Файнбург Г.З., Овсянкин А.Д., Потемкин В.И. Охрана труда: Учебное пособие для специалистов и руководителей служб охраны труда организаций
Подождите немного. Документ загружается.
обучения по охране труда; 5) обеспечение работников требуемыми СИЗ;
6) ведение документации по охране труда; 7)Kналичие института
уполномоченных (доверенных) лиц; 8)Kналичие специалиста (службы)
охраны труда; 9) страхование работников в ФСС России; 10)
прохождение работниками положенных медосмотров.
Наиболее близко к этому перечню требования Руководства МОТ-
СУОТ 2001.
В частности, Руководство МОТ-СУОТ 2001 рекомендует, чтобы
оценка элементов системы управления охраны труда в организации, или
их подсистем, в зависимости от целесообразности охватывала:
политику по охране труда (стратегические цели);
участие работников в работе по охране труда (наличие
комитета (комиссии) по охране труда, уполномоченных
(доверенных) лиц, коллективного договора с
соглашением по охране труда;
обязанности и ответственность (наличие в должностных
инструкциях раздела по охране труда для должностных
лиц);
компетентность и подготовку по охране труда
персонала (включая все виды обучения и проверки
знаний);
документацию системы управления охраной труда;
передачу и обмен информацией (сверху вниз и снизу
вверх);
планирование, развитие и осуществление СУОТ;
предупредительные и регулирующие меры
(технического и организационного характера по защите
от опасных и вредных производственных факторов);
управление изменениями в СУОТ, связанными с
изменениями в технологическом процессе или
оборудовании и приеме на работу нового персонала;
предупреждение аварийных ситуаций, готовность к ним и
реагирование;
снабжение (СИЗ и сертифицированным оборудованием,
маркированными веществами и т.п.);
подрядные работы (заключение договора с
подрядчиками по разделу ответственности в аварийных
141
ситуациях, по обязательствам подрядчика соблюдать
требования СУОТ основной организации);
мониторинг исполнения и оценку результативности
намеченных мероприятий по охране труда;
расследование связанных с работой травм, ухудшений
здоровья, болезней и инцидентов и их воздействие на
деятельность по обеспечению безопасности и охране
здоровья;
организацию контроля и проверок/аудита;
анализ эффективности СУОТ руководством;
предупредительные и корректирующие действия по
совершенствованию работы по охране труда;
непрерывное совершенствование всей СУОТ; и
любые другие цели и объекты проверки/аудита, в
зависимости от целесообразности.
Поэтому при глобальной проверке (на западный
манерK– аудите) работы по охране труда должно быть
определено являются ли осуществляемые элементы
системы управления охраны труда или их подсистемы:
эффективными для осуществления политики и целей
организации по охране труда;
эффективными для содействия полному участию
работников;
реагирующими на оценку результативности
деятельности по охране труда и предыдущих проверок/
аудитов;
обеспечивающими организации достижение
соответствия с относящимися к делу национальными
законами и правилами; и
достигающими цели непрерывного совершенствования
и передового опыта по охране труда.
При этом проверка должен проводиться компетентными, не
связанными с проверяемой деятельностью лицами, работающими или
не работающими в организации.
Важно, чтобы результаты и выводы проверки были доведены до
лиц, ответственных за корректирующие мероприятия. Это позволяет
реально использовать результаты аудита для совершенствования СУОТ.
Поскольку вся организация работ по охране труда распределяется среди
всех руководителей, и большая доля этой ответственности лежит на
142
первом руководителе, то необходимо, чтобы высшее руководство
организации периодически оценивало результативность принятых
решений и вносило, при необходимости, коррективы.
Директоры, главные инженеры структурных подразделений, а
также главный инженер или генеральный директор крупного
предприятия должны не реже одного раза в квартал на совещаниях
главных специалистов, начальников цехов, служб, либо на техсовете,
заседании постоянно действующей комиссии по охране труда с
участием профсоюзного органа:
подводить итоги работы в области охраны труда за
истекший период, ход выполнения планов, плановых
мероприятий по охране труда;
рассматривать результаты проверок;
рассматривать состояние травматизма,
профзаболеваемости, аварийности и другие вопросы
охраны труда;
заслушивать информацию начальников цехов, участков,
отделов, служб, давать оценку работы руководителей
по этим вопросам, намечать меры по ее улучшению;
заслушивать предложения о поощрении структурных
подразделений, длительное время работающих без
травматизма и нарушений правил и норм охраны труда,
а также соответствующие предложения о
дисциплинарной ответственности, о соответствии
занимаемой должности лиц, допустивших грубые
нарушения правил и норм по охране труда.
Обсуждение вопросов и принятие решений оформляется
протоколом совещания (техсовета, заседания) и является обязательным
к исполнению. ВKнеобходимых случаях по организации издается приказ.
Вообще же анализ эффективности СУОТ руководством должен:
оценить общую стратегию системы управления охраной
труда для определения достижимости запланированных
целей деятельности;
оценить способность системы управления охраной труда
удовлетворять общие потребности организации и ее
заинтересованных сторон, включая работников и органы
управления, надзора и контроля;
оценить необходимость изменения системы управления
охраной труда, включая политику и цели по охране
труда;
143
определить, какие действия необходимы для
своевременного устранения недостатков, включая
приспособление других сторон управленческой
структуры организации и оценки результативности
исполнения;
обеспечить обратную связь, включая определение
приоритетов, в целях рационального планирования и
непрерывного совершенствования;
оценить прогресс в достижении целей организации по
охране труда и энергичность корректирующих
действий; и
оценить эффективность действий, намеченных при
предыдущих анализах эффективности СУОТ
руководством.
При этом анализ эффективности СУОТ руководством должен
учитывать:
результаты расследования связанных с работой травм,
ухудшений здоровья, болезней и инцидентов;
непрерывного контроля за исполнением и оценки
результативности; аудиторской деятельности; и
дополнительные внутренние и внешние факторы, а
также изменения, включая организационные, которые
могут повлиять на систему управления охраной труда.
Выводы из анализа эффективности СУОТ руководством должны
быть документально зафиксированы и официально доведены до
сведения:
лиц, ответственных за конкретный элемент (элементы)
системы управления охраной труда, с тем чтобы они
могли принять соответствующие меры; и
комитета по охране труда, работников и их
представителей.
Для многих организаций такой анализ может готовиться один раз
в год к общему подведению итогов работы. При этом производится
разработка (уточнение) основных направлений политики организации
по охране труда. Подготовка доклада «Анализ состояния охраны труда в
организации и пути его совершенствования» является основной формой
организации стратегического планирования организации в области
охраны труда. В подготовке вышеупомянутого доклада принимают
участие все подразделения организации. Задачи, структура, порядок
144
подготовки доклада устанавливаются в соответствующем приказе
руководителя организации.
Решение руководителя организации либо вышестоящей
организации об утверждении (одобрении) доклада устанавливает
приоритеты политики организации для последующего планирования
мероприятий и обоснования затрат по обеспечению требований охраны
труда на всех уровнях управления деятельностью организации.
В принципе частоту и масштаб периодических анализов
эффективности системы управления охраной труда работодателем или
лицом, обладающим наибольшей ответственностью, следует определять
в соответствии с потребностями и условиями деятельности организации.
2.1.6. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ УСЛУГ СПЕЦИАЛИЗИРОВАННЫХ
ОРГАНИЗАЦИЙ В СФЕРЕ ОХРАНЫ ТРУДА
Руководитель должен оптимально использовать имеющиеся в его
распоряжении средства и привлекать специализированные организации
для оказания услуг, необходимых работодателю для выполнения
требований законодательства об охране труда.
Такими специализированными организациями являются
различные центры охраны труда, которые осуществляют разнообразную
образовательную, консультационную, научную, информационную и
издательскую деятельность, направленную на оказание практической
помощи работодателям, органам власти и общественным организациям
и гражданам.
Новая редакция Трудового кодекса РФ требует, чтобы эти
организации (оказывающие услуги по охране труда) были
аккредитованы. Порядок такой аккредитации и перечень услуг,
подлежащих такой аккредитации, будут введены в действие в
установленном порядке.
Практика показывает, что в настоящее время наиболее
востребованными являются следующие услуги.
Во-первых, обучение и независимая аттестация персонала. Такое
обучение ведется организациями, имеющими лицензию на
образовательную деятельность по программам дополнительного
профессионального обучения по охране труда и смежным вопросам.
Многие из этих образовательных организаций имеют государственную
аккредитацию.
Во-вторых, информационное и методическое обслуживание,
заключающееся в мониторинге за законодательством и подзаконными
145
нормативными правовыми актами, содержащими государственные
нормативные требования охраны труда, и передаче результатов этого
мониторинга работодателю, обеспечение его инструкциями (особенно
вводного инструктажа), справочной, учебной и учебно-методической
литературой.
