Перре М., Бауман У. Клиническая психология
Подождите немного. Документ загружается.
Koob.ru
квалификацию и посетить семинары, протоколы собеседований с сотрудниками
и т. д.), критические высказывания на производственных совещаниях,
циркулярные письма и заметки руководителей или типичные для данного
предприятия анекдоты и граффити. Консультанты используют текущие
экономические данные предприятия и документы или проводят опросы и
составляют на их основе заключения с анализом актуального состояния и
рекомендациями для изменений. Хотелось бы, чтобы в будущем в клинической
организационной психологии рассмотрение нарушений и организационных
дисбалансов в психологическом свете стало само собой разумеющимся и
предлагались бы соответствующие программы интервенции. Единичные случаи
анализа организаций — кем бы они ни проводились, экономистом или
психологом, — всегда уязвимы с методической точки зрения, однако мы
нуждаемся и в них.
4. Литература
Argyris, C. (1957). Personality and Organization. New York: Harper & Brothers.
Brengelmann, J. C. (1988). Messung und Theorie individueller Streß- und
Bewältigungsreaktionen. In J. C. Brengelmann (Hrsg.), Streßbewältigungstraining I:
Entwicklung (S. 123-151). Frankfurt: Peter Lang.
Büssing, A. (1992). Organisationsstruktur, Tätigkeit und Individuum.
Untersuchungen am Beispiel der Pflegetätigkeit. Bern: Huber.
Büssing, A. & Glaser, J. (1996). Tätigkeits- und Arbeitsanalyseverfahren für das
Krankenhaus (TAA-KH-S). Bern: Huber.
Büssing, A. & Perrar, K. M. (1992). Die Messung von Burnout. Untersuchung
einer deutschen Fassung des Maslach Burnout Inventory. Diagnostica, 38, 4, 328-353.
Dunckel, H. (Hrsg.). (1998) Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. Bern:
Huber.
Friedman, M. (1969). Pathogenesis of Coronary Artery Disease. New York: McGraw
Hill.
Greif, S. (1994). Gegenstand und Aufgabenfelder der Arbeits- und
Organisationspsychologie. In S. Greif & E. Bamberg (Hrsg.), Die Arbeits- und
Organisationspsychologie. — Gegenstand und Aufgabenfelder — Lehre und Forschung —
Fort- und Weiterbildung (S. 17-28). Göttingen: Hogrefe.
Greif, S., Bamberg, E. & Semmer, N. (Hrsg., 1991). Psychischer Streß am
Arbeitsplatz. Göttingen: Hogrefe.
Guthke, J. & Wiedl., K. H. (1996). Dynamisches Testen. Zur Psychodiagnostik der
intraindividuellen Variabilität. Göttingen: Hogrefe.
Hoyos, C. Graf & Ruppert, F. (1993). Der Fragebogen zur Sicherheits-Diagnose. FSD.
Bern: Huber.
Knorz, C. & Zapf, D. (1996). Mobbing — eine extreme Form sozialer Stressoren
am Arbeitsplatz. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 40, 12-21.
Kobbert, M. J. (1978). Der Gegenstandsbereich der Rehabilitationspsychologie in
allgemeinpsychologischer Sicht. Heilpädagogische Forschung, 7, 277-303.
Koob.ru
Leymann, H. (1993). Mobbing. Reinbek: rororo.
Luczak, H. & Volpert, W. (Hrsg.). (1997). Handbuch Arbeitswissenschaft. Stuttgart:
Schäeffer-Poeschel.
Miner, J. B. (1992). Industrial-Organizational Psychology. New York: McGraww
Hill.
Mohr, G. (1986). Die Erfassungpsychischer Befindensbeeinträchtigungen bei
Industriearbeitern. Frankfurt/M.: Peter Lang.
Mohr, G. (1997). Erwerbslosigkeit, Arbeitsplatzunsicherheit und psychische
Befindlichkeit. Frankfurt: Peter Lang.
