Карамушка Л.М. Психологія управління

Подождите немного. Документ загружается.

Ці групи потреб утворюють певну ієрархічну структуру, яка виявляється,

зокрема, в тому, що потреби вищих рівнів не мотивують людину, поки не

будуть задоволені (принаймні частково) потреби нижчих рівнів. Проте ця

ієрархічна структура не є абсолютно постійною; залежно від конкретних

обставин та індивідуально-психологічних особливостей працівників, значущість

тих чи інших потреб може у певні періоди дуже коливатися. «Мотиваційний

профіль» кожного працівника буває зовсім різним.

5. У процесі управління керівникові освітньої установи слід розрізняти

«власну» та «чужу» мотивацію (свої мотиви та мотиви працівників, з якими він

взаємодіє).

6. Однією з важливих умов забезпечення мотивації працівників освітніх

установ є мотивованість самого керівника, яка досягається в результаті

дотримання таких умов: розуміння та свідомого посилювання мотивів своєї

управлінської діяльності; чіткої постановки цілей перед собою та своїм

колективом; прийняття на себе відповідальності за результати роботи;

використання вольових прийомів і засобів саморегуляції для подолання

труднощів.

7. Забезпечення мотивації працівників освітніх установ може

здійснюватися в результаті застосування двох основних стратегій: негативної та

позитивної.

8. Негативна стратегія забезпечення мотивації базується на використанні

керівником методів тиску, які змушують працівників виконувати певні функції.

Будучи доцільною за окремих ситуацій (брак часу, загроза для життя людей,

нехлюйське ставлення якогось працівника до своїх обов'язків), ця стратегія має

багато недоліків. Зокрема:

а) необхідність створення спеціальної системи контролю;

б) можливість виникнення у працівників стану фрустрації;

в) створення агресивного середовища в колективі та безпосередньо

навколо керівника в результаті агресивних захисних реакцій на намагання

керівника «нав'язати» всім власну волю;

г) «умирання» мотивації, щойно зовнішній тиск припиняється.

9. Позитивна стратегія забезпечення мотивації зорієнтована на

врахування потреб, інтересів, життєвих планів працівників та досягнення певної

згоди між мотивацією освітньої установи в цілому та мотиваціями конкретних

працівників.

10. Для забезпечення позитивної мотивації керівникові доцільно

використовувати такий алгоритм дій:

а) визначення основних потреб освітнього колективу (а також окремих

працівників) і міри значущості кожної з них;

б) визначення конкретних факторів, які сприяють актуалізації та

задоволенню даних потреб (факторів-мотиваторів) або блокують їх (факторів-

демотиваторів);

в) створення умов для посилення або нейтралізації даних факторів

використанням відповідного інструментарію — прийомів, засобів, методів

взаємодії з людьми та стимулюванням їхньої діяльності.

11. До факторів-мотиваторів належать: чітке визначення завдань

колективу (окремих працівників); створення умов для їх досягнення;

забезпечення працівників нормальною заробітною платою; створення в

колективі сприятливого соціально-психологічного клімату; визнання заслуг та

досягнень працівників; стимулювання ініціативи та активності працівників,

виявів їхнього творчого потенціалу.

12. Факторами-демотиваторами найчастіше бувають: неясність і

нечіткість завдань; перевантаженість (недовантаженість) роботою; відсутність

нормальної оплати праці; погані стосунки в колективі; недостатня

інформованість; відсутність конкретних позитивних результатів; несправедлива,

брутальна критика; безпідставна відмова у визнанні; неможливість реалізації

працівником своїх ідей.

Словник основних термінів

Екстравертна (зовнішня) мотивація — мотивація, яка має відношення до

винагород, пов'язаних з виконанням певного виду діяльності (соціальне

визнання, матеріальні винагороди тощо).

Мотивація — процес спонукання себе та інших до діяльності для

досягнення особистих цілей або цілей організації.

Негативна (контрпродуктивна) стратегія мотивації — забезпечення

мотивації, яке базується на використанні методів тиску, що досить жорстко

діють на працівника «зовні» і змушують його однозначно виконувати ті чи інші

завдання або функції.

Інтровертна (внутрішня) мотивація — мотивація, зумовлена

безпосередньо змістом тієї діяльності, яка виконується (інтересом до неї,

почуттями радості та задоволення, пов'язаними з цією діяльністю тощо).

Позитивна (продуктивна) стратегія мотивації — забезпечення мотивації

на основі врахування потреб, інтересів, ціннісних

орієнтацій, життєвих планів працівників та досягнення згоди між

мотивацією організації і мотивацією конкретних працівників. Потреба —

усвідомлення і переживання людиною необхідності в тому, що потрібно їй для

підтримання життя організму та розвитку особистості.

Потреби у безпеці та захисті — потреби у захисті від фізичних і психічних

загроз з боку навколишнього світу і впевненості в тому, що фізіологічні потреби

будуть задоволені у майбутньому (потреби в економічній стабільності,

законності, забезпеченості роботою, відсутності хаосу і постійного хвилювання

тощо).

Потреби у повазі — потреби, які забезпечують самоповагу і повагу з боку

інших (потреби в самооцінці, особистих досягненнях, компетентності,

майстерності, статусі, престижі, повазі, визнанні, домінуванні, славі тощо).

Потреби самовираження — потреби у реалізації своїх потенційних

можливостей (потреби у творчості, у створенні нового, оригінального, у

реалізації себе як професіонала, у зростанні як особистості).

Соціальні потреби (потреби у причетності, любові) — потреби, які

відображають почуття належності до чогось, почуття, що тебе приймають інші,

почуття соціальної взаємодії, прихильності та підтримки (потреби в

сексуальному партнері, сім'ї, друзях, сусідах, неформальних групах, державі).

Спрямованість особистості — система провідних мотивів особистості.

Фактори-демотиватори — фактори, які блокують реалізацію потреб

працівників (неясність та нечіткість завдань; перевантаженість чи

недовантаженість роботою: відсутність конкретних позитивних результатів;

недостатня інформованість; некомпетентний керівник; погані стосунки в

колективі; критика, відсутність визнання).

Фактори-мотиватори — фактори, які сприяють актуалізації та

задоволенню потреб працівників (чітке визначення завдань; створення умов для

їх досягнення; забезпечення працівників нормальною заробітною платою;

створення в колективі сприятливого соціально-психологічного клімату;

позитивна оцінка результатів виконання роботи, визнання заслуг та досягнень

працівника; стимулювання прояву ініціативи, активності працівників, вияву їх

творчого потенціалу).

Фізіологічні потреби — потреби, необхідні для виживання та нормального

функціонування організму (потреби в їжі, воді, житлі, відпочинку, сексі).

Питання для повторення й самоперевірки

1. Що таке мотивація?

2. Яка роль мотивації у забезпеченні ефективного управління освітніми

організаціями?

3. Як пов'язані між собою потреби та мотиви особистості?

4. Які основні групи потреб особистості?

5. Що таке первинні та вторинні потреби?

6. Чи завжди актуалізація вторинних потреб передбачає задоволення

первинних потреб?

7. Що означає «власна» та «чужа» мотивація?

8. За яких умов керівник освітньої організації може забезпечувати власну

мотивацію?

9. Які існують основні стратегії створення керівником освітньої

організації позитивної мотивації у своїх працівників?

10. У чому суть негативної стратегії забезпечення керівником мотивації

працівників?

11. У чому полягає позитивна стратегія забезпечення керівником

мотивації працівників?

12. Яких умов слід дотримуватися керівникові для реалізації позитивної

стратегії мотивації працівників?

13. Які фактори-мотиватори визначають позитивну мотивацію

працівників освітніх організацій?

14. Які фактори-демотиватори блокують мотивацію працівників освітніх

організацій?

Список використаної та рекомендованої літератури

1. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. — М.:

Мысль, 1976. — 158 с.

2. Биркенбиль В. Ф. Как добиться успеха в жизни: Пер. с нем. — М.: СП

«Интерэксперт», 1992. — С. 75—90.

