Качан Д.П., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами

Подождите немного. Документ загружается.

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

Підприємці (роботодавці), захищаючи свої інтереси і права %

власників засобів виробництва, в соціальному партнерстві проводять

науково-технічну та економічну політику, забезпечують розвиток виро-

бництва без різких потрясінь і руйнівних конфліктів. На підприємців

повкладається основний тягар відповідальності за результати господа-

рювання, забезпечення належних умов праці й соціального захисту

працюючих.

Профспілки як захисники й віфазшгки інтересів найманих пра-

цівників мають виборювати й захищати соціальні, економічні та профе-

сійні права робітників і службовців, обстоювати соціальну справедли-

вість, сприяти створенню належнігх умов праці й життя для людини,

організації ефективної і стабільної зайнятості.

Соціальне партнерство функціонує на різних рівнях: національ-

ному, галузевому, територіальному (регіональному), безпосередньо на

рівні підприємства. Відповідно можна виділити й рівні регулювання

соціально-трудових відносин:

1) національний: державне — через акти законодавства; договірне —

через Генеральну угоду і рішення органів соціального партнерства;

2) галузевий: державне — через акти центральних органів виконавчої

влади; договірне — через галузеві колективні угоди і рішення галу-

зевих органів соціального партнерства.

3) територіальний: державно-комунальне — через рішення органів

виконавчої влади й місцевого самоврядування; договірне — через

регіональні угоди та рішення територіальних органів соціального

партнерства;

4) виробничий: адміністративне — через рішення власників і уповно-

важених ними органів; договірне — через колективний договір, кон-

сультації, переговори, індітвідуальний трудовий договір.

Злагодженість дій усіх ланок єдиної системи соціального парт-

нерства забезпечується чітким розподілом функцій і визначенням про-

блем, які мають бути розв'язані на кожному рівні.

РОЗДІЛ 12. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО ТА ЙОГО РОЛЬ В УПРАВЛІННІ..

12.3. ПОРЯДОК ВЕДЕННЯ ПЕРЕГОВОРІВ

НА НАЦІОНАЛЬНОМУ РІВНІ

ТА УКЛАДАННЯ ГЕНЕРАЛЬНОЇ УГОДИ

Для успішного проведення тристоронніх переговорів на націона-

льному рівні держава, роботодавці та профспілки заздалегідь домовля-

ються про усвідомлене бажання сторін досягти взаєморозуміння, пого-

джуватися на компроміси, створювати умови для соціального міфу.

Держава повинна розуміти свою подвійну роль на переговорах,

де вона виступає власником значної частини засобів віфобництва і за-

конодавцем та гарантом соціального міфу в суспільстві. Для успішного

ведення переговорів і переконання своїх партнерів потрібно, щоб дер-

жавні органи, парламент і уряд розробили законодавчі акти, які б забез-

печували якісне правове регулювання стосунків між партнерами.

Профспілки, як захисники інтересів найманих працівників, пови-

нні обстоювати соціальну справедливість, економічні та професійні

права робітників і службовців, сприяти створенню для них відповідних

умов праці та життя.

Роботодавці (підприємці), захищаючи свої інтереси та права як

власники засобів виробшщтва, повинні намагатися проводити погодже-

ну технічну, економічну та соціальну політику, забезпечувати розвиток

виробництва без потрясінь і руйнівних конфліктів. Вони повинні розу-

міти, що несуть основне навантаження за результати господарювання та

створення відповідних умов праці та соціального захисту гтрацівшгків.

Всі сторони, що беруть участь у переговорах, повинні вести їх

так, щоб досягти загального поліпшення матеріального становища в

суспільстві.

Порядок ведення тристоронніх переговорів визначають під час

консультацій, прямих переговорів, які повинні закінчуватися гфийнят-

тям Генеральної угоди або колективних угод. Треба чітко з'ясувати

предмет соціального партнерства, проблеми, які потребують обов'язко-

вого узгодження між соціальними партнерами, та запобігати односто-

роннім діям.

Згідно з чинним законодавством України (ст. 8 Закону України

«Про колективні договори і угоди», 1993) угодами державного рівня ре-

гулюються: гарантії праці й забезпечення продуктивної зшшятості; роз-

мір прожиткового мінімуму; соціальне страхування; трудові відносини.

183

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

режим роботи і відпочігнку; умови й охорона праці; умови зростання фо-

ндів оптати праці та міжгалузевігх співвідношень в оплаті праці.

Генеральна угода визначає загальні принщши погоджувального

проведення соціально-економічної політики. Вона укладається, згідно із

Законом України «Про колективні договори та угоди», на двосторонній

основі між Кабінетом Міністрів і професійними спілками України. Но-

рми Генеральної угоди є обов'язковими для врахування і укладення

угод (договорів) на галузевому, регіональному та виробничому рівнях

як мінімальні гарантії.

Найбільшим представником роботодавців при цьому залишається

держава в особі уряду, їх також репрезентують Українській! союз про-

мисловців та підприємців (підприємства державної, приватної та змі-

шаної форм власності), Спілка орендарів промисловців та підприємців

України (переважно підприємства недержавних форм власності) та ін.

Інтереси працівників представляють понад ЗО профсгалковігх

об'єднань, галузевих і фахових профспілок. Всі воші діють автономно,

але об'єднуються для ведення переговорів для укладання Генеральної

угоди, обговорення законопроектів та інших важливих політичних і

соціально-економічних питань.

Уряд, як вищий орган виконавчої влади, який повинен приймати

нормативні акти і як такий що має право законодавчої ініціативи, зо-

бов'язаний бути третьою стороною при обговоренні і підписанні Гене-

ральної угоди.

