Холостова Е.И. Профессионализм в социальной работе

Подождите немного. Документ загружается.

— запрещение рабства;

— не подвергаться произвольному аресту и задержанию;

— на свободу слова, религии, собрания и ассоциаций,

включая членство в профсоюзах;

— на свободу передвижения и выбора места жительства;

— голосовать на основе системы всеобщего избиратель-

ного права,

— на свободное судебное разбирательство;

— на защиту меньшинств.

7.4. Международная конвенция о ликвидации всех форм

расовой дискриминации, 1965 г. (The Convention on the

Elimination of AH forms of Racial Discrimination)

В конвенции гарантируется полная реализация принципа

равенства и исключение дискриминации для каждого чело-

века. Документ направлен на ликвидацию расовой дискрими-

нации во всех ее формах и проявлениях, предупреждение и

искоренение расистских теорий и практики их осуществле-

ния и создание международного сообщества, свободного от

всех форм расовой сегрегации и расовой дискриминации.

7.5. Международная конвенция о ликвидации всех форм

дискриминации в отношении женщин, 1976 г. (The Convention

on the Elimination of all forms of Discrimination against Women)

В конвенции дается следующее определение понятия

дискриминации в отношении женщин:

"Любое различие, исключение или ограничение по при-

знаку пола, которое направлено на ослабление или сведение

на нет признание, пользование или осуществление женщи-

нами прав человека и основных свобод в политической, эко-

номической, социальной, культурной, гражданской или лю-

бой другой области".

7.6 Конвенция о правах ребенка, 1989 г. (The Convention

on the Rights of Children)

Главная цель конвенции — максимально защитить инте-

ресы ребенка. Согласно конвенции, ребенком является каж-

дое лицо в возрасте до 18 лет, если только национальным

121

законодательством не установлен более ранний возраст дос-

тижения совершеннолетия. Конвенция:

— призывает государства, ратифицировавшие данную

конвенцию, создавать условия, при которых дети могут при-

нимать активное и творческое участие в социально-полити-

ческой жизни своих стран;

— защищает детей от всех форм эксплуатации, рассмат-

ривая вопрос о детях представителей национальных мень-

шинств и групп коренных народов;

— рассматривает проблемы злоупотребления наркотика-

ми и отсутствия заботы о детях;

— содержит конкретные предложения, направленные на

защиту прав детей, вовлеченных в преступную деятельность;

— признает первостепенную роль семьи и родителей в

заботе о детях и их защите, а также обязанность государ-

ства помогать родителям в выполнении их обязанностей.

122

ПРОБЛЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

СГОРАНИЯ В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ

Социальная работа — сложная, эмоционально нагружен-

ная деятельность, предъявляющая к личности специалиста

особые требования: умение рефлектировать и оптимально

регулировать свою деятельность при столкновении с трудно-

стями.

Социальные работники постоянно соприкасаются с людь-

ми, которые страдают от потерь близких людей, болезней и

инвалидности, несут лишения, нищету, насилие и т. д. Все

это напрягает их эмоциональную сферу и угрожает нервно-

психическому здоровью.

Трудности, присущие социальной работе в целом, усу-

губляются некоторыми российскими особенностями, в част-

ности, молодостью этого социального института в нашей стра-

не и, как следствие — размытыми границами профессио-

нальной компетенции, отсутствием достаточного количества

технологий решения профессиональных задач, неопределен-

ностью критериев оценки. В этих условиях особая роль при-

надлежит личности социального работника. Она представля-

ет собой основной ресурс, от которого зависит, получит ли

клиент необходимую помощь и поддержку. Повышенное зна-

чение роли личности социального работника в России обус-

ловлено еще и сильными патерналистскими установками

людей: клиенты ожидают помощи, полагаются на социально-

го работника (который воспринимается как представитель

государства), от него зависят. Социальные работники чув-

ствуют себя наделенными полномочиями, держателями ин-

формации, ответственными за судьбы других. Такие уста-

новки поддерживают авторитарные тенденции в личности,

повышают вероятность установления непродуктивных отно-

123

шений

между клиентами и специалистами, анализ которых

дан в работе Т. Ф. Золотаревой и М. Р.