Neuberger, O. & Allerbeck, M. (1978). Messung und Analyse von
Arbeitszufriedenheit. Erfahrungen mit dem «Arbeitsbeschreibungs-Bogen (ABB)». Bern:
Huber.
Nicholson, N. (1989). Arbeitsabwesenheit und Fluktuation. In S. Greif, H.
Holling & N. Nicholson (Hrsg.), Arbeits- und Organisationspsychologie. Internationales
Handbuch in Schlüsselbegriffen (S. 94-97). München: Psychologie Verlags Union.
Palazzoli, M. S., Anolli, L., Di Blasio, P., Glossi, L., Pisano, J., Ricci, C., Sacchi, M.
& Ugazio, V. (1984). Hinter den Kulissen der Organisation. Stuttgart: Klett.
Semmer, N. Baillod, J. & Ruch, L. (1990). Das Modell verschiedener Formen von
Arbeitszufriedenheit: Nach 15 Jahren kein Grund zur Resignation. In D. Frey (Hrsg.),
Bericht über den 37. Kongreß der DGPs in Kiel 1990 (Band 1, S. 648-649). Göttingen:
Hogrefe.
Semmer, N., Zapf, D. & Dunckel, H. (1995). ISTA — Instrument zur
stressbezogenen Arbeitsanalyse. Version 5.1. Bern, Konstanz, Berlin (unveröff.
Manuskript).
Semmer, N., Zapf, D. & Dunckel, H. (1998). Instrument zur streßbezogenen
Tätigkeitsanalyse. In H. Dunckel (Hrsg.), Handbuch psychologischer
Arbeitsanalyseverfahren. Zürich: vdf Hochschulverlag.
Warr, P. (1987). Work, unemployment and mental health. Oxford: Clarendon Press.
Argyris, C. (1957). Personality and Organization. New York: Harper & Brothers.
Brengelmann, J. C. (1988). Messung und Theorie individueller Streß- und
Bewältigungsreaktionen. In J. C. Brengelmann (Hrsg.), Streßbewältigungstraining I:
Entwicklung (S. 123-151). Frankfurt: Peter Lang.
Büssing, A. (1992). Organisationsstruktur, Tätigkeit und Individuum.
Untersuchungen am Beispiel der Pflegetätigkeit. Bern: Huber.
Büssing, A. & Glaser, J. (1996). Tätigkeits- und Arbeitsanalyseverfahren für das
Krankenhaus (TAA-KH-S). Bern: Huber.
Büssing, A. & Perrar, K. M. (1992). Die Messung von Burnout. Untersuchung
einer deutschen Fassung des Maslach Burnout Inventory. Diagnostica, 38, 4, 328-353.
Dunckel, H. (Hrsg.). (1998) Handbuch psychologischer Arbeitsanalyseverfahren. Bern:
Huber.
Friedman, M. (1969). Pathogenesis of Coronary Artery Disease. New York: McGraw
Hill.
Greif, S. (1994). Gegenstand und Aufgabenfelder der Arbeits- und
Organisationspsychologie. In S. Greif & E. Bamberg (Hrsg.), Die Arbeits- und
Koob.ru
Organisationspsychologie. — Gegenstand und Aufgabenfelder — Lehre und Forschung —
Fort- und Weiterbildung (S. 17-28). Göttingen: Hogrefe.
Greif, S., Bamberg, E. & Semmer, N. (Hrsg., 1991). Psychischer Streß am
Arbeitsplatz. Göttingen: Hogrefe.
Guthke, J. & Wiedl., K. H. (1996). Dynamisches Testen. Zur Psychodiagnostik der
intraindividuellen Variabilität. Göttingen: Hogrefe.
Hoyos, C. Graf & Ruppert, F. (1993). Der Fragebogen zur Sicherheits-Diagnose. FSD.
Bern: Huber.
Knorz, C. & Zapf, D. (1996). Mobbing — eine extreme Form sozialer Stressoren
am Arbeitsplatz. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 40, 12-21.
Kobbert, M. J. (1978). Der Gegenstandsbereich der Rehabilitationspsychologie in
allgemeinpsychologischer Sicht. Heilpädagogische Forschung, 7, 277-303.
Leymann, H. (1993). Mobbing. Reinbek: rororo.
Luczak, H. & Volpert, W. (Hrsg.). (1997). Handbuch Arbeitswissenschaft. Stuttgart:
Schäeffer-Poeschel.
Miner, J. B. (1992). Industrial-Organizational Psychology. New York: McGraww
Hill.
Mohr, G. (1986). Die Erfassungpsychischer Befindensbeeinträchtigungen bei
Industriearbeitern. Frankfurt/M.: Peter Lang.
Mohr, G. (1997). Erwerbslosigkeit, Arbeitsplatzunsicherheit und psychische
Befindlichkeit. Frankfurt: Peter Lang.
Neuberger, O. & Allerbeck, M. (1978). Messung und Analyse von
Arbeitszufriedenheit. Erfahrungen mit dem «Arbeitsbeschreibungs-Bogen (ABB)». Bern:
Huber.
Nicholson, N. (1989). Arbeitsabwesenheit und Fluktuation. In S. Greif, H.
Holling & N. Nicholson (Hrsg.), Arbeits- und Organisationspsychologie. Internationales
Handbuch in Schlüsselbegriffen (S. 94-97). München: Psychologie Verlags Union.
Palazzoli, M. S., Anolli, L, Di Blasio, P., Glossi, L, Pisano, J., Ricci, C., Sacchi, M.
& Ugazio, V. (1984). Hinter den Kulissen der Organisation. Stuttgart: Klett.
Semmer, N. Baillod, J. & Ruch, L. (1990). Das Modell verschiedener Formen von
Arbeitszufriedenheit: Nach 15 Jahren kein Grund zur Resignation. In D. Frey (Hrsg.),
Bericht über den 37. Kongreß der DGPs in Kiel 1990 (Band 1, S. 648-649). Göttingen:
Hogrefe.
Semmer, N., Zapf, D. & Dunckel, H. (1995). ISTA — Instrument zur
stressbezogenen Arbeitsanalyse. Version 5.1. Bern, Konstanz, Berlin (unveröff.
Manuskript).
Semmer, N., Zapf, D. & Dunckel, H. (1998). Instrument zur streßbezogenen
Tätigkeitsanalyse. In H. Dunckel (Hrsg.), Handbuch psychologischer
Arbeitsanalyseverfahren. Zürich: vdf Hochschulverlag.
Warr, P. (1987). Work, unemployment and mental health. Oxford: Clarendon Press.
43.2. Нарушения производственных организаций: интервенция
Карл Хайнц Видль и Зигфрид Грейф
Koob.ru
1. Содержательное описание состояний неравновесия
При каких «нарушениях», происходящих в производственных
организациях, можно применить клинико-психологические методы
интервенции? В предыдущем разделе мы предложили определить понятие
«нарушение» с точки зрения реляций и связать его с системным дисбалансом
отношений между людьми, задачами и правилами в организациях. При
классификации дисбалансов в организациях мы выделили 1) стабильные и 2)
динамичные состояния дисбаланса. Далее мы провели различия между тремя
иерархическими уровнями системы: 1) уровнем индивида, 2) уровнем группы и
3) уровнем организации и контекста.
Классификационная схема, опирающаяся на эту структуру (см.
предыдущий раздел), ниже будет использоваться как основа для систематизации
клинико-психологических методов интервенции, используемых в условиях
производственной организации.
Неравновесие на описанных уровнях отношений можно анализировать с
различных позиций. Во-первых, можно проанализировать соотношение
факторов риска (индивидуальной уязвимости или «восприимчивости к стрессу»
и внешних стрессоров) с внутренними и внешними ресурсами, рассматриваемое
в различных моделях условий возникновения соматических и психических
нарушений и заболеваний. В этой связи с точки зрения организации в качестве
компонентов уязвимости необходимо назвать определенные формы поведения,
вредные для здоровья (например, курение, злоупотребление алкоголем,
недостаток движений), и соматические изменения (например, процессы
старения, высокое артериальное давление и т. п.). Для этого были разработаны
специальные программы клинической интервенции и интервенции, связанной с
психологией здоровья, на предприятиях (см. Manuso, 1986; Liepmann, 1990).
Теоретическую основу практического содействия здоровью на рабочем месте
составляет, прежде всего, исследование стресса, базирующееся на науках о труде
(см., например, Greif, Bamberg & Semmer, 1991; Luczak & Volpert, 1997).
Идеальными были бы программы интервенции, которые вели бы к
формированию у сотрудников ресурсов для самостоятельного преодоления
дисбалансов системы путем самоорганизации. Вслед за Рихтером (Richter, 1996) в
качестве ресурсов мы различаем организационные (например, участие в
организации рабочего места, безопасного для здоровья), социальные (например,
формирование поддержки со стороны коллег, спутников жизни) и
индивидуальные источники помощи (например, содействие активному
«здоровому» поведению). Правда, последние исследования все-таки показывают,
что сами эти источники помощи могут стать перегрузками, например,
социальная поддержка партнера может при стрессах на работе или других
стрессах резко измениться и вызвать конфликты или негативный «эффект
избытка» («Spillover-effekt») с новыми паттернами требований (Jonas & Fletcher,
1994). Это, в свою очередь, обостряет необходимость интервенционных подходов,
Koob.ru
в равной степени учитывающих работу, семью или партнерские отношения и
свободное время, а также их взаимосвязи (см. Wiedl & Wiedl, 1995).
В соответствии с трансактной моделью стресса по Лазарусу (Lazarus, 1996)
системные дисбалансы в организациях можно также рассматривать как
результат взаимовлияния и изменения индивидов и их окружения. Индивид
испытывает влияние со стороны окружающей среды (например, шума),
производственных задач, правил, со стороны организации и ее сотрудников, а
также другого социального окружения и объектов; но, с другой стороны,
одновременно и его действия оказывают влияние на эти и другие условия.
Поэтому состояние баланса или дисбаланса является всегда таким, каким оно
обнаруживается в конкретных поступках участвующих лиц. При этом процессы
субъективного восприятия и субъективной оценки этих условий и возможностей
лиц (внутренние ресурсы, свойственная личности уязвимость или
«восприимчивость к перегрузкам») играют основную, управляющую процессом
интеракции роль. Значение этой субъективной, особо важной для клинико-
психологического рассмотрения стороны отношений «индивид — внешний
мир» детально рассматривается в модели «соответствия индивида и внешней
среды» Френча («Person-Environment-Fit»; PE-Fit; French, 1978).
Согласно этой модели важными являются не только «объективно»
определяемые «несоответствия» («Misfits») между индивидами и внешней
средой. Большое значение имеют также субъективное восприятие или
существующие различные степени адекватности (Veridikalität) или надежности
восприятия и оценки 1) способностей, навыков и потребностей индивида, с
одной стороны, и 2) требований, возможностей и ресурсов окружающей среды —
с другой. Если при наличии объективных «несоответствий» между индивидом и
окружающей средой показаны скорее традиционные индивидуальные подходы
интервенции (повышение квалификации, решение о перемене места работы)
или другая организация рабочего места, изменение организации и развитие
инфраструктуры, то при «несоответствиях», восходящих к низкой степени
адекватности восприятия самого себя и окружающей среды, необходимы другие
методы интервенции. Например, такие как консультирование по расширению
опыта и техники разговорной психотерапии, техники наблюдения и
регистрации поведения. Примерами могут послужить методы самонаблюдения,
которые можно использовать для самопознания и оценки следствий собственных
поступков (см. Perrez & Gebert, 1995). Специально для производственной сферы
были разработаны «наставнические» модели (Coaching-Modelle), предметом
которых является проверка и контроль тенденций восприятия и оценки
(например, Hauser, 1993; см. также по этому поводу Rauen, 1996). Коррекция
иррациональных профессиональных мифов, проявляющихся прежде всего в
рамках проблематики «синдрома эмоционального сгорания» как опосредующие
величины для процессов восприятия и оценки, осуществляется с помощью
программ когнитивной и поведенческой терапии на предприятии (см. Burisch,
1989).
