21
Смена поколений, воспроизводство опыта
Одна из серьезных проблем, которая сегодня все отчетливее вырисовывается перед
общественными лидерами, – необходимость передачи опыта и смены поколений внутри
организаций. Лишь немногие осознавали эту необходимость с самого начала и строили
работу так, чтобы постоянно привлекать в организацию новые кадры, отбирать и обучать
их, делясь накопленным опытом. Некоторые начинают задумываться над проблемой,
замечая, как организации, построенные вокруг интереса или усилий одного человека,
мгновенно разваливаются после его ухода или медленно угасают по мере того, как
интерес этого человека к работе пропадает. Возраст руководителей значительной доли
организаций, основанных в начале 1990-х, уже превысил 50 лет – и если раньше многие
тянули груз организации на себе, то сегодня силы уже не те.
Проблема смены поколений обострилась на фоне кризиса финансирования. В солидном
возрасте бывает трудно перестроиться на ведение дел на новый лад. Необходимость
освоения новых источников существования (когда неизвестен наперед результат и само
существование организации под вопросом), постоянный поиск проектов требует
напряжения всех сил. Немногие способны в этих условиях думать еще и о привлечении,
удержании и обучении новых кадров. Тем более что в регионах этот вопрос осложнен
оттоком наиболее активной молодежи в Москву, Санкт-Петербург или за границу.
Особенно большой отток молодежи происходит в экономически депрессивных регионах,
что, естественно, объясняется небольшими зарплатами и скудными перспективами для
амбициозных людей, имеющих опыт общения с «коллегами» из других регионов, из
столицы, из-за рубежа. У такой молодежи другие горизонты, представления и запросы.
Главные мотивы, влияющие на отъезд или даже обосновывающие его «необходимость», –
представления молодых людей о том, что у них появятся хорошие шансы в условиях
равных возможностей, уверенность в том, что реализовать свой интерес или потенциал в
местных условиях не получится, низкий уровень жизни. Один из основных мотивов
остаться – вера в собственные силы и возможность что-то изменить в лучшую сторону.
Интересно, что в самопровозглашенных столицах гражданского общества – Перми и
Калининграде – часть опрошенных молодых активистов обосновывали свое желание
остаться не тем, что их все устраивает, но что «тут такое болото» и «тут еще пахать и
пахать». И хотя текущая ситуация, по их мнению, далека от идеала, именно возможность
изменить что-то к лучшему (а значит, относительная развитость местной гражданской
сферы) удерживает их на месте. Там, где, несмотря на любые декларации власти, такой
возможности нет, где молодой чел
овек чувствует свою беспомощность и ненужность,
лучше не оставаться.
Лишь немногие руководители прилагают усилия для постоянного привлечения новых
сотрудников, заняты их обучением, управлением их мотивацией. Единицы, которые с
самого начала ставили цель – обеспечить постепенную ротацию поколений внутри
организации, выстраивают институт наставничества, нацелены на постепенное вовлечение
молодого поколения в процесс принятия решений. В глазах молоды
х лидеров старые
организации часто представляют собой закрытые, иерархически выстроенные структуры,
где все решает руководство. Там преобладает практика «вариться в собственном соку»,
«среди своих», «в своей тусовке», из которой исключены как новые поколения, так и
широкие слои населения. Похожая ситуация сложилась и в старых партийных
организациях, где «огромная вну
тренняя жизнь», чрезмерная «увлеченность
бюрократическими процедурами», бесконечные выборы, перевыборы, согласования
уставов и борьба личных амбиций оказываются важнее достижения результата, мешают
притоку молодых сторонников, «сама структура этих организаций не позволяет новым
лидерам образовываться».