие работу по договорам гражданско-

правового характера, направленные на обучение с отрывом от производства и

неработающие собственники.

Списочная численность ежедневно учитывается в табельных записях.

Табель – это сумма явок и неявок на работу. Обычно рассчитывается

среднесписочная численность персонала за определённый период.

Явочная численность – это величина персонала в каждый данный

момент времени.

Подробно методика учёта численности персонала изложена в

«Инструкции по заполнению сведений о численности работников и

использовании рабочего времени» в формах федерального государственного

статистического наблюдения.

3. Структура персонала, её основные виды

Под структурой персонала понимается количественное соотношение

между группами работников, задаваемое технологической и организационной

структурами предприятия. Она отражается в штатном расписании организации.

Штатное расписание – локальный правовой акт, устанавливающий

численность предприятия, состав должностей и размер оплаты труда. Штатное

расписание применяется для оформления структуры штатного состава и

штатной численности организации в соответствии с ее уставом. Оно содержит

перечень структурных подразделений, наименования должностей, сведения о

Инструкция по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего

времени в формах федерального государственного статистического наблюдения. / Утверждена постановлением

Госкомстата России от 07.12.98 №121 по согласованию с Минэкономики России и Минтрудом России.

Саратов.: Слово, 2000. 16с.

количестве штатных единиц, должностных окладов, надбавках и месячном

фонде заработной платы.

Структура персонала может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает его распределение и движение в

разрезе категорий и групп должностей это состав персонала.

Состав (основные категории) персонала:

 персонал основных видов деятельности (заняты созданием

продукции, услуг или обслуживанием производственного

процесса);

 персонал неосновных видов деятельности (транспорт, капремонт

зданий, торговля, ЖКХ, учреждения здравоохранения).

Распределение персонала на категории по характеру трудовых функций

осуществляется с помощью Общероссийского классификатора профессий

рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).

Персонал разделяется на две категории: на рабочих и служащих.

Рабочие непосредственно создают материальные ценности или

оказывают услуги производственного характера. Различают группу основных и

вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах,

изменяющих форму, структуру и свойства предмета труда. Вторые связаны с

обслуживанием оборудования и рабочих мест (инфраструктура предприятия).

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал (МОП), занятый в

основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники,

курьеры и др.).

Служащие осуществляют организацию деятельности сотрудников, а

именно: управление производством, административно-хозяйственные и другие

функции. Они относятся к профессиональной группе лиц, занятых

преимущественно умственным трудом, они объединяются в несколько

подгрупп (руководители, специалисты, другие служащие).

К руководителям (код категории 1) относятся:

- главные специалисты: главный бухгалтер, инженер, главврач, энергетик и

другие функциональные руководители;

- главы администраций, директора, менеджеры, заведующие и прочие

линейные руководители, к ним относят также их заместителей.

Специалисты (код категории 2) – работники, выполняющие

квалифицированные виды профессиональной деятельности. Это инженеры,

экономисты, бухгалтеры, преподаватели, юрисконсульты и др., а также их

помощники. Специалисты могут являться главными, ведущими или старшими.

Другие служащие (код категории 3 ) – это работники, осуществляющие

подготовку и оформление документации, учёт, контроль, хозяйственное

обслуживание (кассиры, коменданты, контролёры, секретари, табельщики,

учётчики).

Основой отнесения людей к той или иной категории является занимаемая

ими должность, то есть штатная единица организации. Показатель численности

работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью,

занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям