Билеты - Экзаменационные ответы по трудовому праву
Подождите немного. Документ загружается.
финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством
Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта
Российской Федерации, - органами власти субъекта Российской Федерации, а в
организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного
самоуправления.
§ 10. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления
Ежегодные оплачиваемые дополнительные отпуска призваны дополнять ежегодные
основные оплачиваемые отпуска. Основаниями для такого дополнения являются
перечисленные в законодательстве обстоятельства. Дополнительные отпуска следует
отличать от удлиненного основного оплачиваемого отпуска. Удлиненный отпуск
устанавливается для отдельных категорий работников, его продолжительность превышает
28 календарных дней, она устанавливается законодательством. Продолжительность
ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска также определяется в соответствии с
действующим законодательством. Причем она определяется не только в календарных, но и
в рабочих дня по графику шестидневной рабочей недели. Поэтому ежегодный
дополнительный оплачиваемый отпуск выступает в качестве самостоятельной величины,
которая суммируется с установленной законодательством продолжительностью ежегодного
основного оплачиваемого отпуска. Таким образом, ежегодный дополнительный
оплачиваемый отпуск суммируется с величиной в 28 календарных дней. Удлиненный
отпуск не суммируется, он сразу определяется в календарных дняхСледовательно,
ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск - непрерывное время отдыха, которое
предоставляется работнику сверх установленной для него продолжительности основного
оплачиваемого отпуска в предусмотренных законодательством случаях.
При предоставлении отпуска за особые условия труда учитываются особенности
выполнения трудовой функции, связанной с получением сведений, составляющих
государственную тайну, с работой в отдельных государственных организациях, в
частности, в суде, прокуратуре, органах уголовно-исполнительной системы, при
прохождении государственной службы. Одной из разновидностью данного отпуска следует
признать дополнительные оплачиваемые отпуска, которые предоставляются за
непрерывный стаж работы в указанных организациях.
В соответствии со ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем
предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность
которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового
распорядка организации и который не может быть меньше трех календарных дней. В
случаях, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной
продолжительности рабочего времени компенсируется с письменного согласия работника
повышенной оплатой, установленной для оплаты сверхурочных работ. Продолжительность
дополнительного отпуска работника с ненормированным рабочим днем не может быть
меньше переработанного времени. Но в любом случае этот отпуск не может быть меньше
трех календарный дней. При предоставлении отпуска работникам с ненормированным
рабочим днем в качестве компенсации переработанных часов, они не оплачиваются, но в
дальнейшем за переработку предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск,
исходя из среднего заработка работника. С согласия работника этот отпуск может быть
заменен повышенной оплатой, установленной для компенсации сверхурочных работ.
Поэтому правовым критерием для определения продолжительности отпуска за
ненормированный рабочий день является количество отработанных сверх нормальной
части рабочего времени часов.
Право на дополнительный оплачиваемый отпуск возникает одновременно с правом на
основной отпуск. В связи с чем у работодателя возникает обязанность в установленные
законодательством сроки предоставить работнику не только основной отпуск, но и
дополнительный. Отказ от предоставления дополнительного отпуска в установленные
законодательством сроки, например по окончании рабочего года, позволяет работнику
самостоятельно реализовать право как на основной, так и на дополнительный отпуск.
Таким образом, основные и дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска имеют
единый порядок предоставления.
41. Отпуск без сохранения заработной платы.
Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его
письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной
платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником
и работодателем.
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить
отпуск без сохранения заработной платы:
участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в
году;
родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие
ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной
службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, -
до 14 календарных дней в году;
работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких
родственников - до пяти календарных дней;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными
законами либо коллективным договором.
§ 15. Отпуск без сохранения заработной платы
В соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим
уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть
предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого
определяется по соглашению между работником и работодателем. Из данной
формулировки следует, что работник и работодатель могут заключить соглашение о
предоставлении отпуска без сохранения заработной платы при наличии семейных
обстоятельств и иных уважительных причин, определив его продолжительность
самостоятельно. Однако отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться
в интересах работника, то есть для удовлетворения возникших у него потребностей.
