выбор и обоснование форм и систем заработной платы, наиболее эффективных в данных
условиях работы для достижения поставленных целей в деятельности предприятия. Речь
идет о системе целей и мер, с помощью которых оказывается воздействие на размер,
состав и динамику заработной платы работников коллектива.DИспользуются различные
варианты и комбинации элементов организации заработной платы, ставок, окладов,
сдельного приработка, доплат и надбавок, различных видов и размеров премирования.
Так, малые предприятия предпочитают применять такую политику заработной платы, в
которой оклады и ставки играют небольшую роль. На этих предприятиях значительное
влияние на размер заработной платы оказывают премии, которые зависят от успехов в
работе и личных трудовых достижений работника.
DDDD Политика заработной платы многообразна, что связано с применением различных
модификаций сдельной оплаты труда. Например, на зарубежных предприятиях
применяются сдельные системы, отличающиеся методикой образования сдельного
заработка: 1) дифференциальные, или штрафные, системы (Тейлора, Меррика, Гантта); 2)
сдельно-регрессивные системы, или системы дележа дополнительного дохода (Халси,
Бедо и Баума); 3) эмпирические системы (Бигелоу, Паркхерста) и др.
DDDD Политика заработной платы может предусматривать различные комбинации
элементов организации заработной платы. Так, в Германии торговый агент в период
обучения может получать лишь должностной оклад. Затем, когда он начнет работать
самостоятельно, у него может быть комиссионная оплата. А если в его бизнесе будет
хороший рост, то его могут перевести на смешанную оплату труда, включающую как
должностной оклад, так и комиссионную оплату труда.
DDDD Управление мотивацией труда опирается на политику вознаграждения и услуг, т. е.
премирование и выплаты социального характера. Выбор вида премирования зависит от
условий деятельности, но на размер вознаграждения определяющее влияние оказывает
финансовое положение предприятия. Эталоном вознаграждения работника являются его
личные интересы. Так, если для работника наибольший интерес представляют вопросы
карьеры, то для него в системе вознаграждений предпочтение должно быть отдано
возможностям роста по службе. Для другого работника система мотивации в
вознаграждении может быть акцентирована на вопросах жилья, режиме работы,
самостоятельности при исполнении функций и т. д. Как различаются физические и
умственные способности людей, так должны быть различны стимулы их труда.
Индивидуализация вознаграждения, применяемая наряду с общими видами
премирования, повышает эффективность мотивации труда. Это связано и с тем, что
современное производство характеризуется высоким уровнем взаимосвязи и