3. Бондарчук О. L, Карамушка Л. М., Сич В. М. Психологічні особливості

мотивації професійного вдосконалення керівних кадрів освіти // Актуальні

проблеми психології. Т.1.: Соціальна психологія. Психологія управління.

Організаційна психологія. — К.: Інститут психології ім. Г. С Костюка АПН

України, 2002. — Ч. III. — С 191—194.

4. Ванек Д., Ман Ф. Профессиональная подготовка учителей и проблемы

формирования мотивации достижения и контроля действий // Вопросы

психологии. — 1989. — № 3.

5. ГибсонДж.Л., ИванцевичД. М, ДоннеллиД. Х.-мл. Организации:

поведение, структура, процессы: Пер. с англ. — 8-е изд. М.: Инфра-М, 2000. —

С. 123—237.

6. Гришина И. В. Я и другие: Общение в трудовом коллетиве. Л.:

Лениздат, 1990. — С. 15—28.

7. Занюк С. С. Психологія мотивації та емоцій: Навч. посіб. для студентів

гуманіт. факультетів ВНЗ. — Луцьк: Ред.-вид. від. Во-лин. держ. ун-ту ім. Лесі

Українки, 1997. — 180 с

8. ЗигертВ, ЛангЛ. Руководитель без конфликтов: Сокр. пер. с нем. —

М.: Экономика, 1990. — С. 158—179.

9. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000. — С. 270—

296.

10. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под

общ. ред. В. Е. Хруцкого.— М: Политиздат, 1991. — С. 286—298.

11. Князев В. Н. Методы управления мотивацией с целью повышения

инициативы и ответственности // Психология работы с персоналом в трудах

отечественных специалистов: Хрестоматия/Сост. и общ. ред.

Л.В.Винокурова. — СПб.: Питер, 2001. — С. 225—229.

12. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности. — М.: Наука, 1988.

— С. 128—141.

13. Кокурина И. Г., Крылова Ю. Г. Ценностно-мотивационные параметры

статуса сотрудника в организации // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология.

— 1998. — № 4. — С. 77—81.

14. МаслоуА. Новые рубежи человеской природы: Пер. с англ. / Под общ.

ред Г. А. Балла, А. В. Киричука, Д. А. Леонтьева. — М.: Смысл, 1999.— 425 с.

15. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие

организации. — М.: Инфра-М, 1996. — С. 26—39.

16. Мескон М. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с

англ. — М.: Дело, 1992. — С. 359—388.

17. Москвичов С. Г. Использование фактора мотивации в управлении. —

К: Респ. межотр. ин-т повышения руков. работ., 1990. —80 с.

18. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ. /

Под ред. Ю. Н. Каптуревского. — СПб.: Питер, 2000. — С. 108—150.

19. О'Шонесси Дж. Теории мотивации в исследовании организаций //

Организационная психология: Хрестоматия / Сост. и общая редакция Л. В.

Винокурова, И. М. Скрипюка. — СПб.: Питер, 2000. — С. 214—233.

20. Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и

саморегуляции. — М.: Изд-во МГУ, 1990. — 160 с.

21. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специа-п истов,

работающих с персоналом / Под ред. А. А. Бодалева, Д. А. Деркача, Д. Л.

Лаптева. — М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2001. — С. 95—146.

22. Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога в образовании.

— М.: Владос, 1995. — 529 с.

23. Управленческое консультирование: В 2-х т. / Пер. с англ. — М.: СП

«Интерэксперт», 1992. — Т. 2. — С. 94—96.

24.Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. — М:

Прогресс, Прогресс-Интер, 1993. — С. 146—155.

Розділ 8. ВПЛИВ ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В ОСВІТНІХ

ОРГАНІЗАЦІЯХ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ УПРАВЛІННЯ

8.1. Зміст та структура психологічного клімату в освітніх організаціях

Ефективність управління сучасними освітніми організаціями значною

мірою залежить не тільки від урахування їхніми керівниками психологічних

особливостей індивідуальних об'єктів управління (соціальних позицій та ролей

окремих працівників освітніх установ, особливостей мотивації їх діяльності та

поведінки), а й від уміння управлінського персоналу діагностувати психологічні

характеристики групових об'єктів управління (якими є колективи освітніх

організацій), зокрема, враховувати особливості психологічного клімату

колективу та прогнозувати його розвиток.

