Контрольная работа - Сравнительные характеристики содержательных теорий мотивации
Подождите немного. Документ загружается.
Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации
1
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................................2
1 КЛАССИФИКАЦИЯ ОСНОВНЫХ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ
МОТИВАЦИИ.............................................................................................................4
1.1 Иерархия потребностей по Маслоу.....................................................................5
1.2 Теория потребностей потребности МакКлелланда............................................8
1.3 Двухфакторная теория Герцберга........................................................................9
1.4 Теория К. Альдерфера.........................................................................................10
2 СОПОСТАВЛЕНИЕ ОСНОВНЫХ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ
МОТИВАЦИИ...........................................................................................................13
3 ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ
ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ..........................................................................................17
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.........................................................................................................19
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.................................................20
2
ВВЕДЕНИЕ
На всем протяжении трудовой деятельности человек выполняет
целесообразную работу, которая дает ему средства для выживания. При этом он
ориентируется как на воздействие внешнего окружения (организация,
работодатель и т.д.), так и внутреннего, т.е. установки личности. Можно ли
сказать, что человек мотивирован только биологическими потребностями.
В наше время по уровню оплаты труда и своим предпринимательским
возможностям человек значительно отличается от своих предшественников.
Отсюда можно сделать вывод, что биологическое существование человека
зачастую гарантировано, тем более что со стороны государство имеются
обязательства по обеспечению своих граждан некоторого денежного минимума
(пенсии, пособия), который должен теоретически обеспечить биологическое
существование.
Актуальность темы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой,
так как только от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит
уровень социальной и творческой активности конкретного работника
(менеджера, рабочего), а также конечные результаты деятельности
предприятий, независимо от их производственной и непроизводственной сфер
деятельности, организационно-правовых форм собственности.
Теоретические представления о трудовой мотивации развиваются в
основном в рамках трех направлений:
− содержательные теории, которые делают упор на содержание потребностей,
индивидуальных целей и устремлений людей;
− процессуальные теории, уделяющие основное внимание механизмам
мотивационных процессов, которые определяют восприятие рабочей
ситуации, принятие решений и рабочее поведение;
− теории подкрепления, которые основной акцент делают на том, как люди
осваивают те или иные виды поведения и каким образом можно побудить
человека к желательному поведению.
3
В данной работе мы рассмотрим одно из направлений – содержательные
теории мотивации. Практическая значимость работы состоит в том, что каждый
руководитель должен обладать знаниями в области теории мотивации и уметь
грамотно направить коллектив, и каждого работника в отдельности, в нужном
направлении для достижения личных целей или целей организации.
Содержательные теории мотивации и разработаны для определения
потребностей человека и побуждения его к действию.
Целью работы является анализ возможностей и ограничений
содержательных теорий мотивации.
Задачи:
− Изучить специальную литературу;
− Рассмотреть понятия систем мотивации;
− Изучить теорию мотивации А. Маслоу, теорию потребностей
МакКлелланда, двухфакторную теорию Герцберга, теорию восхождения и
обратного хода Альдерфера;
− Сопоставить содержательные теории мотивации;
− Сделать выводы по проделанной работе.
4
1 КЛАССИФИКАЦИЯ ОСНОВНЫХ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ
МОТИВАЦИИ
«Вопросы мотивации – о целях, причинах и формах деятельности
человека, социальных систем – занимали человечество, по существу, с ранних
периодов его существования»[5, с.13]. От простейших форм использования
мотивация прошла в своем развитии сложный и многообразный путь поисков и
открытий, позволяющих практически усилить позиции человека в управлении
современной производственно-хозяйственной деятельностью. Эти поиски
непрерывно продолжаются, исходя, во-первых, из актуальных потребностей
развития общественного производства, требующих доминирующей роли
человека, и, во-вторых, с учетом чрезвычайной сложности познания и
объяснения поведения человека во всем многообразии его взаимодействия с
окружающей средой.
«Мотивация – одна из важнейших функций менеджмента. Она
подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих
выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей
предприятия» »[1, с.405].
Мотивация – процесс стимулирования человека (работника, исполнителя)
или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей
организаций.
Мотивация – сила, побуждающая к действию, психоэнергетический
потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность,
достижение определенной цели.
«Мотив – внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека
поступать определенным образом» »[4, с.44].
Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с
удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических,
духовных, экономических).
Потребность – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее
побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности.
5
Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе
познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.
«Вознаграждения – это то, что человек считает для себя ценным» »[6,
с.34]. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты,
продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые
посредством самой работы (чувство успеха).
Содержательные теории мотивации основаны на идентификации
потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом.
Наиболее известными являются теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д.