Генеральна угода забезпечує продуктивну зайнятість та соціаль-

ний захист працівників, вивільнених у зв'язку із структурною перебу-

довою економіки, змінами форм власності, організацією виробництва і

праці. У ній підтверджується, що механізм здійснення політики зайня-

тості та соціального захисту спрацьовує за допомогою вироблення га-

лузевих, територіальних і державних програм зайнятості населення.

Перерозподіл трудових ресурсів у разі структурної перебудови має

здійснюватись на користь перспективних і стратегічно необхідних галу-

зей економіки.

Зміст Генеральної угоди передбачає послідовне поліпшення або

вирішення багатьох питань, а саме: встановлення оптимальних співвід-

ношень в оплаті праці працівників бюджетних установ і організацій;

гарантовані розміри доплат, надбавок, компенсацій, що мають міжгалу-

зевий характер. У ній визначені зобов'язання щодо погашення заборго-

ваності по заробітній платі і щодо відпусток, отримання державної до-

184

РОЗДІЛ 12. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО ТА ЙОГО РОЛЬ В УПРАВЛІННІ..

помоги, забезпечення житлом і комунально-побутовими послугами,

субсидії малозабезпеченим верствам населення за жіплово-комунальні

послуги.

За Генеральною угодою Кабмін готує і вносить з урахуванням

можливостей економіки проекти нових законів, зміни і доповнення до

законів України. Багато уваги пріщілено в ній гагганням охорони при-

роди, пращ, здоров'я, розробленню програми поетапного обмеження

використання праці жінок у нічний час, регламентації порядку оздоров-

лення і реабілітації в санаторно-курортних закладах осіб, які постраж-

дали внаслідок Чорнобильської катастрофи, та ін.

У Генеральній угоді є свої блоки питань, погоджені для виконан-

ня між державою, профспілками та роботодавцями. У сфері соціального

партнерства головними системами механізму' реалізації будуть і надалі

колективні переговори, консультації та співпраця, а також розв'язання

конфліктних ситуацій на основі трудового арбітражу, посередництва та

примирення в умовах чинного законодавства.

12.4. СУБ'ЄКТИ І ПОРЯДОК ВЕДЕННЯ

ПЕРЕГОВОРІВ НА ГАЛУЗЕВОМУ

(ТЕРИТОРІАЛЬНО-ГАЛУЗЕВОМУ) РІВНІ.

ЗМІСТ ГАЛУЗЕВИХ І ТЕРИТОРІАЛЬНИХ УГОД

Галузева тарифна угода є другою за значенням після Генераль-

ної угоди. Вона укладається на рівні галузі національного господарства.

Іноді на територіальному або регіональному рівні укладається теріггорі-

альна або регіональна угода, в окремих випадках — тернторіально-

галузеві угоди.

На галузевому і територіальному рівнях в умовах ринкової еко-

номіки самостійність підприємств зумовлює розширення сфери дого-

вірних відносин на цьому рівні. Тоді за цих умов основним норматив-

ним документом, юридичною формою регулювання виробничих і тру-

дових відносин, основним засобом погодження інтересів різних груп

працівників на підприємстві (а не в галузі чи на території) є колекти-

вний договір.

Українській! союз промисловців та підприємців проводить робо-

ту з формування недержавних об'єднань роботодавців у промислових

185

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

галузях економіки. Наймані працівники на галузевому рівні практігчно

не змінили своє представніштво — традиційно цю функцію виконують

галузеві профспілки.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими орга-

нами державної влади або регіональшгми об'єднаннями підприємців,

якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок

чи іншими уповноваженими органами трудових колективів. На терито-

ріальному рівні роботодавці вступають з ггредставниками найманігх

працівників як у прямі, так і в опосередковані стосунки. Перші менш

пошігрені і обмежуються сферою прямого найму працівників у межах

індивідуального трудового договору, другі — це наявна відповідно до

законодавства або делегована роботодавцями частіша повноважень сво-

їм територіальним та іншим об'єднанням.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема

щодо:

• нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі

(підгалузі) мінімальних розмірів заробітної плати, доплат і надбавок з

урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і ка-

тегорій працівників галузі (підгалузі) згідно із Законами України

«Про колективні договори та угоді ю, «Про підприємства в Україні»,

орієнтуючись при цьому на поступове наближення мінімальних га-

рантій в оплаті праці до рівня межі малозабезпеченості;

• встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у

сфері праці й зайнятості;

• трудових відносин;

• умов і охорони праці;

• житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, орга-

нізації оздоровлення і відпочинку;

• умов зростання фондів оплати праці;

• встановлення міжкваліфікаційгагх (міжпосадових) співвідношень в

ошіаті праці.

Угодами на територіальному рівні регулюються норми соціаль-

ного захисту найманих працівників підприємств. Вони включають ви-

щі, порівняно з Генеральною угодою, соціальні гарантії, компенсації:

пільги.

Організація переговорного процесу щодо укладання галузевих

тарифних угод, участь у переговорах у разі конфліктних сіпуацій між

186

РОЗДІЛ 12. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО ТА ЙОГО РОЛЬ В УПРАВЛІННІ..

сторонами є складовою частиною діяльності Національної ради соціа-

льного партнерства.

Сьогодні з об'єктивних причин важко віфішувати питання соціа-

льного партнерства регіонів, через це українське суспільство і «парт-

нерство» перетворюються на жорстоке «протиборство» за розподіл на-

ціонального доходу.

Предметом галузевої регіональної угоди є або можуть бути: єди-

на галузева або територіальна тарифна сітка для всіх категорій праців-

ників; єдині мінімальні розміри доплат; зобов'язання сторін з шиань

зайнятості; умови охорони праці; відповідальність сторін за невиконання

зобов'язань. Можуть бути включені й інші шггання. Так, галузеві тарифні

угоди визначають: розмір або співвідношення в ошіаті праці за основа-

ними (головними) іфофесійно-посадовігмії групами; особливості пращ

окремих груп пращвників; оплату за важкі й шкідливі умови праці.