Для содержательного разграничения других дисбалансов, в конце концов,
Koob.ru
можно воспользоваться различением, производимым на основе анализа рабочего
места в соответствии с теорией управления действий (Richter, 1996). Земмер
(Semmer, 1984) различает три основных вида «проблем управления» при
трудовой деятельности: 1) проблемы затрат на управление, 2) проблемы
ненадежности управления и 3) проблемы неясности цели.
Проблемы затрат на управление возникают по причине недостаточности
времени, отводимого на решение задачи, при имеющейся профессиональной
компетентности, из-за перегрузок со стороны внешней среды, особенно из-за
шума, и перерывов в работе (например, простой машины). Ненадежность
управления возникает в том случае, если известны цели работы, но ненадежны
или неизвестны, а также слишком многочисленны и сложны средства и пути их
достижения или если трудовая деятельность связана с нечеткими или
противоречивыми ролевыми ожиданиями. Исследования показывают, что эти
проблемы приводят к психологическим (например, высокие требования к
вниманию) и физиологическим (чрезмерно высокой или продолжительной
активизации) затруднениям и сопровождаются, помимо этого,
психосоматическими нарушениями. Таким образом, необходимость
коррекционной и — еще лучше — профилактической интервенции очевидна.
Конкретные точки приложения интервенции выявляются при тщательном
исследовании отношений между этими проблемами управления и ресурсами.
Интервенция может быть нацелена на различные, выражающиеся отчасти через
субъективные параметры формы «несоответствия» в отношениях окружающей
производственной среды и индивида и проблемы управления. Эта интервенция
становится системной в такой степени, в какой релевантны для системы
нарушения и насколько она организована как программа, включающаяся в
систему предприятия в качестве подсистемы. Общие указания о возможных
методах интервенции на предприятии приведены в табл. 43.2.1.
Таблица 43.2.1. Точки приложения и примеры интервенции на предприятии
Точки
приложения
Примеры интервенции
Проблемы
управления
- Организация трудовой деятельности на производстве
(Gestaltung von Arbeitstätigkeiten in der Produktion; Ulich,
1994)
- Анализ нарушенного управления в условиях работы в
офисе (Analyse von Regulationsbehinderungen in der
Büroarbeit; Leitner et al., 1993)
Соотношение
факторов риска и
ресурсов
- Программы «Stay-Well»; Manuso, 1984
- Специфические способы содействия здоровью на
производстве (Spezifische Gesundheitsförderung im Betrieb;
Murza & Laaser, 1994)
- Уменьшение времени простоев и «эмоционального
сгорания» за счет повышения автономности и партиципации
Koob.ru
(Reduzierung von Fehlzeiten und Burnout durch Erhöhung von
Autonomie und Partizipation; Burisch, 1989, S. 131)
Объективные и
субъективные
аспекты
соответствия
личности и
внешней среды
- Формирование реалистичного «образа Я» с помощью
«наставнических» подходов (Entwicklung eines realistischen
Selbstbildes durch Coaching-Ansätze; Huck, 1995)
- Проведение семинарских занятий на базе рационально-
эмотивного подхода (Seminarkonzepte auf der Grundlage des
rational-emotiven Ansatzes; Schelp et al., 1990)
2. Стратегии интервенции и их классификация
Целью клинико-психологической интервенции при возникновении
системных дисбалансов является восстановление и поддержание динамичного
самоорганизующегося состояния равновесия на определенном уровне системы
(на уровнях индивида, группы или организации и контекста). В предыдущем
разделе мы классифицировали содержательные аспекты клинической
интервенции на предприятии исходя из нашего понятия «нарушения системы»
и использования специфических теоретических концепций. В этом разделе
обсуждаются и классифицируются прежде всего общие стратегии интервенции,
которые вытекают из рассмотрения целей этих интервенций, их уровней
системы внутри организации, а также из различения стабильного /динамичного
состояния неравновесия.