Минингалиевой

Нечеткие границы профессиональной компетенции, нео-

пределенность круга должностных обязанностей приводит к

тому, что одни работники оказываются чрезмерно перегру-

женными, а другие — недогружены. Сверхурочная работа,

большое количество клиентов, важность решаемых проблем,

недостаточная самостоятельность в принятии решений, низ-

кое вознаграждение за труд — вот серьезные причины для

развития профессионального стресса у социальных работни-

ков. А если к этому добавить частое столкновение с негатив-

ными сторонами жизни, трудность оказания реальной помо-

щи клиенту и невысокий престиж данной профессии в обще-

стве, то появление негативной динамики в деятельности со-

циальных работников не представляется столь уж удивитель-

ным явлением. Речь идет об изменениях в мотивационной

сфере, разочаровании в профессии, развитии синдрома вы-

горания и общей деформации личности специалистов. Напри-

мер, в Германии свыше 25% работающих страдают от выго-

рания [19, 2003]. По данным отечественных исследователей

Н. Е. Водопьяновой и Е. С. Старченковой

(2002),

высокий уро-

вень выгорания зафиксирован у 55% социальных работников.

Много это или мало? Р. Т. Голембиевский (1999), например,

охарактеризовал ситуацию в обследованных им социальных

организациях, где 41% работников имели высокий уровень

выгорания, как эпидемию. Приемлемый уровень, по их мне-

нию, находится на границе 10%, а идеальный — 5% от обще-

го количества работников [26]. Такие результаты показыва-

ют, что социальные работники входят в группу риска по

развитию у них синдрома профессионального выгорания.

Выгорание имеет отношение как к негативным индиви-

дуальным проявлениям, таким как депрессия, чувство уста-

лости, неудачи, потеря мотивации, но также ведет к разви-

Золотарева Т. Ф.,

Мииингалиева

М.

Р. Основы психологической

самопомощи социального работника. —

М,

2001.

124

тию негативных явлений в организации, включающим сни-

жение продуктивности, ухудшение качества обслуживания

клиентов, прогулы, рост текучести кадров. Кроме того, стра-

дает и личная жизнь работников, повышается вероятность

семейных конфликтов [4, 25]. По свидетельству Сагу Cherniss

(2002), "выгоревшие" сотрудники становятся циниками и пес-

симистами и при взаимодействии с коллегами по работе, на-

ходящимися в тех же условиях, быстро могут превратить их

в коллектив "выгорающих" людей.

В связи с тем что последствия профессионального стрес-

са у работников социальной сферы значительно влияют как

на их физическое и психологическое состояние, так и на

эффективность их деятельности в целом, встает необходи-

мость предпринимать определенные практические шаги по

борьбе и предотвращению синдрома выгорания.

Факторы, приводящие к профессиональному стрессу и

другим негативным явлениям в деятельности специалистов,

делят обычно на личностные и организационные. Ряд иссле-

дователей считает более важными для развития стресса и

синдрома выгорания личностные характеристики, такие как

высокий уровень нейротизма, тревожность, низкую самооцен-

ку, неэффективные стратегии поведения в стрессовых ситуа-

циях, слабую или, наоборот, сверхсильную рабочую мотива-

цию, поведение "типа А", низкую личностную выносливость и

некоторые другие. Сторонники ситуационного подхода пришли

к выводу о более важной роли факторов рабочей среды и со-

средоточились на выработке рекомендаций, адресованных

менеджерам, К их числу относятся такие рекомендации, как:

— улучшение рекрутмента и отбора персонала, чтобы в

системе социального обслуживания не было людей, не за-

интересованных в работе с населением;

— создание системы наставничества для передачи но-

вичкам навыков "выживания" на работе;

— установление плановых тайм-аутов, для того чтобы

можно было менять на время характер решаемых задач,

получать передышку от общения с клиентами;

125

— гибкий график работы;

— привлечение работников к участию в управлении;

— разработка планов персональной карьеры;

— создание хорошего психологического климата в кол-

лективе;

— введение супервизии и других форм профессиональ-

ной поддержки и др.