За теріиоріальними тарифними угодами з'ясовуються: те саме

коло шпань оплати, що й за Генеральною угодою, тільки можуть вста-

новлюватись вагоміші гарантії, коригуватись умови оплати у бік її збі-

льшення; умови оплати наскрізних професій і посад; перелік підпри-

ємств і організацій, яким рекомендовано зменшити або прискорити те-

мпи зростання зарплати; розміри надбавок і умови виплати.

Змістом і організаційною основою соціального партнерства при

складанні галузевих (і територіальних) угод можуть стати консультації

з широкого кола шпань між різними суб'єктами, угоди між споживача-

ми та віфобниками про рівень цін в умовах обслуговування; стосунки

між державними органами соціального забезпечення і соціальної під-

тримки, бюджетними та позабюджетними фондами й організаціями,

груп населення, які воші обслуговують; розв'язання екологічної та між-

національної проблем і т. ін.

Основним змістом соціального партнерства в цій сфері є: укла-

дання колективних договорів і угод; участь в управлінні виробництвом,

що визначена як законами, так і іншими державними актами та угода-

ми, а також фінансова участь, примирення при вирішенні колективних

спорів і конфліктів; участь представників трудящих, роботодавців та

держави в управлінні фондами соціального страхування.

У новій політиці галузевого регулювання соціально-трудових

відносин є серйозні проблеми, зумовлені недостатністю повноважень

сторін. Недосконалі частково угоди, які у кладаються на рівні теріггорій,

оскільки визначені у них обов'язки сторін торкаються лише захисту

187

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д. Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

інтересів трудящих і дуже мало враховують інтереси роботодавці, г.

гато пунктів угод мають декларативний характер.

Ба

12.5. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО

НА ВИРОБНИЧОМУ РІВНІ. КОЛЕКТИВНИЙ

ДОГОВІР ЯК ОСНОВНИЙ НОРМАТИВНИЙ

АКТ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

НА РІВНІ ПІДПРИЄМСТВА (ОРГАНІЗАЦІЇ)

На виробничому рівні більше, ніж на інших рівнях регулювання

соціально-трудових відносин, має перевага колективно-договірна фор-

ма партнерства.

Колективний договір (угода) укладається на основі чинного за-

конодавства, гфийнятігх сторонами зобов'язань з метою регулювання

виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження

інтересів трудящих, власників або уповноважених ними органів.

Колективний договір укладається:

" на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм вла-

сності і господарювання, які використовують найману працю і мають

право юридичної особи;

• у структурних гадрозділах підприємства в межах їх компетенції;

• між власником або уповноваженим ним органом і однією або кілько-

ма профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво

трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів —

представниками трудящих, обраними і уповноваженими трудовим

колективом.

Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх

компетенції. У ньому визначаються взаємні зобов'язання сторін щодо

регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин,

зокрема:

• зміни в організації віфобшщтва і праці;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• нормування і оплати праці, форми, системи, розміри заробітної плати

та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

• гарантії, компенсації, пільги;

188

РОЗДІЛ 12. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО ТА ЙОГО РОЛЬ В УПРАВЛІННІ...

• участь трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні

прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

• режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

• умови і охорона праці;

• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуго-

вування, організації оздоровлення та відпочинку працівників;

« гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких органі-

зацій працівників;

• умови регулювання фондів оплати праці та встановлення міжквалі-

фікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з

чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Положення колективного договору пошіфюються на всіх праців-

ників підприємств незалежно від того, є вони членами профспілки чи

ні, і є обов'язковими до вігконання як власником або уповноваженим

ним органом, так і працівниками підприємства.

Колективній! договір (угода) зберігає чинність у разі зміни скла-

ду, стру ктури, назви уповноваженого власником органу, від імені якого

укладено договір (угоду).

У разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає

чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути пере-

глянутий за згодою сторін.

Якщо змінився власник підприємства, чинність колективного до-

говору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного ро-

ку. У цей період сторони повіині розпочати переговори про укладення

нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору. У разі

ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього стро-

ку проведення ліквідації.

На новоствореному підприємстві колективній договір укладаєть-

ся за ініціативою однієї' із сторін у тримісячний термін після реєстрації

підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після

рішення про заснулзання підприємства, якщо не передбачено його ре-

єстрацію.

Усіх працюючих, а також щойно гфігїшятігх на підприємство

працівників ознайомити з колективним договором повинен власник або

уповноваженій! шім орган.

189

КА ЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

Проект

колективного договору обговорюється у трудовому коле

ктиві і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового

колективу.

12.6. ДОСВІД ЗАСТОСУВАННЯ ПРИНЦИПІВ

СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В КРАЇНАХ

З РОЗВИНЕНОЮ РИНКОВОЮ ЕКОНОМІКОЮ

У країнах з розвиненою економікою принципи соціального парт-

нерства утвердилися давно. Безперечно, цей досвід є цінним у створенні

моделі соціального партнерства в Україні, дає змогу узагальнити його

принципові засади, методологічні підходи.

