Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. (ред.) Управление персоналом
Подождите немного. Документ загружается.
Организатор — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с
ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации
деятельности персонала, наиболее эффективных в заданных условиях.
Организационная культура — интегральная характеристика организации (ее
ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в
языке определенной типологии.
Организационно-кадровый аудит — оценка соответствия структурного и
кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.
Организация — 1) строение чего-либо; 2) совокупность людей, групп,
объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт; 3) деятельность
по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других.
Органический подход к управлению — рассмотрение организации аналогично
живой системе, существующей в окружающей среде.
Открытая кадровая политика — характеризуется прозрачностью организации для
потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу
любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того,
работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях.
Оценка кандидатов при приеме на работу — специализированные мероприятия,
направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально
важных качеств) требованиям должности и условиям работы.
Оценка качества найма — анализ эффективности затрат, понесенных при
привлечении, оценке кандидатов и адаптации новых сотрудников организации.
Оценка потребности в персонале — определение количественных и качественных
характеристик персонала, в котором организация нуждается.
Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества
труда требованиям технологии производства.
Паблик рилейшнз, PR — деятельность по организации и обеспечению
коммуникации субъекта (индивида, фирмы, государства...) с его общественностью.
Паблисити (как явление) — положительная известность субъекта среди его
общественности.
Паблисити (как технология) — технология достижения положительной известности
субъекта среди его общественности.
Парадигмы конкурса — подход, фиксирующий цели и специфические
методические приемы организации и проведения конкурса при приеме на работу при
замещении вакантной должности.
Парадигмы управления персоналом (в XX в.) — правила, нормы мышления и
деятельности, образцы поведения, определяющие стиль взаимоотношений, которые
складываются в организации между работодателями, менеджерами и рядовыми
работниками.
Пассивная кадровая политика — связана с отсутствием у руководства
организации выраженной программы действий в отношении персонала и сведением
кадровой работы к ликвидации негативных последствий.
Первоначальные издержки — затраты на формирование кадрового состава
предприятия — поиск, приобретение и предварительное обучение работников.
Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает
организация.
Планирование карьеры — процесс сопоставления потенциальных возможностей,
способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее
развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного
роста.
Планирование потребности в персонале — кадровая программа, направленная на
оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на
вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации.
Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя
система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.
Потребность — объективная нужда субъекта (человека, организации, социальной
группы, социума) в чем-либо необходимом для поддержания его жизнедеятельности.
Потребности выступают источником его активности.
Превентивная кадровая политика — характеризуется наличием у руководства
обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для
оказания влияния на нее.
Предмет конфликта — конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу
различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник
конфликт)
Призвание — одно из оснований выбора профессии, являющееся синтетической
характеристикой, выражающей степень удовлетворенности человека своим делом.
Программы этического тренинга — особые программы внутрифирменной
подготовки, направленные на формирование навыков оценки этических дилемм и
принятия сложных этических решений в критических обстоятельствах.
Проект — деятельность, направленная на достижения определенных целей при
заданных ограничениях по времени, денежным средствам (ресурсам) и качеству конечных
результатов.
Производительность — количественная характеристика выполняемой
персоналом работы, связанной с уровнем эффективности труда.
Пропаганда — информационная деятельность субъекта, направленная на
формирование группы его активных сторонников, через обеспечение собственного
приоритета в диалоге с общественностью, предполагающая при необходимости сокрытие
фактов и прямую дезинформацию.
Профессиональная этика — совокупность принципов, объединяющая ряд
исполнителей общей деятельности.
Профессиональный долг — определенное самоограничение, имеющее целью
достижение профессионального успеха и реализации личности.
Профессия — труд, выступающий для каждого человека в виде ограниченной
сферы деятельности, требующей определенной подготовки.
Профилактика конфликтов — работа с еще не начавшимися, а лишь возможными
конфликтами по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае их
возникновения, бескризисный и быстрый переход к политической, а затем и к
управленческой фазе, при минимальной деструктивности возможных неизбежных
издержек.
Процедуры изменений — процесс подготовки и проведения трансформации
значимых элементов корпоративной культуры.
Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут
быть использованы при выполнении работы и создании конечного продукта.
Реактивная кадровая политика — характерна для предприятий, руководство
которых осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с
персоналом и предпринимает меры по локализации проблем.
Реорганизация — мероприятия по изменению целей, стратегии и способов
внутреннего функционирования организации.
Руководители линейных подразделений (линейный менеджмент) — менеджеры-
практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения
собственных управленческих функций.
Руководитель — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная
с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение
подчиненными поставленных задач.
Рычаг управления — способы, с помощью которых реализуются управленческие
решения, средства, воздействующие на исполнителей.
Сила корпоративной культуры — характеристика, описывающая ее устойчивость
и эффективность в противостоянии иным тенденциям.
Системный подход (в менеджменте) — развивается с 50-х гг. XX в. и связан с
проникновением идей системного подхода в менеджмент. В системном менеджменте
управляемая деятельность анализируется по четырем основным категориям: процессы
деятельности, функциональные структуры, ресурсы, способы деятельности. Взаимосвязь
этих элементов и организационная целостность систем управляемой деятельности
обеспечиваются системной организацией самого менеджмента и его ролевой
специализацией.