В-третьих, проведение аттестации рабочих мест по условиям
труда в целом и отдельных ее этапов для работодателя в целом или для
его отдельного подразделения или по отдельному вопросу.
В-четвертых, проведение независимой экспертизы или
независимого внешнего аудита работ по охране труда, в том числе
предсертификационного.
В-пятых, проведение сертификации организации работ по охране
труда.
В-шестых, разработка систем управления охраной труда, другой
документации (проектов локальных нормативных актов работодателя).
Помимо этого все чаще стало требоваться:
Во-первых, проведение аудита и/или сертификации систем
управления охраной труда.
Во-вторых, аутсорсинг работ по охране труда (так называемое
абонементное обслуживание по выполнению функций службы
(специалиста) по охране труда). В-третьих, аутстаффинг специалистов
по охране труда (привлечение внештатного специалиста, имеющего
соответствующие знания, профессиональные навыки и опыт на время
выполнения определенного проекта или работы).
Такой специализированной организацией, например, является
Институт безопасности труда, производства и человека Пермского
государственного технического университета и входящие в его состав
Пермский областной центр охраны труда при Департаменте развития
человеческого потенциала Правительства Пермского края, Западно-
Уральский центр промышленной безопасности при Пермском
межрегиональном управлении по технологическому и экологическому
надзору Ростехнадзора и др.
Институт и его центры осуществляют разнообразную
образовательную, консультационную, научную, информационную и
издательскую деятельность, направленную на оказание практической
помощи работодателям, органам власти и общественным организациям
и гражданам.
146
ТЕМА 2.2. Управление внутренней мотивацией
работников на безопасный труд и соблюдение
требований охраны труда
2.2.1. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ О ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ
Труд занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной
жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и
более поздние периоды его жизни (образование, выбор профессии,
трудовое и профессиональное обучение, тип пенсии, зависящий от
трудовой жизни, жизнь пенсионера-ветерана труда, связанная с родной
организацией и т.п.). Поэтому труд, а, следовательно, и все вопросы, с
ним связанные, имеют большое значение для любого человека и всегда
находятся в поле его внимания.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не
только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная
деятельность возможна лишь при наличии у работников
соответствующей мотивации, т.е. желания работать. Позитивная
мотивация активирует способности человека, негативнаяK– тормозит их
проявление.
Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека,
называемое потребностью, и внешние факторы, влияющие на
мотивацию, называемые стимулом. Поведение человека определяется
потребностями и стимулами, которые доминирует в данный момент
времени.
Основополагающими для человека являются физиологические
потребности. Они требуют своего удовлетворения в первую очередь.
Организация труда и рабочего места должна учитывать это
обстоятельство.
После удовлетворения физиологических потребностей на первый
план выходит потребность в безопасности. Однако это не значит, что
тем самым работник стремится безопасно работать. Зачастую его боязнь
потерять работу (потребность в социальной безопасности) из-за низкой
производительности толкает его на нарушение элементарных приемов
безопасного труда для быстрого завершения порученной работы.
Следующая потребностьK– потребность быть в группе,
пользоваться там любовью и уважением. Если эта группа (часто
147
называемая референтной группой) пренебрежительно относится к мерам
безопасности, то и каждый ее член будет делать «как все». Известно, что
тон в группе задает ее лидер, формальный или неформальный. Нужно
следить за тем, чтобы формальным руководителем (лидером) группы
(подразделения, бригады) был ее неформальный (истинный) лидер с
внутренней мотивацией на выполнение требований безопасности. В таких
рабочих коллективах (бригадах, сменах) всегда все в порядке.
Любой человек стремится улучшить свое положение в группе, ему
хочется чувствовать собственную значимость, подтверждаемую
признанием окружающих. В борьбе за это признание он готов любой
ценой обратить на себя внимание, а потому часто может нарушить
правила безопасности, стремясь быстро сделать что-то очень важное и
сложное и тем самым отличиться.
И, наконец, многие люди испытывают стремление к
самовыражению, к лидерству. Они хотят реализовать себя, исполнить
свое предназначение.
По мере того, как частично удовлетворяются потребности на
одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего
уровня. ПриKэтом важно иметь в виду, что мотивирующими являются
только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую
потребность.
Например, очень распространенным является мнение, что
основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше
получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является
истинным: если у человека доминирует, к примеру, потребность в
близких отношениях или потребность в самореализации, то он
предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.
2.2.2. УПРАВЛЕНИЕ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ
НА+СОБЛЮДЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ+ОХРАНЫ ТРУДА
Управление мотивацией к поддержанию высокого уровня
безопасности труда направлено на выработку у работников личных и
групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на
безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а
также соответствующего поведения при опасных производственных
ситуациях.