Поэтому семейные и иные уважительные обстоятельства, являющиеся основанием для
предоставления отпуска без сохранения заработной платы, должны возникнуть у
работника, а не у работодателя. К сожалению, зачастую работодатели в связи с отсутствием
объема работ издают приказ о направлении работников в отпуск без сохранения заработной
платы В связи с чем при отказе работодателя предоставить отпуск без сохранения
заработной платы до окончания рабочего года перечисленные работники могут реализовать
данное право самостоятельно, предупредив работодателя о времени использования отпуска
в письменной форме не позднее чем за две недели
В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые
обстоятельства, доказанность которых позволяет признать законным и обоснованным
решение о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Во-первых, наличие
добровольного волеизъявления работника на предоставление данного отпуска. Данное
обстоятельство подтверждается исключительно письменным заявлением работника.
Во-вторых, должно быть доказано наличие заинтересованности работника в
использовании данного отпуска. Направление работников в неоплачиваемый отпуск по
инициативе работодателя с оформлением заявления работника на предоставление этого
отпуска влечет возникновение права на оплату данного времени как простоя не по вине
работника.
В-третьих, должно быть доказано отсутствие обстоятельств, умаляющих права
работников, гарантированные в законодательстве. В частности, работодатель не может
предоставлять работнику отпуск без сохранения заработной платы большей
продолжительности, чем указано в заявлении работника. Продолжительность отпуска без
сохранения заработной платы также должна быть определена по инициативе работника.
Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение о
направлении работника в отпуск без сохранения заработной платы незаконным и (или)
необоснованным.
42. Понятие заработной платы по трудовому праву. Методы правового
регулирования заработной платы.
Статья 129. Основные понятия и определения
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий
выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки
компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от
нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях,
подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного
характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего
характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение
нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета
компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за
исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за
календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных
выплат.
Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы
- минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника
государственного или муниципального учреждения, осуществляющего
профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего,
входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без
учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Статья 131. Формы оплаты труда
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской
Федерации (в рублях).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по
письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных
формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и
международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы,
выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от
начисленной месячной заработной платы.
Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств,
расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и
иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении
которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не
допускается.
Статья 132. Оплата по труду
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности
выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным
размером не ограничивается.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении
условий оплаты труда.
§ 2. Понятие заработной платы, порядок ее установления
К числу дискриминационных при установлении и изменении размера заработной платы
относятся признаки расы, цвета кожи, пола, возраста, национальности, языка,
происхождения, имущественного и социального положения, места жительства, отношения
к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к
общественным объединениям.
43. Тарифная система оплаты труда.
Статья 143. Тарифные системы оплаты труда
Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на
тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных
категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных
категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады),
тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей),
определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации
работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень
квалификации работника.
Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной
подготовки работника.
Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или
квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с
учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке,
устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого
тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого
квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
§ 6. Элементы тарифной системы оплаты труда
Тарифная система оплаты труда используется для определения заработной платы
работников бюджетной сферы. Данная система является ориентиром для определения
заработной платы работников организаций, не получающих бюджетного финансирования.
Первым элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные
квалификационные справочники. Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002
года N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника
работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и служащих" установлено, что указанные справочники
должны содержать квалификационные характеристики основных видов работ в
зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным
знаниям и навыкам работников. При этом Минтруду РФ поручено организовать совместно
с федеральными органами исполнительной власти отрасли (подотрасли) экономики
разработку Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих
и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и
служащих, а также утвердить указанные справочники и порядок их применения.
Следовательно, значение первого элемента тарифной системы оплаты труда, то есть
Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и
Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других
служащих, заключается в возможности провести тарификацию выполняемых работником
работ, а также установить ему тарифный или квалификационный разряд. В ч. 5 ст. 129 ТК
РФ тарификация работы определена, как отнесение видов труда к тарифным разрядам или
квалификационным категориям в зависимости от сложности выполняемой работником
работы. Тарифный разряд в ч. 6 ст. 129 ТК РФ определяется через величину, отражающую
сложность труда и квалификацию работника, которые определяются исходя из нормативов,
закрепленных в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий
рабочих или в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и
других служащих. Квалификационный разряд в ч. 7 ст. 129 ТК РФ определен как величина,
отражающая уровень профессиональной подготовки работника, который также
определяется по нормативам указанных справочников.