Відповідно до існуючих у психології підходів [1; 9; 10; 12; 16; 17; 19; 21]

психологічний клімат освітньої організації можна визначити як переважний

відносно стійкий психічний стан (настрій) колективу, що відображає

особливості його життєдіяльності. Як синонім даного поняття в психологічній

літературі часто використовують поняття «морально-психологічний клімат»,

«соціально-психологічний клімат», «моральна атмосфера», «духовна

атмосфера» тощо.

Психологічний клімат — багатогранне явище, яке має різноманітні вияви,

або структурні елементи, що можуть бути класифіковані за кількома

критеріями.

Одним із критеріїв, що його можна покласти в основу такої класифікації і

відповідно — в основу побудови структури психологічного клімату, є такий

показник, як «ставлення членів колективу до об'єктів навколишнього світу» [11;

14]. Виходячи з цього критерію, можна виокремити чотири структурних

елементи психологічного клімату, які відображають ставлення членів освітніх

колективів до:

■ загальної справи;

■ один до одного; • світу в цілому;

■ самих себе.

Слід зазначити при цьому, що перші дві групи є первинними, тобто

найпоказовішими і найбільш безпосередніми виявами психологічного клімату.

Наступні дві групи — вторинні, більш опосередковані, оскільки вони

зумовлюються не лише життєдіяльністю конкретного освітнього колективу, а й

іншими факторами (соціальними та власне особистісними).

У свою чергу, всі вияви психологічного клімату мають два основних

параметри:

а) предметний (спрямованість уваги та характер сприйняття працівниками

освітніх організацій тих чи інших сторін їхньої діяльності);

б) емоційний (задоволення або незадоволення цією діяльністю).

Крім названого, основні структурні елементи психологічного клімату

можуть бути виділені і на підставі іншого критерію — міри репрезентації в

ньому психологічних, соціальних і соціально-психологічних виявів [20].

Відповідно у структурі психологічного клімату можна виокремити такі основні

аспекти (елементи): класне психологічний, соціальний та соціально-

психологічний.

Психологічний аспект клімату знаходить відображення в інтелектуальних,

емоційних та вольових станах і властивостях колективів освітніх установ. Так,

можна говорити про те, що одним освітнім колективам притаманна атмосфера

інтелектуальної активності і творчого пошуку, цілеспрямованості, оптимізму, а

іншим — інтелектуальна і творча інертність, відсутність нових підходів до

організації навчально-виховного процесу та науково-методичної діяльності,

песимізм, відсутність вольових дій та бажань долати труднощі, які виникають

при досягненні поставлених перед колективом цілей.

Соціальний аспект відображає міру репрезентованості у кліматі освітніх

організацій соціальних вимог, які висуває суспільство в даний конкретний

період його розвитку. Відповідно у структурі клімату можна виокремлювати

політичний, моральний, діловий, естетичний та інші його види. У кожному із

них психологічний аспект може мати свій специфічний зміст.

Соціально-психологічний аспект знаходить відображення в інтегрованих

показниках групової психології, що є значущими для збереження цілісності

колективу та його функціонування як відносно самостійного об'єднання людей.

Ідеться про такі характеристики колективу, як єдність, згуртованість, міра

взаємодопомоги, близькості членів колективу, подібності їхніх думок, оцінок,

настановлень.

Коли йдеться про зміст та природу психологічного клімату, завжди

необхідно брати до уваги те, що це суб'єктивне утворення (те, що

відображається), одне з психологічних масоподібних явищ, які виникають в

групах та колективах. Об'єктивною реальністю, яка знаходить відображення у

психологічному кліматі колективу, є його реальна життєдіяльність — конкретні

види діяльності, які здійснюються членами колективу, способи їх взаємодії між

собою, організаційна культура [8; 15].

