Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. (ред.) Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

А.С. Пушкин. Евгений Онегин

Производительность труда — количественная характеристика

выполняемой персоналом работы, которая связана с уровнем эффективности

труда.

Цели и факторы повышения производительности труда

Основная проблема организаторов производства в настоящее время,

вне зависимости от форм собственности, — тенденция к снижению

эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности

служб управления персоналом в этом направлении являются

• сокращение производственных издержек и увеличение

прибыльности;

• повышение гибкости производства;

• повышение качества товаров;

• совершенствование процессов технического и технологического

контроля.

Общий уровень производительности определяют два типа факторов

1) краткосрочные — объективные (например, изменение

номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные

колебания качества сырья); субъективные (например, колебание уровня

трудоспособности в течение дня, недели, года);

2) долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество

оборудования).

На рис. 12.1 представлены основные компоненты оценки

производительности.

Рис. 12.1. Основные компоненты оценки производительности

Чайлд Дж. Управленческая стратегия, новая техника и процесс труда. Новая технология и

организационные структуры. — М.: Экономика, 1990.

Проблемы организации, нормирования и производительности труда. — М.: Институт

труда Министерства труда РФ, 1995.

Производительность

Трудозатраты

Производите

льность

Среднее число

отработанных

человеко-часов

Особенности технологии

(уровень прогрессивности)

Объем капитальных вложений

Уровень образования и профпригодности

Эффективность размещения ресурсов

Прочие факторы

Как видно, производительность связана с количеством (количеством

часов, трудозатратами) и качеством труда (особенностями технологии,

объемом капитальных вложений, качеством персонала).

Можно выделить два основных подхода к оценке производительности

труда.

1) Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотношения

прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая

интенсивность).

2) Оценка отношения объема продаж к затратам на стоимость контроля

качества и гарантированного ремонта, которая включает:

• численность производственных рабочих и всего персонала;

• дополнительные показатели: время наладки/оплаченные часы, число

принятых изделий/число проверенных изделий, запланированные

изделия/произведенные изделия, все производственное время/фактически

отработанное время, вспомогательные расходы/прямые расходы,

численность производственных рабочих/численность работников

управления, количество часов по не принятым нарядам/количество

отработанных часов, фактическая доля накладных

расходов/запланированные накладные расходы.

Управление производительностью труда включает следующие

элементы:

• управление качеством;

• планирование процедур повышения эффективности;

• измерение трудозатрат и нормирование труда;

• бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие

росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном

росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление

трудоспособности.

Нормирование труда

Нормирование труда — это мероприятия по оценке количества труда,

которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом

является комплексной и дает возможность решать смежные задачи

Основные цели нормирования:

I) планирование производства и определение потребности в персонале

(качество и количество);

2) расчет затрат на заработную плату;

3) оценка изменения производительности, эффективности

производства.

Для создания эффективной системы нормирования труда на

предприятии необходимо осуществить:

1) анализ деятельности;

2) расчет и утверждение базовых норм;

3) мониторинг технического уровня производства, планирование

пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-

технического обеспечения;

4) внедрение форм материального стимулирования за повышение

производительности;

5) мониторинг норм труда.

1. Основные методы нормирования труда:

• хронометраж — традиционный метод, при котором путем

многочисленных замеров производится расчет времени на производство

единицы продукции;

• оценка «стоимости труда»

— стоимость труда за 1 час работы

определяется умножением одного балла за час (утверждается руководством)

на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на

рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

• определение «плавающего тарифа». Этот метод предполагает, что

тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение

одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из

доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника З

определяется путем умножения тарифного заработка З

на коэффициент

увеличения заработной платы К

З = З

• К

В свою очередь, коэффициент увеличения заработка определяется по

формуле

= ФОТ / З

где ФОТ — фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов

организации.

В условиях рыночной экономики процент от доходов может быть

предметом переговоров между руководством и рабочими.

Тарифный заработок будет увеличиваться при ослаблении

напряженности норм (увеличении времени на выполнение операции), так

как

= С • Т

ШТ

• К,

где С — часовая тарифная ставка;

ШТ

— штучная норма времени;

К — количество выполненных работ, изделий.

Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше З

, тeм

меньше К

. Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится

коэффициент К

, а ФОТ останется неизменным.

2. Нормирование управленческого труда. Из-за

нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-

технического и управленческого персонала традиционные методы

нормирования их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее

время используются следующие методы нормирования управленческого

труда

• метод аналогии — основан на учете опыта работы эффективно

действующих предприятий;

• метод укрупненных нормативов численности — основан на

косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и

управленцев для всего производства и по подразделениям;

См.: Проблемы организации, нормирования и производительности труда. — М.: Институт

труда Министерства труда РФ, 1995.

Техника, технология и кадры управления производством. — М.: Экономика, 1973.

• метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ

или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) —

через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для

проведения операций.

3. Штат персонала, занимающегося нормированием труда. Расчет

штата нормировщиков производится с учетом анализа затрат времени на

проведение нормировочных работ в течение определенного периода.

Как показывает опыт Великобритании, в среднем затраты времени

составляют три дня на разработку новых норм в расчете на одного рабочего,

время на пересмотр и выполнение документации может быть условно

принято равным 1,5 дням

Анализ показывает, что по мере увеличения размера предприятий

число нормировщиков в расчете на каждые 100 рабочих быстро

уменьшается:

Размер

предприятия

(численность

рабочих)

Средняя

численность

штата

нормировщиков

Число

нормировщиков

на 100 рабочих

Число рабочих на

одного

нормировщика

200

500

1 000

2000

4000

6000

8000

10000

3,00

1,00

0,77

0,67

0,60

0,53

0,46

0,4

100

125

154

167

188

216

250

В настоящее время проблема нормирования труда приобретает особое

звучание в контексте оптимизации деятельности конкретных предприятий.

Минимизирована деятельность по оценке норм в рамках отрасли, однако

внутри организаций разворачивается работа по оценке динамики количества

труда, осуществляемого в единицу времени. Поэтому программы оценки

внутриорганизационных норм становятся важными для оценки

эффективности качества работы кадровых служб, мониторинга

эффективности организации труда, технологий и рабочих мест.

12.2 Оценка рабочих мест

Голосование.

— Кто за? Кто против? Воздержался?..

Итак, большинством голосов «за», при одном

Копернике против, вопрос о Земле мы решили.

Переходим к следующему вопросу...

А. Кнышев. Тоже книга

Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран //

Управление персоналом. № 9(3). 1996.

Рабочее место — это совокупность задач, функций и

ответственностей, выполняемых специалистом для осуществления своей

должности в организации.

Оценка рабочих мест, или инспекция труда, — это независимая

проверка работы с целью:

• анализа содержания труда, ее проверки на степень адекватности и

оптимальности для выполнения конкретной функции в организации;

• гарантии качества выполняемой работы, проверки стандартов

выполнения работы;

• формирования предложений по совершенствованию

организационной структуры, обеспечения выполняемой деятельности.

Оценка рабочих мест — это инструмент контроля труда в мелях

обеспечения помощи руководителям и самим сотрудникам. Оценка рабочих

мест может дать информацию о степени соответствия работы заданным

стандартам, ее обеспеченности необходимыми средствами, компетенциями

и полномочиями. Такая оценка может дать независимую информацию о

содержании и порядке реализации деятельности, позволить провести

экспертизу порядка ее реализации, а также обогатить сложившееся

направление новыми подходами.

Подготовка к проведению оценки рабочих мест

Оценка рабочих мест может быть эффективна в случае ее регулярного

осуществления, так как именно в этом случае появляется возможность

мониторинга трудового процесса и снимается проблема экстраординарности

самих процедур оценки. Поэтому целесообразно составлять план оценки

рабочих мест и проводить эту работу регулярно.

Подготовка к проведению оценки рабочих мест должна дать

возможность получить нормативные документы, в соответствии с которыми

реализуется та или иная деятельность, списки персонала, ее

осуществляющего, прогноз изменения содержания данной работы.

Перед проведением оценки рабочих мест необходимо познакомить

инспекторов с сотрудниками, выполняющими инспектируемую

деятельность, согласовать графики посещения рабочих мест, показать

инспекторам всю «географию» отдела, в котором работают исполнители.

Следует уделить достаточное внимание установлению хорошего контакта

между инспекторами и сотрудниками (менеджерами) изучаемого

подразделения, согласовать ожидания с целями предстоящего мероприятия,

сроки и форму представления результатов. Несмотря на то, что оценка труда

проводится, как правило, по заказу вышестоящего руководства, результаты

должны ожидать и быть готовы использовать и сами сотрудники. Только в

этом случае проводимое мероприятие может быть с интересом воспринято

всеми сторонами.

Порядок проведения оценки определяется порядком выполняемых

функций. Целесообразно следовать естественному движению работы,

последовательно проанализировать те этапы и мероприятия, которые

выполняются работником. Собеседование с руководителем позволяет ему

изложить свое представление о порядке и условиях выполнения изучаемой

функции, описать особенности работ на конкретном рабочем месте и

будущие тенденции их изменения. Целесообразно побеседовать и со

следующим в цепи иерархии сотрудником, даже если он просто повторит

сказанное руководителем, это даст возможность проверить полученную

информации и уточнить ее.

После беседы с руководящими работниками, рассматривать работу

целесообразно, начиная с наименее компетентных сотрудников, тех, кто

выполняет эту работу, может быть, недавно, или не очень качественно, и

кончая вновь руководителем.

Проведение интервью

Интервьюирование максимального числа исполнителей конкретной

деятельности должно стать обычной практикой, даже если кажется, что

достаточно материала формулировки выводов, — это даст возможность

получить максимально объемный материал о конкретном рабочем месте.

Так же, как и при профессиографическом анализе, при проведении оценки

рабочего места важно уделить внимание и всем контактам, реализуемым

конкретным специалистом. Поэтому важно увидеть все связи и собрать

информацию о пограничных работах, осуществление которых сопряжено с

выполнением исследуемой деятельности.

Проведение интервью при анализе рабочих мест, как и любого другого

типа интервью, требует специальной подготовки и правильно

организованного пространства. Целесообразно подготовить структуру

интервью, согласовать заранее время и проводить его непосредственно на

рабочем месте, когда все материалы и документы могут быть доступны.

Однако, если интервьюируемый настаивает на проведении интервью вне

рабочего места, так как хочет сохранить конфиденциальность, к его просьбе

следует прислушаться. Важно развести во времени эти интервью.

Цель аттестационного интервью — выявление профессиональной

компетентности сотрудника, цель интервью при оценке рабочего места —

выявление проблем реализации деятельности, оценки точности ее

регламентации и обеспеченности необходимыми ресурсами и

полномочиями.

До проведения интервью целесообразно попросить сотрудника

заполнить письменный опросник, включающий следующие темы:

1) персональные данные

2) рабочее место — кабинет, количество сотрудников, работающих в

данном помещении;

3) фамилии руководителя, перед которым ответственен, сотрудников и

состав персонала, подчиненного сотруднику;

4) фамилия сотрудника, который замещает опрашиваемого (и который

замещает сам опрашиваемый) в случае необходимости;

5) описание главных элементов работы (типов задач) с указанием

приблизительного времени, затрачиваемого на каждый из элементов;

6) описание параметров изменчивости работы и причин;

7) описание пиковых ситуаций (или если это бывает) ситуаций спада

объемов работы;

8) ситуации внеурочной работы, объемы и причины;

9) оценка возможности постоянного увеличения работы (примерно на

10%) без сверхурочной работы;

10) замечания относительно работы (объема и сложности);

11) предложения по улучшению работы, ее обеспеченности.

Проведение интервью может начинаться с уточнения ответов данных на

письменный вариант опросника.