2.1. Корригирующая и профилактическая интервенция
Улих (Ulich, 1994, S. 146) различает три основные стратегии организации
труда:
- корригирующая организация труда с целью коррекции существующих
недостатков;
- профилактическая организация труда с целью избегания травм и
вредных последствий для здоровья;
- проспективная организация труда с целью создания возможностей для
развития личности.
Корригирующие стратегии начинают обычно применять уже после того,
как в производственной системе возникли нарушения или вредные последствия
для здоровья, связанные с существенными для организации расходами. В
качестве примера можно привести введение грузоподъемных механизмов для
выполнения задач, сопряженных с поднятием больших тяжестей, после того как
было зарегистрирован большой процент сотрудников, обратившихся к врачу из-
за болей в спине. Если, напротив, уже на стадии проекта системы предприятия
была предусмотрена организация рабочего места, исключающая
Koob.ru
травматизирующие и вредные последствия для здоровья, это уже будет
«профилактическая организация труда». Пример этому запланированное уже в
стадии проекта применение грузоподъемных механизмов и тренинг поднятия
тяжестей, позволяющие избежать в дальнейшем проблем со спиной. Если речь
идет не только об уменьшении или избегании болезней и их психосоциальных
последствий, но и о позитивном содействии развитию личности, например за
счет создания пространства для действий, то Улих говорит о «проспективной
организации труда».
Основное значение характеристик трудовой деятельности (свобода
действий, перегрузки, ресурсы) для поддержания эффективности производства
ставит клинико-психологическую интервенцию в узкие рамки — особенно
профилактическую интервенцию. То, что клинико-психологическое
консультирование и вмешательство непосредственно приводит, например, к
уменьшению «давления сроков», нужно рассматривать скорее как исключение, а
не как правило. Скорее следует ожидать центрированных на индивиде
мероприятий, которые после произошедшего нарушения (например, вследствие
инфаркта) направлены на изменение норм эффективности или на улучшение в
профилактических целях компетентности сотрудников в совладании с
«неизменяемыми» производственными требованиями. Управление стрессом
(Streßmanagement) и релаксационный тренинг (например, Brengelmann, 1988)
тоже являются типичными примерами реализации этой концепции. И
третичная профилактика после уже возникшего нарушения, заключающаяся в
реабилитационной организации рабочего места или в поддерживающей
социотерапии и психотерапии (нацеленной на индивида), скорее редкое, чем
частое явление (см. Richter, 1996) .
В цитируемой специальной литературе можно найти примеры
корригирующей и профилактической интервенции на уровне индивидуального
рабочего места. Уровни группы или организации и контекста рассматриваются в
лучшем случае как точки приложения для корригирующих и
профилактических мероприятий. Здесь надындивидуальные мероприятия по
реорганизации, гуманизации и сохранению здоровья понимаются как
интегральные составные части общей системы управления, а здоровье
рассматривается как фактор соревнования (Roth, 1996; см. также Murza & Laaser,
1994). Постоянно множатся доказательства того, что долговременная
рентабельность таких инвестиций в систему, направленных на здоровье и
хорошее самочувствие сотрудников, все больше признается с точки зрения
затрат—пользы и принимается во внимание руководителями предприятий.
