166
Однако если этот же специальный инструментарий используется
для определения потребностей в обучении, то может возникнуть ряд
очень серьезных проблем, таких как сопротивление сотрудников, страх
и чувство неуверенности, снижение мотивации. Чему удивляться, если
часто вместо заявленной цели определения потребностей в обучении,
компания по итогам оценки персонала проводит массовое сокращение
штатов.
Ошибка метода.
Такая ошибка возникает, если для оценки персонала применяется
неподходящий метод или же если метод подходит, но применяется
неправильно.
Например, одной из основных ошибок метода при оценке
компетенции, является
отсутствие модели компетенции
соответствующей должности или группы должностей. Фактически, в
этом случае невозможно провести оценку компетенции ввиду
отсутствия базы для сравнения! При этом инструменты, с помощью
которых проводится оценка, работают нормально, и дадут какой-то
результат. Используя специально предназначенные для подобной
оценки методы, мы получим описание поведенческих характеристик
человека.
Так, например, по всем
шкалам, которые представлены в
профессиональном вопроснике, мы можем сказать о предпочтениях
человека, о том, какие качества он в себе отмечает. А вот дать ответ на
вопрос: хорошо это или плохо для данной должности – увы, не можем,
поскольку нет шкалы, критериев, с которыми мы могли бы сопоставить
результат. Для примера попробуйте ответить
на вопрос, необходима ли
такая компетенция как «высокая персональная самостоятельность и
инициатива» для тестера?
Следующей не менее распространенной ошибкой этой группы
можно назвать
несоответствие инструмента целям оценки.
Например, проведение «деловой игры», с участием большого
количества сотрудников, может быть использовано для целей обучения.
Но если при этом ставится еще цель оценить сотрудников в ходе игры,
то затея обречена на провал. Преследуя такие диаметрально
противоположные цели, как обучение и оценка, нельзя достичь ни одной
из них. Любая учебная ситуация
изначально предполагает принцип
безопасности, то есть приобретая знания и навыки, мы, в том числе,
учимся на ошибках. Глупо было бы наказывать за ошибки в такой
ситуации. А как будут вести себя «обучающиеся», зная о том, что их
еще и оценивают? А если они не будут знать, что их оценивают, то
нормальное поведение, уместное в учебной ситуации, например, частые
вопросы заинтересованного в своем развитии сотрудника, может быть
легко истолковано десятком разных способов, начиная от высокой