Необходимо различать стимулирующее управление, связанное с
поощрением работника, и наказывающее управление, связанное с
ответственностью работника за свои действия / бездействие.
148
Заметим, что установление личной ответственности работников
позволяет: совместно с иными формами профилактической работы
привести в единую систему деятельность руководителей и специалистов, а
также контролирующих лиц по обеспечению безопасных условий труда;
оценивать уровень профилактической работы в области охраны труда;
регулярно получать информацию о состоянии машин, оборудования,
инструмента и рабочих мест с точки зрения их безопасности (безопасной
эксплуатации) и принимать меры к устранению недостатков; получать
данные о выполнении работниками требований охраны труда, принимать
меры дисциплинарного воздействия к нарушителям.
Для формирования устойчивой корпоративно направленной
положительной мотивации во всех подразделениях и трудовых группах
(бригадах) должны использоваться разнообразные методы
стимулирования работников к овладению знаниями и опытом
обеспечения безопасности труда и производства, к снижению
показателей аварийности, инцидентности, производственного
травматизма и профессиональной заболеваемости.
Руководители должны постоянно обдумывать возможные
способы улучшения работы и внутренней мотивации работников. Важно
выделить возможные простые изменения в работе, которые могли бы
привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных,
вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.
Поскольку недостаточность умения и навыков зачастую ведет к
травматизму, то освоение работниками новых навыков безопасного
труда является только благом.
Наиболее распространенным в России и проверенным методом
стимулирования работы по охране труда является организация смотра-
конкурса «За безопасный труд и производство» (название условное).
Проведение смотра-конкурса регулируется соответствующим
Положением. Целесообразно устанавливать несколько так называемых
номинаций и совмещать моральное поощрение с материальным.
Стратегическая задача такого смотра-конкурса состоит в
развитии системы стимулирующих поощрений (методами морального и
материального стимулирования) работников, знающих и соблюдающих
требования и нормы охраны труда, при сохранении системы
дисциплинарных воздействий на недостаточно подготовленных и
недисциплинированных работников.
Основные цели такого смотра-конкурса состоят в: 1)
формировании устойчивой мотивации работников на знание и
соблюдение норм и правил по охране труда; 2) повышении
заинтересованности работников в улучшении состояния условий и
149
охраны труда на рабочих местах и в подразделениях; 3) повышении
исполнительности работников по соблюдению требований охраны
труда, инструкций по безопасному ведению работ; 4) укреплении
трудовой и технологической дисциплины работников.
Все это, в свою очередь, ведет к снижению производственного
травматизма и профессиональной заболеваемости.
Смотр-конкурс проводится между отдельными работниками и
между отдельными однотипными подразделениями.
Смотр-конкурс между отдельными работниками осуществляется
как внутри каждого подразделения, так и по однотипным должностным
обязанностям или по профессиям.
Подведение итогов смотра-конкурса проводится регулярно в
соответствии с положением о смотре-конкурсе. Подведение итогов
смотра-конкурса проводится, как правило, на собрании трудового
коллектива подразделения, группы подразделений, всей организации или
на расширенном совещании руководителей подразделений,
участвовавших в конкурсе. Если в организации установлен праздник,
связанный с днем науки, днем рождения организации и т.п.K–
своеобразный «День фирмы», то подводить итоги лучше к этому дню.
Если в организации отмечают какой-либо отраслевой праздник,
например, «День шахтера», то можно приурочить награждение
победителей смотра-конкурса к этому празднику. Сведения о
победителях смотра-конкурса, о характере и размерах поощрений
оформляются письменно в виде приказа по организации. Призовое
место не присуждается подразделениям, в которых за отчетный квартал
произошли аварии, инциденты и/или несчастные случаи по вине
работников подразделения.
Руководители и специалисты, активно участвующие в улучшении
показателей подразделений по смотру-конкурсу, поощряются
дополнительно при условии присуждения призовых мест их
подразделениям.
Отдельные (лучшие по учреждению) работники, активно
участвующие в улучшении показателей подразделения по смотру-
конкурсу, поощряются дополнительно, индивидуально.
Для лучших уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда в
каждой группе подразделений также устанавливается поощрение.
Лучшим уполномоченным (доверенным) лицом по охране труда может
быть признан работник любого подразделения, в том числе и не
занявшего призового места.
В порядке исключения отдельные работники могут поощряться и
без присуждения призовых мест их подразделению.
150