Механізм соціального партнерства в розвішених країнах виконує

дві головні функції: забезпечує соціальну злагоду в масштабах країни і

сприяє досягненню окремих угод в конкретних галузях. Тому він охоп-

лює дві взаємозв'язані структури: національні органи соціальних кон-

сультацій і розгалужену систему поточного дво- і тристороннього регу-

лювання трудових відносин. Підготовка і укладання угод тут здійсню-

ються відповідно до механізму прігіїняття колективних договорів, який

регламентується Рекомендацією МОП 1951 р. За цією Рекомендацією,

колективним договором є письмова угода щодо умов праці і найма, яка

укладається між підприємцями, групою підприємців або однією чи кі-

лькома організаціями підприємців, з одного боку, та однією або кілько-

ма представшіцькими організаціями працівників або, якщо такі органі-

зації відсутні, представниками самих працівників, належним чином об-

раними або уповноваженими згідно із законодавством країни, — з дру-

гого боку.

Фундаментальним прігнщтом соціального партнерства в країнах

Заходу є підтримка та зміцнення ринкової конкуренції, відмова від мо-

нополізму та спроб вирішувати соціальні проблеми встановленням

прямого державного або приватного контролю над ринком і ринковими

цінами. Для повноцінного соціального партнерства тут потрібно, щоб

потенційні партнери мали достатньо чітко поділені інтереси та усвідом-

лювали його, були б соціальними групами не тільки для себе, але н для

інших. Гру гаї повинні визнавати потреби одна одної і бути готовими до

конструктивної взаємодії.

190

РОЗДІЛ 12. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО ТА ЙОГО РОЛЬ В УПРАВЛІННІ..

Активна участь держави в особі уряду в тристоронніх перегово-

рах не означає, що держава повинна бути повноправною стороною при

укладанні угод. Головну роль при цьому відіграють підприємці і проф-

спілки. Уряд в ході переговорів виступає як їх ініціатор, організатор,

посередник. Він також надає послуги консультативного характеру, за-

безпечує учасників переговорів статистичною інформацією з різних

аспектів трудової діяльності. У процесі реалізації угод уряд може здійс-

нювати контроль за їх виконанням.

Визначальним чинником, який впливає на орієнтацію зарубіжних

країн на укладання загальнонаціональної або галузевої (регіонально-

галузевої) угоди, є організованість робітничого руху і ступінь об'єд-

нання робітників у професійні спілки, а роботодавців — у союзи під-

приємців чи інші форми.

Тенденція до централізації переговорів на національному або га-

лузевому рівні, яка відзначалася на початку 80-х років XX ст. під впли-

вом спілок підприємців, тепер виразно не виявляється через опір проф-

спілок. Прагнення підприємців укладати переважно централізовані уго-

ди пояснюється тим, що на рівні компаній та окремих підприємств

профспілкам, як правило, вдавалося досягти більше гарантій в оплаті

праці, ніж при укладанні національної або галузевої угоди.

12.7. ПРАВОВІ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНІ ПРОБЛЕМИ

СТАНОВЛЕННЯ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

В УКРАЇНІ

Наше суспільство ще недостатньо підготовлене внутрішньо до

моральної відповідальності за соціальний мир. Йому конче потрібні

правові механізми урівноваження свободи, права на захист своїх інте-

ресів і відповідальності за дії, які стосулоться інтересів усього суспільс-

тва. Не завершена правова регламентація функцій профспілок, що сто-

суються зміни становища трудівників в умовах ринку. Багатогранність

партнерських стосунків, які безпосередньо або опосередковано пов'я-

зані з трудовою діяльністю громадян, непрацюючим населенням, дер-

жавними інститутами та громадськими об'єднаннями, має бути законо-

давчо регламентована. Це передбачає реалізацію демократичною дер-

жавою своїх найголовніших обов'язків перед нацією у забезпеченні ке-

рованості всіх процесів, що відбуваються у суспільстві.

191

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

Соціальне партнерство має бути ідеологією суспільства, складо-

вою частішою його морально-правовігх засад, інтегруючим чинником

докорінних реформ. Для цього потрібні скоординовані зусилля держав-

них органів і недержавних установ, засобів масової інформації, освітян.

Законодавчого визначення потребують: субординація взаємодії

партнерів, примирні та інші процедурні процеси, роль і відносини рад

трудових колективів з іншими контрагентами зазначеного процесу, па-

йова участь сторін у фінансовому забезпеченні партнерства і фінансова

відповідальність за порушення домовленостей та ін.

Законодавство про соціальне партнерство має забезпечити вихо-

вання н освіту людини в дусі розуміння та прагнення до соціального

миру, використання всіх доступних заходів мирного розв'язання про-

блем, що виникають в ході спільної взаємодії на ринку пращ.

Потрібно гуманізувати людину, наповнити її свідомість, інтелект

гуманітарними й гуманними цінностями та знаннями.

З метою удосконалення соціально-трудових відносин, розвитку

соціального партнерства Україна активно співпрацює з Міжнародною

організацією праці (МОП). За її участю в 1998 р. проведено два семіна-

ри з питань соціально-трудових відносин у Харкові і Миколаєві, Націо-

нальний семінар «Конфліктологічна експертиза та практика вирішення

колективних трудових спорів (конфліктів)» у Києві. У жовтні 1998 р.

Міністерство пращ та соціальної політики України, Федерація профспі-

лок України і Український союз промисловців і підприємців уклали з

Міжнародною організацією праці угоду «Політика активних партнерсь-

ких відносин. Національні цілі для України». Угода передбачає пода-

льшу співпрацю між МОП та Україною щодо надання консультативної

і технічної допомоги в удосконаленні процесу проведення тристоронніх

консультацій, розвитку соціального діалогу, підготовки тренінгу соціа-

льних партнерів, розробленні та експертизі законопроектів, інших нор-

мативно-правових актів, а також навчанні соціальних партнерів.

Для подальшого розвитку соціально-трудових відносин, перетво-

рення соціального партнерства в загально-державну ідеологію має бути

додатково здійснено ряд інстіпу ційно-правових заходів, через які і на

основі яких повинна проводитись узгоджена політика у сфері соціаль-

но-трудових відносин, вирішуватися найактуальніші соціально-еконо-

мічні проблеми.