Дополнительно следует уточнить:

1) какую часть работы выполняет сотрудник, какую помощь ему

оказывают начальники, подчиненные, советники, специалисты;

2) что происходит до начала работы (его включения в реализацию

работы) и после, как сотрудник освобождается от работы после ее

реализации;

3) кто влияет на работу;

4) как работа выполняется, что реально делает сотрудник и как долго;

5) когда и в какой последовательности выполняется работа. Как она

начинается, с чего, получает ли сотрудник непосредственное указание от

начальника или сигналом к началу служит какой-либо другой сигнал;

6) где (территориально) выполняется работа, особенно если её часть

выполняется в другом месте;

7) кто оценивает качество работы и освобождает от нее сотрудника;

8) накапливается ли работа, в какой степени требуется сверхурочная

работа;

9) что препятствует выполнению работы, есть ли какие-либо

факторы, тормозящие эффективность и экономичную деятельность.

Заявление сотрудника о том, что он перегружен, следует не

воспринимать буквально, а постараться разобраться, почему и когда, в силу

каких обстоятельств работа накопилась и происходит ли это регулярно и

почему.

Анализ беседы

После проведения встречи целесообразно подготовить первичные

заметки, включающие:

• дату и время беседы;

• имя должностного лица;

• описание работы, выполняемой служащим, и текущего паттерна

работы, процедурные аспекты, ее место в деятельности организации,

качество и количество;

• детали текущей работы, информацию о накопившихся работах,

причинах отсрочки в выполнении, причинах накопления, пиках

сверхурочных работ;

• мнение служащего о работе, ее количестве и качестве, оценки уровня

стандартности в момент проведения оценки;

• впечатление инспектора о должности.

По результатам оценки рабочих мест инспектор должен:

1. Составить отчет, включающий:

• введение — цель оценки рабочего места, порядок ее проведения,

сроки и ответственные;

• методы — какие были проведены встречи, с кем, были ли

использованы опросники и конкретные формы интервью;

• историю — описание целей, истории и структуры организации;

• содержательную часть — перечень полученных фактов.

Целесообразно формулировать полученные выводы в соответствии с ходом

инспекции;

• краткое описание выводов и предложений в отношении содержания

анализируемой работы, рекомендации по ее изменению, модификации или

обеспечению недостающими ресурсами;

• приложения — подтверждающая информация, графики и схемы,

статистические данные, конкретные результаты, ни которые ссылаются в

основном тексте отчета.

2. Оценить ранг поста (рабочего места), соотнося различные рабочие

места (должности) по следующим параметрам:

• объем и специфика знаний, необходимых для реализации работы;

• степень инициативности и полнота использования различных

ресурсов для реализации работы;

• комплексность работы, предполагающая особую трудность в

формулировке суждений и принятии решений;

• специфика функций управления данным рабочим местом

(специалистом);

• количество и особенности подчиненных (руководимых рабочих

мест) с точки зрения их разносторонности, специфичности,

алгоритмизируемости.

3. Сформулировать рекомендации по совершенствованию рабочего

места (конкретной должности) в целях обеспечения реализации

возложенных на данного сотрудника функций.

По результатам оценки рабочих мест появляется возможность

модифицировать те или иные аспекты рабочих функций, проводить

мониторинг содержания труда и фиксировать проблемы реализации

отдельных направлений работы еще до того, кик они стали трудно

преодолимыми.

12.3. Обеспечение качества труда

— Кто вы по профессии?

— Лучший.

— Что — «лучший»

— Я — лучший по профессии.

А. Кнышев. Тоже книга

Не менее важными аспектами при обеспечении

конкурентоспособности организации являются и вопросы качества

выпускаемой продукции. Если инспекция труда (оценка рабочих мест)

может дать возможность выявить внутриорганизационные затруднения, то

анализ качества дает возможность увидеть затруднения при использовании

продукта организации, оценить ее преимущества по сравнению с

аналогичными товарами других фирм.

В последнее время вопрос качества продукции становится одним из

основных для клиентов, большая часть их претензий к своим поставщикам в

той или иной степени связана с проблемами качества.

Исследование, проведенное одной из маркетинговых фирм в США и

Канаде, показало, что клиенты отказываются от своих поставщиков по

следующим причинам:

1 % — умерли, ушли на пенсию;

3% — поменяли работу или место жительства;

5% — являются клиентами своих друзей и знакомых;

9% — из соображений конкуренции;

14% — не удовлетворены качеством;

68% — не одобряют равнодушное отношение поставщиков.