Вторым элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка. В ч. 8 ст.
129 ТК РФ тарифная сетка определена как совокупность тарифных разрядов работ
(профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и
квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Таким образом, тарифная сетка состоит из тарифных разрядов, которые присваиваются
работникам исходя из сложности выполняемых ими работ и имеющихся у них знаний и
профессиональной квалификации, которые определяются в соответствии с Единым
тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих либо
Квалификационным справочником должностей руководителей специалистов и других
служащих. Тарифный коэффициент позволяет определить, насколько оплата по
присвоенному работнику разряду превышает ставку первого разряда тарифной сетки.
В связи с изложенным третьим элементом тарифной системы оплаты труда является
тарифная ставка (оклад), которая в ч. 4 ст. 129 ТК РФ определена как фиксированный
размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей)
определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Таким образом, тарифная
ставка (оклад) является мерой оплаты труда работника, которая определяется в
соответствии с присвоенным ему разрядом, она гарантируется работнику, полностью
отработавшему норму рабочего времени или выполнившему иные нормативы труда.
Постановлением Правительства РФ от 2 октября 2003 года N 609 "О повышении тарифных
ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций
бюджетной сферы" тарифные ставки по разрядам определены следующим образом:
Тарифный коэффициент между 18-м и 1-м разрядом составляет 4,5, так как тарифная
ставка (оклад) по 18-му разряду в 4,5 раза превышает данную ставку (оклад) 1-го разряда.
Таким образом, применение тарифной системы оплаты труда предполагает определение
размера заработной платы работника следующим образом: вначале на основании Единого
тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих либо
Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других
служащих определяется тарифный и (или) квалификационный разряд работника, затем в
соответствии с присвоенным работнику разрядом и нормой отработанного им времени или
иным нормативом труда определяется тарифная ставка (оклад) данного работника.
Следует отметить, что при отсутствии в организации системы оплаты труда тарифная
система оплаты труда и ее нормативы (элементы) будут выступать в качестве
установленного для работника государством минимума в зависимости от сложности
выполняемой им трудовой функции, имеющихся у него профессиональных знаний и
навыков. Отказ от применения государственных нормативов оплаты труда при отсутствии
в организации собственной системы оплаты труда, не умаляющей права работников,
гарантированные в законодательстве, означает ограничение прав работников в зависимости
от вида организации, с которой они состоят в трудовых отношениях. То есть в бюджетных
организациях данная система и ее уровень являются обязательными, а в других
организациях будет действовать исключительно усмотрение представителей работодателя.
Однако данное усмотрение не может приводить к дискриминации, в том числе и по
признаку вида организации, с которой работник заключил трудовой договор. В связи с чем
установленные тарифной системой ориентиры должны рассматриваться в качестве
государственного минимума в области оплаты труда для работников всех организаций, так
как определение размера заработной платы работника с применением рассмотренных
нормативов (элементов) позволяет учесть сложность выполняемой работником трудовой
функции, его профессиональные знания и навыки. Однако в любом случае размер
гарантированной работнику заработной платы не может быть меньше величины
прожиточного минимума.
В качестве элемента тарифной системы оплаты труда следует учитывать надбавки и
доплаты, которые выплачиваются работнику сверх его тарифной ставки (должностного)
оклада в установленных законодательством случаях. Исходя из правил русского языка,
дополнительная оплата предполагает выплату дополнительных сумм к заработной плате за
трудовую деятельность. Тогда как надбавка выплачивается за наличие у работника
определенных квалификационных навыков и знаний, позволяющих ему более
квалифицированно выполнять трудовую функцию. В связи с чем надбавка становится
составной частью заработной платы, так как ее выплата не зависит от объема выполненных
работником заданий, то есть она выплачивается за выполнение тех же трудовых
обязанностей, но работником с более высокой квалификацией или иными качествами,
позволяющими выполнять работу более квалифицированно.
Подчеркнем еще раз, что тарифная система оплаты труда выступает в качестве
установленного государством минимума при определении размера заработной платы в
организациях, не получающих бюджетного финансирования. Указанные организации могут
применять собственные системы оплаты труда с соблюдением правила о недопустимости
ухудшения положения работника по сравнению с установленным законодательством
минимумом. В качестве минимального размера оплаты труда в организациях и при
использовании любой системы оплаты труда должна выступать величина действующего в
регионе прожиточного минимума трудоспособного человека.