В головний інститут тристороннього партнерства в державі має

бути перетворена Національна рада соціального партнерства. Для цього

192

РОЗДІЛ 12. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО ТА ЙОГО РОЛЬ В УПРАВЛІННІ..

потрібно завершити створення регіональних і галузевих рад соціально-

го партнерства. Цьому має передувати створення повноцінних

об'єднань роботодавців як на регіональному, так і на галузевому рівнях.

Треба також визначити правовий статус усіх суб'єктів соціаль-

ного партнерства. Законодавчим актом, який би узагальнив і юридич-

но закріпив основні компоненти цілісної системи соціального парт-

нерства, забезпечив правову базу для співпраці органів виконавчої

влади, роботодавців і працівників повинен стати закон про соціальне

партнерство, проект якого знаходиться на розгляді у Верховній Раді

України. Прийняття цього закону потребує також доповнення і вдос-

коналення правової основи регулювання соціально-трудових відно-

сіш, їх розвитку на принципах, визначених у конвенціях і рекоменда-

ціях МОП та апробованих у міжнародній практиці.

Проблеми регулювання соціально-трудових відносіш, розвитку

соціального партнерства можуть бути вирішені за умови відповідного

кадрового забезпечення. Тому треба завершити створення системи під-

готовки і перепідготовки кадрів, які займаються питаннями соціально-

трудових відносин, зокрема шпаннями партнерства. Найважливішим

результатом цієї роботи стане посилення соціальної спрямованості по-

ліпиш держави з одночасним досягненням миру і злагоди в суспільстві.

Запитання для самоконтролю

1. Якими є основні соціальні сили суспільства? Чому необхідні узгоджені дії їх у сфері

трудових відносин?

2. Який порядок проведення тристоронніх переговорів на національному рівні та

укладання Генеральної тарифної угоди?

3. Що ви знаєте з досвіду застосування принципів трилартизму в країнах з розвине-

ною ринковою економікою?

4. Якими є правові та організаційні проблеми становлення системи соціального пар-

тнерства в Україні?

5. Хто є суб'єктами проведення тарифних переговорів на галузевому (територіально-

галузевому) рівні? Який порядок проведення цих переговорів?

6- Яким є зміст галузевої тарифної угоди? її організаційне значення.

'• Що являє собою система соціального партнерства (трипартизм)? Яка її роль у

регулюванні трудових відносин та використанні трудових ресурсів?

Якими є політичні, ідеологічні та економічні передумови соціального партнерства в

Україні?

3-«

193

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

9. Як впливає приватизація на розміщення соціальних сил в Україні?

10. Які основні положення проекту Концепції соціального партнерства?

11. На розв'язання яких основних проблем має орієнтуватися державна та профспіл-

кова політика у системі трипартизму?

12. У чому полягає подвійна роль держави в системі трипартизму як власника значної

частини засобів виробництва, як законодавця та гаранта соціального спокою в су-

спільстві?

Література

1. Базилюк А. Соціальне партнерство як засіб вирішення соціально-еконо-

мічних проблем // Україна: аспекти праці. — 1997. — № 1. — С.22-26.

2. Власов В. Коллективный договор поможет защитить от безработицы // Че-

ловек и труд. — 1994. —№ 10. —С.18-24.

3. Зубкова А. Альтернативы социальному партнерству нет //Человек и труд. —

1995,—№2. —С.81-85.

4. Кнаак Р. Социальное партнерство: западный опыт // Вопросы экономики. —

1994. — № 5. — С.90-99.

5. Мірошниченко О. Український Союз промисловців і підприємців — учас-

ник колективних переговорів //Україна: аспекти праці. — 1998. — № 2. —

С.26-31.

6. Новіков В. Зарубіжний досвід соціального партнерства //Україна: аспекти

праці. — 1998. — № 1. —С. 38-43.

7. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами:

Навч. посібник. — Житомир: ЖІТІ, 2000.

8. Петрига М.О. Управління трудовими ресурсами. — Л.: ЛБК, 1996. —

С.281-304.

9. Соціальне партнерство на ринку праці України: Навч. посібник / Ю.Н. Мар-

шавін, СВ. Бакуменко, В.М. Данюк та ін; Центр соціальних досліджень

ім. В. Старосольського. — К., 1998.

10. Соціальне партнерство / Програма Тасіс Демократія (TACIS Democracy);

Центр соціальних досліджень ім. В.Старосольського. — К., 1999.

11. Українець С. Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого

регулювання // Україна: аспекти праці. — 1998. — № 2. — С.22-26.

Розділ 13

ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ

І МЕТОДИ ЇХ РОЗВ'ЯЗАННЯ

13.1. ПОНЯТТЯ, ПРИРОДА І типи

ТРУДОВИХ КОНФЛІКТІВ

Конфлікт — це головна проблема соціальної психології. Існує

дві концепції конфлікту: 1) конфлікти є вічним і неминучим супутни-

ком групового життя у будь-якому суспільстві; 2) є можливість їх по-

вної ліквідації методом соціальної інженерії за опттгмальної організації

міжособистісної взаємодії.

З правової точки зору, трудовими конфліктами, або спорами,

назггваються спори між адміністрацією і працівниками внаслідок засто-

сування законодавства про працю або встановлення умов праці. Конф-

лікти в державі повинні вирішуватися в порядку, встановленому Зако-

ном України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів

(конфліктів)».

Конфлікт є одним із засобів управління. Якщо керівник нехтує

або не володіє ним, то він часто зшгжує ефектішність своєї діяльності.

Конструктивне ставлення до конфліктів передбачає не ухилення від них

або пргцгушування всіх і всяких конфліктів, а даференщйований підхід

До них.