Психологічний клімат як суб'єктивне утворення може по-різному

усвідомлюватись членами колективу. Від міри розуміння керівниками ролі

психологічного клімату в процесі діяльності освітніх установ, від уміння

керівників діагностувати особливості різних видів клімату, виявляти фактори,

що впливають на його розвиток, адекватно та оперативно визначати шляхи його

оптимізації значною мірою залежить ефективність управління закладами

середньої освіти.

8.2. Види психологічного клімату в освітніх організаціях

Психологічний клімат, який спостерігається у різних освітніх колективах,

може різнитися за своїм змістом та спрямуванням. З огляду на це

виокремлюють три основних види психологічного клімату: з позитивною,

негативною та нейтральною спрямованістю [10; 11; 20]. Клімат з позитивною

спрямованістю називають сприятливим, або здоровим, з негативною

спрямованістю — несприятливим, або нездоровим; спрямованість якого чітко

не визначена — нейтральним.

Кожен із зазначених видів клімату має характерні ознаки — як

суб'єктивного (внутрішнього), так і об'єктивного (зовнішнього) характеру [17].

Так, сприятливий психологічний клімат характеризується певними

суб'єктивними ознаками, які розкривають його внутрішню суть:

■ довіра і висока вимогливість членів колективу;

■ доброзичливість і ділова критика;

■ вільне висловлювання власної думки при обговоренні питань, що

стосуються всього колективу;

■ відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права

приймати важливі для колективу рішення;

■ чуйність, але водночас вимогливість керівника у ставленні до кожного

члена колективу;

■ достатня поінформованість усіх про основні завдання колективу та

стан їх виконання, можливість займати активну позицію у процесі ділового

спілкування в колективі;

■ створення в колективі умов для активної професійної та творчої

діяльності, самореалізації, самоствердження та саморозвитку кожного

працівника;

■ задоволення роботою (її змістом, оплатою, організацією праці) та

належністю саме до цього колективу;

■ взаємодопомога членів колективу в критичних ситуаціях;

■ прийняття на себе відповідальності за стан справ у колективі кожним

його членом;

■ уболівання за честь колективу, бажання зробити посильний внесок у

його дальший розвиток.

Також слід зазначити, що проблема довіри людей один до одного в

організації є однією із найбільш актуальних проблем, що сьогодні

досліджуються в організаційній психології [6].

Такий внутрішній психологічний клімат в колективі зумовлює і відповідні

об'єктивні (зовнішні) показники сприятливого психологічного клімату, зокрема,

це:

■ високі результати діяльності установ середньої освіти

(організаторської, педагогічної, науково-методичної);

■ міцна трудова дисципліна;

■ низька плинність кадрів;

■ відсутність напруженості, конфліктності у колективі (як між

«рядовими» членами колективу, так і між керівником та підлеглими).

Несприятливий психологічний клімат в освітніх колективах

характеризується прямо протилежними ознаками:

■ члени таких колективів байдуже ставляться один до одного і до

колективу в цілому;

■ не вболівають за стан справ;

■ «відпрацьовують» необхідні години і не виявляють інтересу до того,

що їх безпосередньо не стосується.

Іншими словами, можна стверджувати, що за несприятливого

психологічного клімату колектив і кожен працівник існують ніби ізольовано

один від одного, вони наче «розведені» в часі та просторі. Ясна річ, це

призводить і до невисоких результатів у роботі, до незадовільної дисципліни,

напруженості в особистих стосунках, конфліктності, зумовлює бажання змінити

місце роботи тощо.

Нейтральний психологічний клімат характеризується певною

збалансованістю як суб'єктивних, так і об'єктивних ознак, але є нестійким і в

будь-який момент може змінитися в той чи інший бік.

8.3. Роль психологічного клімату в забезпеченні

ефективного управління освітніми організаціями

Психологічний клімат у будь-якому освітньому колективі є свого роду

екологічною характеристикою [20], яка забезпечує ефективну взаємодію

освітнього колективу в цілому і зокрема кожного його члена з оточенням.

Виходячи зі структури психологічного клімату, яка включає ставлення

членів освітніх колективів до загальної справи, один до одного, до світу в

цілому та до самих себе, можна говорити про значення психологічного клімату

в процесі управління освітніми колективами за такими чотирма напрямами.

