качеств и лидерства. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований,
они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают
крупного лидера. Исследования, проведенные для проверки теории черт, поставили
ее под сомнение, так как при детальном анализе оказалось, что индивидуальные
качества лидера почти в точности совпадают с полным набором позитивных
психологических и социальных признаков личности вообще. Естественно, это не
означает полного отрицания теории черт. В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный
обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств
продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры, как
правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью,
ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим
статусом. Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные
руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с
которым согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы: "Человек не
становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым
набором личных свойств".
Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует
у всех эффективных руководителей, часто приводится в качестве доказательства
того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер. Однако сам
Стогдилл считает, что его точка зрения недостаточно оттеняет личностную природу
лидерства. Он утверждает, что имеются веские доказательства в пользу того, что в
разных ситуациях требуются различные способности и качества, набор которых
значительно варьируется в зависимости от исторических эпох, сознания, культуры и
других параметров группы. Хотя он и не призывает вернуться к подходу к
руководству с позиций личных качеств, Стогдилл заключает, что "структура личных
качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и
задачами его подчиненных". Он также сказал, что лидерство лучше "рассматривать
во взаимодействии многих независимых переменных, которые находятся в
состоянии непрерывного движения и изменения". Этого аргумента оказалось
достаточно для того, чтобы переменить господствовавшие ранее взгляды на
лидерство как на некоторый набор личных качеств и рассматривать лидерство как
активную деятельность. На первый план выдвинулся приоритет изучения поведения
лидера, а не его личных качеств. Занятие лидерских позиций и эффективное
выполнение соответствующих функций зависят не только от индивидуальных
(врожденных и приобретенных) качеств, но и от многих других факторов.
3.2 Концепции харизматического лидерства
Особой, достаточно современной группой концепций лидерства являются
концепции харизматического лидерства( М. Вебер). Они исходят из того, что
идеальный работник соответствует личности руководителя, служит отражением
лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей.
Операционализируемыми проявлениями такого идеального работника выступают
вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и
вдохновение, испытываемое от ее влияния. Мотивирующее воздействие
руководителя осуществляется через механизм подражания, принятия членами
группы его ценностей и поведения за образец, наделения его харизмой. Обладать
способностью влияния на ценности других людей и их изменение могут немногие,
"избранные".
Решающим в харизме лидера является его способность влиять на видение,
восприятие ведомыми действительности и на их ценности. Такие лидеры могут
даже внушать членам группы новые ценности, однако обычно они подчеркивают
9