Характерними для конфлікту є дії з боку опонентів, спрямовані

на оволодіння об'єктом. Такі дії називаються інцидентом. Отже, конф-

Л1КТ

— це конфліктна ситуація плюс інцидент. Конфліктна ситуація

може існувати задовго до того, як відбудеться пряме зіткнення опонентів.

Досвід країн з розвиненою економікою показує, що конфлікти не

завжди є протилежністю порядку. У цивілізованому суспільстві соціа-

льний конфлікт — нормальне явище, як і свобода слова, виборність,

зльтернативність.

Конфлікт має безліч визначень і тлумачень. За одним із них кон-

флікт полягає у відсутності згоди між двома чи більше сторонами, що

Можуть бути конкретними особами чи групами. Кожна сторона робить

аби була прийнята її точка зору чи мета, і заважає іншій стороні

Робити те саме. Існують такі основні типи конфлікту.

7«

195

КА ЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

Мотиваційний. На першій погляд, мотивом виробничої діяль-

ності і поведінки в цілому, як правило, недооцінюються психологічні

потреби. Найяскравіше виражені такі мотиви, як безпека, належність до

визначеного співтовариства, престиж, почуття власної гідності й само-

реалізація. У дослідженні конфліктів прийнятшгм є підхід, який врахо-

вує ці людські потреби. Чи завжди ваша позиція в конфлікті достатньо

захищена? Постійне «недовантаження» на вігообніщтві і відповідно ни-

зький соціальний статус можуть бути серйозними «порушниками спо-

кою». Почуття власної гідності — це альфа й омега, і все, що її ущем-

ляє, пробуджує велику енергію, спрямовану на конфлікт. До такого са-

мого результату призводить і «перевантаження». В результаті до того,

хто «перепрацьовує», ще й ставляться претензії для того, щоб обгрунту-

вати, що результат його праці відрізняється від очікуваного.

Комунікаційний. Будь-яка словесна або безсловесна інформація,

яку ми отримуємо, вловлюється передусім високочутливими мембра-

нами нашого емоційного спрійняття («діпяче Я») перед тим, як вона

розглядається під кутом зору можливого конфлікту із засвоєними нор-

мами (« чи можна так діяти?», «чи діють так?»). І тільки на завершаль-

ному етапі при інтелектуальному зусиллі аналізується власне ділове

утримання інформації. Якщо цього зусилля немає через втому або прос-

то через інтелектуальну слабкість, то виникає емоційна реакція. Єдине

гальмо — отримане виховання, що також може дуже своєрідно модифі-

кувати реакцію на тих, хто поводиться «не так".

Комунікаційний конфлікт виникає тоді, коли ніхто не наважуєть-

ся на встановлення «зворотного зв'язку» з керівником, тобто ніхто не

звертає уваги керівника на його помітки. Аналогічна ситуація виникає і

тоді, коли співпрацівникові не сигналізують про те, що його визнають і

шанують. Хто ніколи не чує слів визнання, той стає невпевненим.

У розряд комунікаційних конфліктів потрапляють і банальне не-

розуміння, зрадлива інтерпретація тієї' або іншої інформації, але не їх

ми маємо на увазі.

Влада і безвладдя. Можна по-різному бачити ІІІЛІ або головні

шляхи їх досягнення. Цілі завжди знаходяться у майбутньому. Цілком

обгрунтувати їх ніколи не вдається, бо завжди є елемент непевності.

Ставлячи цілі і створюючи умови для їх реалізації, ми вже змінюємо

майбутнє, нехай навіть тільки в деталях. Керівники це добре знають. їм

знайоме почуття безсилля, коли протистоїть опозиція, що має біль-

шість. Постійне прагнення до нового і неможливість реалізувати свої

цілі поступово ламають людину.

196

РОЗДІЛ 13.

ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ І МЕТОДИ ЇХ РОЗВ ЯЗАННЯ

На підприємстві ті, хто не може домогтися визнання своєї пози-

ції, мають набагато менше можливостей для того, щоб додати ваги сво-

їй опозиції. Проте існує багато можливостей загальмувати розвіпок,

«ставити палиці в колеса» — і конфлікт висить у повітрі. Від цього

найчастіше потерпає виробництво.

Внутрішньоособистісний. «Дві душі живуть у моїх грудях. »,

писав Гете, підкреслюючи цим, що конфлікт може бушувати й усереди-

ні людини. Потенційні дисфункціональні наслідки цього конфлікту є

аналогічними наслідкам інших типів конфлікту. Він може набирати різ-

них форм. Одна з найпоширеніших його форм — рольовий конфлікт,

коли до однієї людини ставляться суперечливі вимоги з приводу того,

яким повинен бути результат її роботи. Наприклад, завідувач секції або

відділу в універсальному магазині може зажадати, щоб продавець увесь

час перебував у відділі і надавав покупцям інформацію і послуга. Піз-

ніше завідувач може висловити невдоволення тим, що продавець ви-

трачає занадто багато часу на покупців і приділяє мало уваги поповнен-

ню відділу товарами. А продавець спріймає вказівки відносно того, що

робити і чого не робити, як несумісні. Аналогічна сіпуація виникла б,

якби керівникові виробничого підрозділу його безпосередній начальник

дав вказівку збільшувати випуск продукції, а керівник з питань якості

наполягав би на підвищенні якості ггоодукції шляхом уповільнення ви-

робничого процесу-. Обидва приклади свідчать про те, що одній людині

давалися суперечливі завдання, від нього вимагали взаємовиключних

результатів. У першому випадку конфлікт виникав у результаті супере-

чливих вимог, що ставилися одній і тій самій людини, у другому — по-

рушення принципу єдиноначальності.