Стосовно такого безпосереднього і провідного вияву психологічного

клімату, яким є ставлення членів колективу до загальної справи, то слід

зазначити, що зміст та спрямованість психологічного клімату значною мірою

визначають ступінь залучення кожного члена колективу до спільної діяльності,

міру його професійної та соціальної активності, працездатності. За

сприятливого психологічного клімату спостерігається досить високий рівень

такого залучення та активності, оскільки навколишній «екологічний» фон

стимулює членів колективу до максимальної віддачі сил, пошуків нових,

нетрадиційних підходів, які б сприяли досягненню колективом нових успіхів, а

отже, збільшували б добробут і колективу, і кожного його члена. Прямо

протилежними характеристиками (пасивністю, байдужістю)

характеризуватиметься діяльність членів освітнього колективу за

несприятливого, чи навіть нейтрального, психологічного клімату.

Виходячи з цього, можна твердити, що базові управлінські процеси

(планування, організація та контроль), також будуть ефективнішими за

сприятливого психологічного клімату, оскільки він дає можливість керівникові

забезпечити більш ґрунтовне розуміння членами колективу основних цілей (на

етапі планування), швидку мобілізацію колективу на їх виконання (на етапі

організації) та здійснення оперативної звітності (на етапі контролю). Це, в свою

чергу, сприятиме прийняттю керівником адекватних управлінських рішень,

ефективнішому діловому спілкуванню.

Аналогічною є роль психологічного клімату і щодо ставлення членів

колективу один до одного. Так, у колективах, де панує клімат з позитивною

спрямованістю, зазвичай формуються міжособистісні стосунки, які

характеризуються взаємоповагою та взаємопідтримкою, причому як у процесі

«горизонтальних», так і в процесі «вертикальних» («згори донизу» і «знизу

доверху») управлінських стосунків. Це дає можливість керівникові освітньої

організації у процесі управління вільно встановлювати з працівниками

психологічний контакт, забезпечувати успішну реалізацію різноманітних форм

ділової комунікації, здійснювати ефективний вплив на працівників, ураховувати

їхню мотивацію, надавати значну увагу неформальним засобам спілкування, які

органічно доповнюють формальні і сприяють формуванню у членів колективу

почуття емоційного задоволення належністю саме до цього колективу.

Керівникам освітніх колективів, де міжособистісні стосунки

характеризуються певною напруженістю, доводиться докладати значно більше

зусиль для налагодження ділової комунікації, причому вона залишається

здебільшого формальною, не враховує потреб, мотивів, емоційних станів

працівників, а також має значну кількість комунікативних бар'єрів.

Стосовно опосередкованих виявів психологічного клімату, то варто

насамперед відзначити роль психологічного клімату у формуванні відповідного

ставлення членів колективу до світу в цілому. Це виявляється передусім у мірі

задоволення членами освітніх колективів своїх потреб вищого порядку, про які

йшлося у попередньому розділі, а саме:

■ потреб у належності (належність до «надійного», престижного

колективу);

■ потреб у повазі (визнання компетентності, професійних та особистих

досягнень, можливість здійснення кар'єри);

■ потреб у самовираженні (наявність умов для реалізації творчого

потенціалу, апробації та впровадження нових підходів у професійній

діяльності).

Ці потреби успішно реалізуються працівниками, що працюють у

колективах, де панує позитивний психологічний клімат (хоч не треба забувати і

про інші соціальні фактори, такі, наприклад, як сім'я, неформальні групи,

суспільство в цілому), що забезпечує формування у працівників почуття

задоволення своєю діяльністю, формує позитивне, оптимістичне ставлення до

світу, сприяє виникненню нових соціогенних потреб, значна частина яких може

реалізуватися завдяки здійсненню професійної діяльності.

Це, в свою чергу, сприяє підвищенню ефективності управління освітніми

колективами, оскільки актуалізує матеріальні та духовні потреби працівників,

сприяє осмисленню та аналізу шляхів їх досягнення, хоч і вимагає від