То есть, более 82% (последние две причины) клиентов уходят от своих

партнеров именно в связи с неудовлетворенностью вопросами качества

товара, так и услуги.

Сегодня вопрос качества наиболее важен, так, как это cyщественный

параметр конкурентоспособности товара.

Подходы к обеспечению качества

В истории подходов к обеспечению качества можно выделить два

основных периода.

1. Период контроля — примерно до 60-х годов XX в, предполагалась,

что качество можно обеспечить путем оценки качества произведенного

товара и ее соответствия заданным стандартам. Контроль обеспечивался как

на входе (проверка качества сырья), так и на выходе — контроль качества

продукции. Поэтому большое внимание уделялось созданию отделов

контроля и внедрению технологий проверки выпущенного товара.

2. Период управления качеством (контроллинга) — как

технологический процесс обеспечения качества на каждом из этапов

производства. Процесс обеспечения качеств должен включать

• оценку уровня качества имеющихся на рынке аналогичных изделий,

анализ требований покупателей;

• долгосрочное прогнозирование;

• планирование уровня качества;

• разработку стандартов;

• проектирование качества в процессе конструирования разработки

технологом;

• контроль качества сырья;

• пооперационный контроль в процессе производства;

• приемочный контроль;

• контроль качества в процессе эксплуатации (после продажи);

• анализ отзывов и рекламаций покупателей.

Понятно, что задача обеспечения качества продукции при таком

подходе является междисциплинарной и должна стать предметом

взаимодействия различных подструктур организации.

Уровни качества

Для нас же, в рамках менеджмента персонала, основной вопрос —

формирование установки на качество у сотрудников организации и

выделение сферы ответственности поста персонала за достижение высокого

уровня качества продукции. Можно выделить несколько уровней качества

(рис. 12.2).

1. Обязательный уровень качества — самый низкий (законно)

[Приемлемый уровень, ниже и представить себе нельзя, иначе под угрозу

будет поставлено даже недолгое существование фирмы. Этот уровень

(«Это») обеспечивается системами контроля качества.

2. Ожидаемый уровень качества — это качество, ожидаемое клиентом,

тот стандарт, который должен быть выдержан, чтобы обеспечить длительное

существование организации. Этот уровень («Мы») обеспечивается

культурой организации.

Управление качеством. — М.: ЮНИТИ, 1998.

3. Сознательный уровень качества — это такой уровень качества,

который клиент даже не ждет, но без сомнения оценил бы его по

достоинству. Этот уровень («Я») обеспечивается личностным вдохновением

каждого сотрудника.

Рис. 12.2. Уровни качества персоналом

Так как организация должна постараться обеспечить все уровни

качества, целесообразно строить работу с персоналом по достижению

одновременно трех типов результата:

1) обязательного уровня качества — применять системы контроля,

оценки труда, включать сотрудников в подготовку предложений по

видоизменению технологий, не обеспечивающих достаточного уровня

качества;

2) корпоративного уровня качества — формировать проектные

группы, объединенные общим представлением о качестве и создающие

программу его достижения, внедрять разработанные ими представления в

корпоративную культуру организации как нормы реализации деятельности;

3) сознательного уровня качества — формировать личностную

ориентацию на качество у управляющих компаниями и каждого сотрудника

путем оказания лидерского влияния на коллег. В этом могут помочь не

только действия и стиль поведения менеджеров, но и разумная система

стимулирования труда, подкрепляющая формирующуюся у персонала

ориентацию на качество.

12.4 Оценка труда: уровни, подходы, методы

— Да, смотреть на это противно, — сказал мне один

из них, когда мы, стоя посреди комнаты,

рассматривали его произведение. — Но приятно

сознавать, что сделал это собственными руками.

Джером К. Джером. Сборник «Еще праздные мысли»

Сектор «Это» —

обязательный уровень качества

Система оценки качества

Сектор «Мы» —

ожидаемый уровень качества

Культура организации

Качество

Сектор «Я» —

сознательный уровень качества

Личное вдохновение