Внутрішньоособистісний конфлікт може також виникнути вна-

слідок неузгодження виробничих потреб з особистими потребами або

цінностями. Наприклад, жінка-керівник давно планувала в суботу й у

неділю поїхати відпочити з чоловіком, тому що її надмірна увага до

роботи стала погано позначатися на сімейних стосунках. Проте в

п'ятницю її безпосередній начальник став наполягати на тому, щоб во-

на у вихідні дні зайнялася вирішенням певної виробничої проблеми.

Внутрішньоособистісний конфлікт може також бути відповіддю на ро-

боче перевантаження або недовантаження. Дослідження показують, що

ш пов'язаній із низьким ступенем вдоволення роботою, невпевненіс-

тю в собі й організації, а також із стресом.

Міжособистісний. Цей тип конфлікту, можливо, наїшоїшірені-

ий. В організаціях він виявляється по-різному, найчастіше у боротьбі

197

КА ЧАН Є.П., ШУШПАНОВ Д.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

керівників за обмежені ресурси, капітал або робочу силу, за час викори-

стання устаткування або схвалення проекту. Кожна сторона конфлікту

вважає, що, оскільки ресурси обмежені, вона повинна переконати кері-

вшщтво виділити ці ресурси саме їй, а не іншому керівникові.

Міжособистісний конфлікт може виявлятися також у вигляді су-

тички між особистостями. Люди з різними характерами, поглядами і

цінностями іноді просто не в змозі ладігти між собою. Як правило, їхні

погляди і цілі докорінно відрізняються.

Між особистістю і групою. Кожний член виробничої групи по-

винен дотримуватися встановлених у ній норм поведінки, якщо хоче,

щоб його гфнйняла неформальна група, і завдяки цьому задовольніпи

свої соціальні потреби. Проте, якщо очікування групи суперечать інте-

ресам окремої особистості, може виникнути конфлікт. Наприклад,

хтось захоче заробити більше, чи то виконуючи наднормову роботу, чи

то перевігконуючи норми, а група розглядає таку «надмірну» ретель-

ність як негативну поведінку.

Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт,

якщо ця особистість займе позицію, що відрізняється від позиції групи.

Наггоиклад, обговорюючи на зборах можливості збільшення обсягу

продажу, більшість вважає, що цього можна досягти шляхом зниження

ціни, а хтось один твердо переконаний, що така тактика призведе до

зменшення прибутку. Хоча думка цього одного відрізняється від думки

решти членів грутги і він може переживати за інтереси компанії, все од-

но його можна розглядати як джерело конфлікту, оскільки він не пого-

джується з думкою групи.

Аналогічній конфлікт може виникнути на ґрунті посадових

обов'язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну про-

дуктивність і додержанням правила і процедури організації. Керівник

з му шс гаги вживати дисциплінарних заходів, які можуть бути непопуля-

рними серед підлеглих. Тоді група може завдати відповідного удару:

змінити ставлення до керівника і, можливо, знизити продуктивність

праці.

Міжгруповий. Організації складаються з багатьох груп, як фор-

мальних, так і неформальних. Навіть у найкращих організаціях між та-

кими групами можливі конфлікти. Неформальні організації, які вважа-

ють, що керівніж ставіпься до них несправедливо, можуть згуртуватися

і спробувати «розрахуватися», знизивши продуктивність праці. Ще од-

ним прикладом міжгрупового конфлікту може бути тривалий конфлікт

між профспілкою й адміністрацією.

198

РОЗДІЛ 13. ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ І МЕТОДИ ЇХ РОЗВ ЯЗАННЯ

Прикладом міжгрупового є конфлікт між лінійним і штабним пе-

рсоналом. Штабний персонал звичайно більш молодий і освічегагй, ніж

лінійний, і при спілкуванні полюбляє користуватися технічним жарго-

ном. Це часто призводить до сутичок між людьми і труднощів у їх спіл-

куванні. Лінійні керівники можуть відхиляти рекомендації штабних

спеціалістів і виражати невдоволення своєю залежністю від них у всьо-

му, що пов'язано з інформацією. В екстремальних ситуаціях лінійні ке-

рівники можуть умисно вибрати такий спосіб виконання пропозіщій

спеціалістів, щоб «довести» неспроможність цих пропозицій. І все це

для того, щоб поставити спеціалістів «на своє місце». Штабнігй персо-

нал, у свою чергу, може обутрюватнся тим, що його представникам не

дають можливості самим провести в життя свої рішення, і намагається

зберегти інформаційну залежність від них лінійного персоналу. Це яск-

раві приклади дисфункціонального конфлікту.

Часто через розходження у меті починають конфліктувати один з

одним функціональні групи усередіші організації. Наприклад, відділ

збуту, як правило, орієнтується на покупця, тоді як виробничий підроз-

діл більше піклується про співвідношення витрат і ефективності. Три-

мати великі товарні запаси з тим, щоб швидко виконувати замовлення,

як вважає відділ збуту, значінь збільшувати витрати, а це суперечить

інтересам інших виробничих підрозділів.

За напрямами розрізняють конфлікти: горизонтальні, коли конф-

ліктують особи, що перебувають у підпорядкуванні один одному; вер-

тикальні, коли конфліктують особи, що не перебулзають у підпорядку-

ванні один одному, і змішані — поєднують у собі два попередні.

За причинами виникнення конфлікти бувають об'єктивнішії (що

виникли з об'єктивних причин) та суб 'єктивними (з суб'єктивних причин).