44. Оплата труда в бюджетной сфере.
1. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования
Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования,
осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным
регулированием непосредственно в организации.
В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы
должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы,
порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения
и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.
В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины
минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального
размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и
размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в
натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной
выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового
законодательства по оплате труда.
Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых
соглашений, актов.
С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого
централизованного регулирования оплаты труда большинства работников.
Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения
максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях,
финансируемых из бюджетов различных уровней.
К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как:
установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров
тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями
работников;
введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);
разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения
по итогам работы за год и за выслугу лет;
определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда
при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
замена и пересмотр норм труда.
Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания
заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются
разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или
положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть
ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными
нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым
договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами,
иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135
ТК РФ).
45. Стимулирующие выплаты, порядок и условия их установления.
Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных
учреждений
Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников
государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных
учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского
персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов
исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к
ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе
Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных
учреждений см. постановление Правительства РФ от 5 августа 20085г.5N5583
в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов
Российской Федерации;
в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными
нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными
правовыми актами органов местного самоуправления.
Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады
(базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по
профессиональным квалификационным группам.
Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не
может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых
окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы
соответствующих профессиональных квалификационных групп.
Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы,
установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:
федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального
бюджета;
государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств
бюджетов субъектов Российской Федерации;
муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.
Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений
устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и
профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий
по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений ( часть третья статьи 135 настоящего
Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и
объединений работодателей.
Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и
должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе
требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые
необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.
Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий
рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам
утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим
функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому
регулированию в сфере труда.
§ 9. Формы материального стимулирования труда работников
В соответствии с ч. 1 ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные
системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения
представительного органа работников организации. Формы материального стимулирования
работников могут устанавливаться работодателем за счет имеющихся у него средств, в том
числе путем заключения коллективного договора.
В ч. 2 ст. 144 ТК РФ определен порядок введения форм стимулирования труда
работников. В организациях, финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия
осуществления стимулирующих выплат определяются Правительством РФ. Критерии,
которые закреплены в соответствующем постановлении Правительства РФ, обязательны
для организаций, получающих финансирование из федерального бюджета.
В организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации,
стимулирующие выплаты устанавливаются органами государственной власти
соответствующего субъекта Российской Федерации. Нормативный правовой акт об
установлении указанных выплат субъектом Российской Федерации обязателен для
исполнения работодателями, получающими финансирование из бюджета данного субъекта
Российской Федерации.
В организациях, финансируемых из местного бюджета, стимулирующие выплаты
устанавливаются органом местного самоуправления. Естественно, нормативный правовой
акт органа местного самоуправления обязателен для исполнения работодателями,
получающими финансирование из бюджета местного уровня.
В других организациях выплаты стимулирующего характера устанавливаются
работодателем за счет собственных средств. Однако и самостоятельное определение
работодателем условий и порядка применения стимулирующих выплат должно
происходить с соблюдением общих правовых принципов, в частности, требований
разумности и справедливости, недопустимости дискриминации при распределении
стимулирующих выплат. Локальный нормативный акт организации об установлении
стимулирующих выплат должен издаваться с учетом мнения представительного органа
работников. Представительный орган работников вправе обжаловать в судебном порядке
принятый работодателем нормативный акт вопреки его мнению. При рассмотрении
данного заявления мнение представительного органа работников должно получить оценку
в качестве одного из доказательств по делу.
В законодательстве названо несколько форм материального стимулирования труда
работников, например, премии, доплаты, надбавки, вознаграждение по итогам работы за
год. Однако выплаты материального характера могут быть классифицированы и в
зависимости от нормативного оформления условий и порядка их применения. По этому
критерию, во-первых, могут быть выделены стимулирующие выплаты, условия и порядок
применения которых определены в нормативных правовых актах. К их числу следует
отнести стимулирующие выплаты, которые применяются на основании постановлений
Правительства РФ, нормативных правовых актов органов государственной власти
субъектов РФ, нормативных правовых актов органов местного самоуправления, локальных
нормативных правовых актов
46. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий труда.