Ситуация равновесия в конфликте — ситуация, в которой одновременно
максимально возможно обеспечиваются интересы всех его участников.
Стадия и цикл развития организации — описательные характеристики
организации, рассматриваемой в логике процессуальности и стадийности развития,
фиксирующие особенности целей и ценностей, присущих организации в определенный
период своего развития.
Стратегия организации — представление управленческого персонала о целях
организации и способах их достижения в определенный период существования
организации.
Стратегия управления персоналом — специфический набор основных принципов,
правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов
организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа
кадровой политики.
Структура — архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между
ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий
между внутренними элементами.
Теория использования трудовых ресурсов — концепция кадрового менеджмента,
развивающаяся в рамках экономического подхода к управлению и сводящая кадровые
функции к техническому (инструментальному) обучению, (овладению трудовыми
приемами), а не к развитию и управленческой подготовке.
Теория человеческого капитала — концепция, рассматривающая человеческую
составляющую организации в терминах стоимости и цены.
Технология — способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги,
механизм работы организации по превращению исходных элементов труда в итоговые
результаты, являющиеся целью деятельности организации.
Технологии PR — стратегические и тактические коммуникационные технологии,
разработанные и осуществляемые с целью достижения согласия и взаимопонимания
субъекта с различными группами его общественности.
Управленец — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с
ответственностью за разработку и реализацию программ функционирования и развития
организации, достижение поставленных перед ней целей.
Управление конфликтом — деятельность по обеспечению развития конфликтного
взаимодействия, направленная на минимизацию в нем кризисов и деструктивных
последствий.
Управление человеком — концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в
рамках гуманистического подхода к управлению, ориентирована на рассмотрение
кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно
ориентироваться на специфические человеческие особенности — дух сотрудничества,
взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских
отношений.
Управление — процесс координации различных деятельностей с учетом их целей,
условий выполнения, этапов реализации. Тип управления — это характеристика того, как
принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления)
управленческие решения.
Управленческая команда — группа управленцев предприятия, объединенная
общей деятельностью, разделяющая общие цели и представления о способах их
достижения.
Управленческая форма — описательная характеристика способа принятия
управленческих решений.
Уровни изменений — ступени трансформации значимых элементов корпоративной
культуры (знаний, отношений, индивидуального или группового поведения), описанные в
языке затрат на их реализацию.
Факторы проектирования организации — параметры внешней и внутренней
среды, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры.
Факторы, влияющие на процесс набора кандидатов на работу — параметры,
внешней или внутренней среды, которые необходимо учитывать при разработке
программы набора (привлечения и оценки) кандидатов на работу.
Финансы — все денежные и другие средства, которыми располагает или которые
может привлечь организация для выполнения собственной деятельности.
Ценностные ориентации — вырабатываемые в ходе жизни устойчивые
представления субъекта об иерархии его интересов. Ценности — наиболее значимые в
этой иерархии виды интересов.
Экономический подход к управлению — подход, в соответствии с которым
организация означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями
целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор
механических отношений, и действовать она должна подобно механизму:
алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.
Элементы корпоративной культуры — части, составляющие корпоративную
культуру конкретной организации: цель, программа, клиенты и партнеры, специфика
деятельности, особенности персонала, правила и нормы поведения сотрудников в
организации и во вне.
Элементы организации — подструктуры, части, составляющие организации,
задающие ее неповторимость, отличие от всех других.
Этапы проектирования кадровой политики — последовательность шагов по
формулированию целей кадровой работы, оценке способов их достижения, соотнесению с
корпоративной культурой и закреплению в специфических кадровых инструментах.
Этикет — установленный порядок поведения в определенной социальной сфере:
придворный, дипломатический, военный, этикет высшего общества, церковный,
спортивный.
Литература
Ему нравилось не то, о чем читал он, но больше самое чтение,
или, лучше сказать, процесс самого чтения, что вот-де из букв
вечно выходит какое-нибудь слово, которое иной раз черт
знает что и значит.
Н.В. Гоголь. Мертвые души
1 Аверин А.Н. Социальная информация и се роль в управлении: Учеб. пособие. —
М., 1985.
2 Агеев B.C., Базаров Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления социально-
психологической характеристики для аттестации кадров. — М.: МГУ, 1986.
3 Андреева Г.М. Социальная психология. — М.: Аспект Пресс, 199,6.
4 Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению / Под
ред. Г. П. Иванова. — М.: ЮНИТИ, 1995.
5 Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих.
Проблемы конкурсного отбора. — М.: ИПК ГС, 1995.
6 Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.: ИПК
ГС, 1996.
7 Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого
персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 1995.
8 Базаров Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса//
Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996.
9 Баркеро Кабреро Х.Д. Связи с общественностью в мире финансов: Ключ к успеху:
Пер. с исп. — М.: Дело, 1996.