13.2. ЧИННИКИ ВИНИКНЕННЯ

ТРУДОВИХ КОНФЛІКТІВ В УМОВАХ

РИНКОВИХ ЕКОНОМІЧНИХ ВІДНОСИН

Чинники виникнення трудових конфліктів в різних країнах неод-

накові. Вони бувають політичними, економічними, соціальними, релі-

гійними. В Україні нині переважає дія економічних та соціальних чин-

ників. До економічних чинників належать: рівень заробітної плати;

давлення робітників до зменшення адміністрацією їх кількості на ггід-

199

КАЧАН Є.П., ШУШПАНОВД.Г. УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМИ РЕСУРСАМИ

приємствах (у галузі); страх робітників з приводу того, що підвищення

продуктивності праці призведе до збільшення безробіття; погані вироб-

ничі умови; стреси від введення нової технології; робота в гарячих це-

хах, холодних, вологих, загазоваштх приміщеннях; трігвалість робочого

часу; змінність роботи та ін.

Соціальними чинниками є: стандарти життя; задоволення міні-

мальних життєвих потреб; відношення між досягнутою ігоодуктивністю

виробництва та вищим життєвим рівнем; рівень медичної допомоги

компенсації на випадок хвороби; транспорт і взагалі якість невиробни-

чої сфери на підприємстві (в галузі).

Джерелом конфлікту є також суперечності між самими управлін-

нями, позиції яких з різних питань можуть не збігатися: адміністратив-

них, технічних, кадровігх і фінансових, з планування робіт, визначення

послідовності їх виконання тощо.

На мікрорівні вііділяють такі чинники вішігкнення конфліктів.

Розподиі ресурсів. Навіть у великих організаціях ресурси завжди

обмежені. Керівництво повинно вігріїшгги, як розподілити матеріали,

людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб якомога ефектив-

ніше досягти цілей організації. Виділити більше ресурсів якомусь од-

ному керівникові, підлеглому чи групі означає, що інші одержать мен-

ше їх. Не має значення, чого стосується таке рішення: чи то за яким із

чотирьох секретарів закріпити комп'ютер із програмою-редактором, чи

якому факультетові університету дозволити збільшити кількість вігкла-

дачів; який керівник одержить додаткові кошти для розіштрення свого

виробшщтва чи який підрозділ матиме пріоритет в опрацюванні даних.

Люди завжди хочуть не менше, а більше. Отже, необхідність розподіля-

ти ресурси неминуче ггризводіиь до різних конфліктів.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує скрізь,

де одна людина або група людей залежать у виконанні завдань від іншої

людини або іншої групи. Наприклад, керівник вігробничого підрозділ}'

може пояснювати низьку продуктивність своїх підлеглих нездатністю

ремонтної служби достатньо швидко налагодити устаткування. Керів-

ник ремонтної служби, у свою чергу, може звинувачувати кадрову слу-

жбу в тому, що вона не взяла на роботу нових ремонтнігх робітників, на

чому наполягали ремонтники. Оскільки всі організації є системами, ЩО

складаються із взаємозалежних елементів, то при неадекватній роботі

одного підрозділу або однієї людини взаємозалежність завдань може

бути ггричиною конфлікту.

200

РОЗДІЛ 13. ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ І МЕТОДИ ІХ РОЗВ 'ЯЗАННЯ

Велика можливість конфлікту і у функціональнігх структурах.

Наприклад, в організаціях, де основою організаційної схеми є відділи

(за якою б ознакою вони не створювалися: продуктовою, споживчою чи

територіальною), керівники взаємозалежних підрозділів підпорядкову-

ються одному загальному керівникові більш високого рівня, тим самим

зменшуючи можливість конфлікту із структурних причин.

Розбіжність з метою. Вірогідність конфлікту зростає в міру то-

го, як організації стають більш спеціалізованими і поділяються на під-

розділи. Спеціалізовані підрозділи самі формулюють свою мету і мо-

жуть приділяти більше уваги її досягненню, ніж меті всієї організації.

Наприклад, відділ збуту може наполягати на віфобшщтві більш різно-

манітної ітоодукщї та її видів, тому що це підвищує його конкурентосп-

роможність і збільшує обсяги збуту. Проте мету виробнігчого підрозді-

лу, виражену в категоріях витрати-ефективність, виконати легше, якщо

номенклатура продукції менш різноманітна. Аналогічно відділ поста-

чання захоче закупити великі обсяги сировини і матеріалів, щоб знизп-

пі середню собівартість одиниці продукції. Фінансовий відділ захоче

скористатися грошима, узятими під товарно-матеріальні запаси, й інве-

стувати їх, щоб збільшити загальний прибуток на інвестованій! капітал.

Розбіжності в уявленнях і цінностях. Уявлення про певні ситу-

ації залежить від бажання досягти визначеної мети. Замість того щоб

об'єктивно оцінювати ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті по-

гляди на неї, альтернативи й аспекти, котрі, на їхню думку, є сприятли-

вими для їхньої групи й особистих потреб. Ця тенденція була виявлена

в дослідженні організації, де керівники відділу збуту, кадрової служби і

служби зв'язку з клієнтами попросили вирішити одну проблему. І кож-

ний при цьому вважав, що проблему може вирішити тільки його функ-

ціональний підрозділ.

Розбіжності в цінностях — також дуже поширена причина конф-

лікту. Наприклад, підлеглий може вважати, що завжди має право на

свою думку, а керівник може думати, що підлеглий має право виражати

свою думку тільки тоді, коли його запитують, і беззаперечно робити те,

про що йому говорять. Конфлікти часто виникають в університетах між

факультетами, в організаціях охорони здоров'я між адміністративним

персоналом, що прагне до забезпечення ефективності і рентабельності

медичної установи, і медичним персоналом, для якого важливішою є

якість наданої допомоги хворим.

Розбіжності у манері поведінки і цінностях. Ці розбіжності

найчастіше трапляються між людьми, які постійно виявляють агресив-

201