Так, в условиях динамичной окружающей среды сильная организационная
культура может стать препятствием для изменений в этой организации. Есть
и другое ограничение — сильная организационная культура может стать
препятствием для высказывания разнообразных идей и взглядов, отличных от
принятых в организации ценностей, а также для раскрытия индивидуальных
особенностей работников, что может отрицательно сказаться на
развитии
организации, а при определенных условиях даже способствовать ее стагна-
ции и застою.
ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Основу предлагаемой типологии составляют личность руководителя, сфера
бизнеса и этап развития компании. Основываясь на этих принципах, можно
выделить организации с четырьмя основными типами корпоративных куль-
тур*:
- культура личности (в центре внимания — профессионализм личности: ад
-
вокатские конторы, консультационные фирмы);
- центристская культура («гений и помощники», власть, жесткий контроль:
инвестиционные, торговые, посреднические организации);
- формализованная культура (регламентация, жесткие нормы и правила:
промышленные предприятия, банки);
- инновационная культура (заинтересованность в достижении результатов,
зависимость от внешней среды: маркетинговые службы, рекламные агентства,
школы бизнеса).
Культура личности. Корпоративная культура личности на
практике встре-
чается довольно редко. В организациях с таким типом культуры коллектив
сотрудников обычно состоит из людей высокопрофессиональных, рабо-
тающих относительно независимо. Они вообще могут работать как без ру-
ководителя, так и друг без друга, хотя по каким-либо причинам на данный
момент им все же удобнее объединить усилия и работать
вместе. Чаще всего
такую структуру имеют адвокатские конторы, консалтинговые фирмы, ау-
диторские фирмы, бухгалтерские и художественно-архитектурные конторы,
фирмы по разработке компьютерных программ, консультационные меди-
цинские центры, юридические конторы, архитектурные бюро. Такая корпо-