10 Блажнов Е.А. Паблик рилейшнз = Public relations: Приглашение в мир
цивилизованных рыночных и общественных отношений; Учеб. пособие для деловых
людей. — М.: ИМА-пресс, 1994.
11 Блэк С. PR: международная практика. — М.: Издательский дом «Довгань», 1997.
12 Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое? — М.: Новости, 1990.
13 Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, Л.А.
Петровской, О. В. Соловьевой. — М.: Наука, 1994.
14 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация,
процесс. — М.: МГУ, 1995.
15 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.:
Гардарики, 1999.
16 Горохов В.М., Комаровский B.C. Связи с общественностью в органах
государственной службы: (Ввод, лекция к курсу) / Рос. акад. гос. службы при Президенте
РФ. г М.: РАГС, 1996.
17 Грачев М.В. Суперкадры. — М.: Дело, 1993.
18 Грейсон Дж. К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. —
М.: Экономика, 1991.
19 Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб: Питер, 2000.
20 Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.
21 Дарендорф Р. Конфликт и свобода// Реферативный журнал. 1974.
22 Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997.
23 Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб: Питер, 2001.
24 Дизель П.М., Раньян У. М-К. Поведение человека в организации. — М, 1993.
25 Дэнэ Д. Примирение разногласий. Как создать оптимальные взаимоотношения на
работе и дома. — М., 1993.
26 Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами //
Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 1996. — с.
33—37.
27 Еремин Б.Л. Выбор путей преодоления конфликтов // Реформа. № 1. 1997.
28 Еремин Б.Л. ПР как инструмент работы в конфликте и проблемы управления
персоналом // Современный кадровый менеджмент. Вып.1. — М: ИПК ГС, 1997.
29 Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М., 1990.
30 Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело,
1993.
31 Кабаченко Т.О. Психология управления. — М., 1996.
32 Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.:
Дело ЛТЛ, 1995. — С. 176.
33 Катлип С.М., Сентер А. X., Брум Г. М. Паблик рилейшнз. Теория и практика:
Учеб. пособие: Пер. с англ. 8-е изд. — М.: Вильямс, 2000.
34 Кернс Д. Т., Недлер Д. А. Пророки во тьме. — СПб.: Азбука, 1996.
35 Климов Е.А. Психология профессионала. — М., 1996.
36 Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. — Ростов-на-
Дону: Феникс, 1996.
37 Малиновский П.В. Идейно-теоретические и методологические основы
организационно-управленческих игр//Управленческие нововведения и игропрактика. —
М.: Институт социологии АН СССР, 1990. — С. 75—102.
38 Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.
— М.: Инфра-М, 1996.
39 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1994.
40 Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые
подходы. — Казань, 1994.
41 Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб: Питер, 2000.
42 Организации. Среда. Коммуникации: Сб. науч. тр. / С.-Петерб. гос. электротехн.
ун-т; Под ред. И.П. Яковлева. — СПб., 1996.
43 Оуэн Г. Теория игр. — М.: Мир, 1971.
44 Пашенцвв Е. Н. Пабрик рилейшнз: от бизнеса до политики. 2-е изд. — М.:
Финпресс, 2000. — 229 с.
45 Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М.: Интер-пракс, 1995.
46 Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. — М.: Наука,
1989.
47 Рева В.Е. Связи с общественностью: история, теория, практика. — М. 1997.
48 Российская деловая культура: история, традиция, практика. — М., 1998.
49 Сенге П.М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся
организации. — М.: Олимп — Бизнес, 1999.
50 Социально- психологический климат коллектива. Спецпрактикум по со-
циальной психологии. — М.: МГУ, 1981.
51 Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.
52 Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии,
Германии. — М., 1992.
53 Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.
54 Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред.
Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. — М., 1997.
55 Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения. — М.:
Наука, 1990.
56 Худяков С. Внутрифирменные паблик рилейшнз в системе управления
персоналом // Российский экономический журнал. №11. 1993.
57 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М., 1996.
58 Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. пособие. — М.:
«Типография «Новости», 2000.
59 Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна и
Р. П. Колосовой. — М.: МГУ, 1996.
60 Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и
государственная политика. — М.: МГУ, 1996.
61 Яковлев И.П. Паблик рилейшнз в организациях: Учеб.-справ. пособие. — СПб.:
Петрополис, 1995.
62 Handling Conflict and Negotiation.— Manchester Open, Learning, 1994.
63 Jefkins F. Public relations. — London: M&E, Pitman publishing, 1998.
64 The power of reputation management// PR Tactics. — March, 1996.
65 Pepper G.L. Communicating in Organizations: A Cultural Approach. — N.-etc.;
McGraw-Hill, Inc., 1995.
66 Wendell L. French, Cecil H. Bell. Organization development. Prentice-Hall
International, Inc., 1990.
67 Wiener N. Cybernetics or Control and Communication in the Animal and the
Machine. — N.-Y. — London, 1983.
68 Windahl S., Signitzer В., Olson J. T. Using Communication Theory. An
introduction to planned communication. — London, 1992.
69 Schultz T. Investment in Human Capital. — N.-Y., 1971.
:
70 Flamholtz E. G. Human Resource Accounting. — N.-Y.: Jossey-Bass 1985.