2.2. Системы помощи
В рамках профилактической и корригирующей интервенции большое
значение придается влиянию систем помощи на уровни системы. Отталкиваясь
от системной терапии и консультирования, Лудевиг (Ludewig, 1992) выделяет
четыре вида систем помощи:
Koob.ru
1) инструкция (помощь в получении знаний);
2) консультация (помощь в использовании имеющихся возможностей);
3) сопровождение (помощь в улучшении положения системы путем ее
стабилизации);
4) терапия (вклад в решение проблем системы).
В зависимости от заказа предприятия можно использовать различные
системы помощи. В принципе, идеальной здесь, без сомнения, кажется
«терапия», поскольку именно она решает проблемы системы.
Шлиппе и Швейцер (Schlippe & Schweitzer, 1996, S. 114 и далее) добавили
еще пятую систему помощи:
5) самораскрытие (терапия, направленная на самопознание).
Если предприятие заключает с консультантом «контракт на
самораскрытие», это еще не означает, что существуют проблемы, которые
необходимо решить. Заказ может быть мотивирован не наличием актуальной
проблемы, а потребностью в саморефлексии.
При клинико-психологических методах интервенции на производстве
консультирование по профессиональным вопросам и инструктирование имеют
значительно более высокую ценность, чем в психотерапии. Сотрудники
предприятий, ищущие помощь, часто обращаются за психологической помощью
слишком поздно, в острых кризисных ситуациях. Вся профессиональная сфера
жизни ищущих помощи сотрудников может зависеть во время кризисов от
быстрого профессионального анализа, советов и решений. Только после этого
открываются возможности для дальнейшей терапевтической помощи. По
крайней мере в начальной фазе консультирования профессиональная и
психологическая консультация, инструктаж и сопровождение консультантом,
анализ и решение профессиональных проблем самим обратившимся за
помощью образуют тесно взаимосвязанное единство. Лишь в ходе процесса, на
основе опыта может возникнуть помощь, близкая к психотерапевтической.
Большую роль в этом играют процессы самораскрытия или саморефлексии,
которым помогают вопросы, касающиеся самонаблюдения, самооценки и
прояснения целей. Однако более уместно здесь говорить о содействии
«самотерапии» или о «самоорганизующемся научении» (см. Greif & Kurtz, 1996).
Это больше соответствует активной, целенаправленной роли клиентов-
сотрудников предприятия в решении проблем. На рис. 43.2.1 представлены
системные взаимосвязи.
Koob.ru
Рис. 43.2.1. Системы помощи и саморефлексия
Для приближенного к практике «наведения мостов» между методами
интервенции клинической психологии и психологией труда и организационной
психологией предлагаются подходы системной терапии и консультирования,
как их представили Шлиппе и Швейцер (Schlippe & Schweitzer, 1996). Здесь мы
находим много полезных советов об исходных установках консультантов, о
контрактах и начале разговора, методах проведения анализа и опроса, а также о
завершении интервенции, которые можно выучить на семинарах и при
супервизии.
2.3. От коррекции недостатков к динамической интервенции и
самообучающейся организации
Майнер (Miner, 1992) разработал клинико-психологическую модель для
диагностики и интервенции в условиях производства, которая основывается на
предположении, что нарушение возникает как отклонение от установленных
организационных стандартов или как недостаточная эффективность. Если такие
отклонения установлены, то после выяснения их причин следует использование
соответствующих корригирующих мероприятий. В качестве корригирующей
интервенции он приводит следующие примеры: 1) внутреннее или внешнее по
отношению к предприятию консультирование руководства по личным
проблемам, по вопросам, связанным с увольнением или уходом от дел, по
злоупотреблению алкоголем или наркотиками, а также 2) «программы помощи
служащим» («Employee Assistance Programs (EAPs)»), согласно которым служащие на
предприятии могут получить профессиональную консультацию по целому ряду
проблем (алкоголь, наркотики, личные затруднения, конфликты с семьей,
финансовая ситуация и правовая поддержка). Эти мероприятия, естественно,
направлены на коррекцию недостаточной эффективности. Простая стратегия