трудових відносин. Основними суб’єктами системи соціального партнерства є організації підприємців і
профспілки.
II До числа найбільших організацій підприємців належить Об’єднання підприємців Швеції (САФ), яке включає
майже 43 тис. компаній, організованих у 35 підприємницьких асоціацій, а також Організація підприємців
банківських інститутів і Об’єднання газетних підприємців.
II Головне завдання САФ – це участь у переговорах про колективні договори, а також надання послуг і
консультацій з таких питань, як організація праці, участь трудящих в управлінні, статистика заробітної плати,
охорона праці.
II На загальнонаціональному рівні з 1898 року діє центральне об’єднання профспілок Швеції (ЦОПШ). Це
конфедерація 23-х профспілок, які об’єднують майже 90 відсотків усіх робітників країни.
II У Швеції прийнято вважати, що організації підприємців і профспілковий рух настільки сильні, що самі можуть
досягти угод у галузі праці без втручання уряду. Незважаючи на це, підприємці і профспілки все частіше
звертаються за консультаціями до уряду під час проведення колективних переговорів.
II До середини 80-х років система централізованих переговорів у Швеції зазнала нарікань з боку ділових кіл, на
думку яких, централізація не дозволяє пристосувати колективні договори до умов, особливостей і завдань
галузей і компаній. Відтак, з початку 90-х років типовими колективними договорами у Швеції стали угоди на
галузевому рівні між організаціями профспілок і підприємців, а також на рівні компаній. У разі, коли переговори
заходять в глухий кут, уряд може призначити посередницьку комісію.
II У Швеції діє виважена система запобігання трудовим конфліктам. За умови невдалих попередніх
переговорів, страйк може бути оголошений офіційно не раніше ніж за тиждень після попередження. Якщо
трудова угода вже діє, то не можна провадити страйк через конфлікти, які підпадають під чинний договір. Для
вирішення конфліктів, що виникають у рамках чинних колективних договорів, у Швеції ще 1928 року створено
спеціальний Трудовий суд. Із семи членів суду по два призначаються організаціями підприємців та трудящих і
три – урядом.
II У Японії на національному рівні щорічно укладається угода з основних питань соціальної політики. Розробку
погодженої політики соціально-трудових відносин здійснює спеціальна асоціація підприємців і національний
профцентр. Названими партнерами щорічно розробляються рекомендації стосовно оптимального зростання
заробітної плати з огляду на збільшення обсягів виробництва. Вони (рекомендації) обговорюються окремо
підприємцями і профспілками у всіх регіонах, відтак приймаються за основу при укладанні колективних
договорів на рівні підприємств. Фактичне відхилення від цих рекомендацій не перевищує, як правило, одного
процента. Слід підкреслити, що в багатьох країнах з розвинутою ринковою економікою колективні договори
визнаються невід’ємними елементами трудового законодавства і реєструються в державних установах, що є
підтвердженням їхньої юридичної сили. Колективні договори мають чинність, як правило, від одного до трьох
років.
17.4. Проблеми формування і розвитку соціально-трудових відносин в Україні
II Водночас, за останній період в Україні наявні певні позитивні прояви змін в соціально-трудовій сфері, а
саме:
- процес роздержавлення, ліквідація монополії держави на використання робочої сили в результаті
виникнення розмаїття форм власності й господарювання; усунення правових обмежень мобільності робочої
сили; підвищення гнучкості ринку праці;
- нові можливості щодо вибору форм, видів трудової діяльності в різних сферах;
- підвищення особистої відповідальності за свій добробут, зниження утриманських настроїв, соціального
інфантилізму;
- посилення турботи з боку найманих працівників за підтримання та підвищення своєї конкурентоспроможності
на ринку праці;
- формування готовності до більш продуктивної, інтенсивної праці під впливом зростання конкуренції між
найманими працівниками за робочі місця;
- формування більш активної поведінки працівників як реакція на очевидну можливість матеріального
забезпечення отриманих доходів, розширення пропозиції товарів та послуг, зростання матеріальних потреб та
напрямків їх забезпечення [5].
II Цілями реформування трудового законодавства мають бути правове забезпечення принципів і норм
регулювання праці та соціально-трудових відносин, створення умов працівникам для виявлення ними своїх
здібностей до праці й піднесення рівня їхньої творчої активності, посилення ступеня захищеності працівників в
усіх сферах життєдіяльності. Нове трудове законодавство має, з одного боку, відповідати реаліям та вимогам
ринкової економіки, а, з іншого – нейтралізувати негативний вплив ринку (відсутність гарантій надання
робочого місця, гострота конкуренції, надмірна диференціація доходів).
II В Україні серйозною перепоною на шляху становлення досконалих, прозорих соціально-трудових відносин є
значні масштаби тіньового сектора економіки.
II Зокрема, практика уникнення від оподаткування, ведення "подвійної бухгалтерії" поширилась за малим
винятком майже на всі сфери діяльності. Наслідком цього є не лише спотворення економічних показників,
масові ненадходження до бюджетів різних рівнів, а й більш суттєве – деформація психіки і свідомості людей,
143