МакКлелланда, Ф. Герцберга. Каждый из авторов предлагает свою
классификацию потребностей, оказывающих наибольшее влияние на трудовую
деятельность человека. Согласно содержательным теориям, управление
мотивацией трудовой деятельности заключается в выявлении доминирующей
потребности человека и разработке мер по ее удовлетворению (см. рис.1).
Рис.1
1.1 Иерархия потребностей по Маслоу
Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов
потребностей:
− физиологические потребности (уровень 1);
− потребность в безопасности (уровень 2);
− социальные потребности (уровень 3);
− потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
− потребность в самовыражении (уровень 5).
6
Рис. 2 Теория потребностей А. Маслоу
Необходимыми для выживания являются физиологические потребности.
К ним относятся потребности в убежище, еде, воде, отдыхе и сексуальные
потребности. Создание легкодоступных систем питания позволяет
удовлетворение этой потребности.
Потребности в уверенности и безопасности в будущем включают
потребности в защите от физических и психологических опасностей и уверенность
в том, что физиологические потребности физиологические потребности будут
удовлетворяться в будущем (покупка страхового полиса или поиск хорошей работы
с хорошими видами на пенсию).
Социальные потребности, которые иногда называются потребностями
причастности, − это чувство, что тебя принимают другие, чувства социального
взаимодействия, включающее чувство принадлежности к чему-либо или кому-
либо, понятие привязанности и поддержки, если в организации есть простые
способы создания неформальных групп, то актуальность этой потребности
уходит на второй план.
Потребности в уважении включают потребности в компетентности,
самоуважении, уважении со стороны окружающих, личных достижений,
признании. Удовлетворяет эту потребность присвоение рангов или званий.
Потребности самовыражения – это рост как личности и потребность в
реализации своих потенциальных возможностей. Предоставление творческой
7
работы для удовлетворения этой потребности, в основном, расценивается
подчиненными положительно.
Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет
поведение человека, причем человека мотивируют потребности высшего
уровня только в том случае, когда удовлетворены потребности нижнего уровня,
хотя бы частично.
«Единственное, что мы можем изменить или исправить, пишет А.
Маслоу, − наше восприятие мира и людей в этом мире» [3, с.117].
В основе теории Маслоу лежат следующие положения:
− потребности делятся на первичные и вторичные, образуя пятиуровневую
иерархическую структуру, располагаясь в ней в соответствии с приоритетом;
− самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры
определяет поведение человека;
− после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие
прекращается.
«Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:
уровень 1 – 85%; уровень 2 – 70%; уровень 3 – 50%; уровень 4 – 40%; уровень 5
– 10%»»[7, с.88].
Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда,
Альдерфера и Герцберга.
По определению А. Маслоу, человек – «вечно хотящее существо»: когда
удовлетворяется более низкая потребность, доминирующей становится более
высокая. Отсюда следует, что сильнее воздействуют на поведение работника
потребности, которые расположены непосредственно выше удовлетворенных
потребностей.
Практика, однако же, показывает, что иерархические уровни не являются
дискретными ступенями. Люди начинают искать свое место в сообществе
задолго до того, как полностью удовлетворены физиологические потребности
или обеспечены их потребности в безопасности.
8
1.2 Теория потребностей потребности МакКлелланда
В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия
потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному
классу) или социальной потребности.
Рис. 3 Теория МакКлелланда
С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают
потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как
правило, удовлетворены.
Согласно теории приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда,
люди, у которых есть потребность в достижениях, работают усерднее, чем
люди, не имеющие такой потребности. Уникальной особенностью теории
мотивации труда, основанной на оценке потребности в достижениях, является
гипотеза о том, что у людей с низким уровнем этой потребности ее можно
развить путем обучения. Кроме того, она может развиться и в контексте
трудовой деятельности, когда люди непосредственно ощущают все
преимущества, связанные с достижениями.
«Кроме названной потребности в достижении, научная новизна
исследований МакКлелланд а состоит в том, что классификация потребностей
была дополнена, по крайней мере, еще двумя базовыми потребностями:
потребность причастности («социальное присоединение», по выражению
МакКлелланда) и потребность доминирования, которую не совсем точно
переводят понятием «потребность власти»[3, с.124].
Люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в
компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи
9
другим. Такие люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им
обширные возможности социального общения. Их руководители должны
сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и
контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их
потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей
отдельной группой.
Если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую
потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой
деятельности желательно, чтобы потребность в соучастии была у него
относительно слабо выражена.
1.3 Двухфакторная теория Герцберга
В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:
− потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда,
межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы
(ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность,
рост возможностей);
− наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться
неудовлетворению работой;
− для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие
мотивирующих факторов;
− для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам
вникнуть в сущность работы.