Социальные работники должны быть информированы о

причинах, механизмах и последствиях стрессовых перегру-

зок. Они должны знать о типичных особенностях реагирова-

ния на стресс, чтобы вовремя заметить растущее внутри на-

пряжение и предотвратить выгорание.

Простую и полезную модель, иллюстрирующую ключе-

вую роль личности в регуляции стресса в деятельности соци-

альных работников, предложил С. Файнман (1985).

Анализ данной схемы (рис. 1) показывает, что мотиваци-

онные аспекты личности, понимание себя, а также владе-

ние навыками совладания со стрессом являются той призмой,

сквозь которую преломляются все стрессогенные факторы.

От личностной позиции социального работника зависит так-

же степень и объем поддерживающих его влияний. В этой

связи возрастает роль рефлексии и саморегуляции в деятель-

ности социальных работников.

Рис. 1. Аспекты стресса социального работника

(Fmeman,

1985. С. 34)

126

Саморегуляция (от лат.

regulare

— приводить в порядок,

налаживать) при всем разнообразии ее проявлений включает

в себя следующие этапы:

— определение цели деятельности,

— формирование представления о системе значимых

условий деятельности,

— составление программы действий,

— осуществление самой деятельности,

— разработка системы критериев успеха,

— получение информации о достигнутых результатах,

— оценка их в соответствии с выбранными критериями,

— решение о необходимости и характере коррекции де-

ятельности.

Рефлексия — это не только самопонимание, самопозна-

ние. Она включает в себя понимание и оценку другого чело-

века, соотнесение своего мнения с мнениями других людей

или всего общества- Рефлектировать что-то — значит пере-

живать это, оценивать, пропускать сквозь свой внутренний

мир. Эта общая способность лежит в основе профессиональ-

ной рефлексии, которая помогает разносторонне и критичес-

ки оценивать свой профессиональный опыт, свои конкретные

действия, их эффективность, лучше осознавать причины

трудностей в общении с клиентами и коллегами, свои чувства

и переживания, помогает своевременно распознавать и пра-

вильно оценивать неблагоприятные симптомы. Не только соб-

ственный прошлый опыт и знания могут быть отправной точ-

кой для такой оценки, но опыт и знания других людей.

Предполагается, что специалист, овладевший навыками

саморегуляции, умением рефлектировать свои переживания,

а также конструктивными установками на стресс, сможет

адекватно среагировать при появлении первых его призна-

ков и вовремя купировать развитие негативной симптомати-

ки. Стресс может проявляться по-разному: например, возни-

кают трудности в общении, страх перед неудачей, невозмож-

ность контролировать обстоятельства, боязнь ответственнос-

ти, чрезмерный самоконтроль и т. д. В целом состояние стресса

127

можно определить как возникновение необходимости разре-

шить конфликтную ситуацию и адаптироваться к новым ус-

ловиям.

Известно, что вероятность выгорания значительно сни-

жается, если специалист не только анализирует свои

чув-

ства, но и делится ими с другими, Как утверждает

Caplan

(1981), люди могут переносить значительный стресс без

по-

вышенного риска развития психического или соматического

заболевания, если они получают адекватную поддержку. По-

иск помощи и поддержки в трудных ситуациях является од-

ним из эффективных типов копинга. Важнейшим для само-

рефлексии в профессиональной деятельности является воп-

рос: "Кто поддерживает меня?" Существуют разнообразные

способы анализа системы поддержки, которую использует

специалист и в которой он нуждается. Одним из таких спосо-

бов является картирование. Для этого необходимо нарисо-

вать диаграмму элементов, составляющих систему поддерж-

ки конкретного специалиста. Такими элементами могут выс-

тупать: семья, коллеги, руководство, вещи, слова, книги,

действия и т. д. Картирование позволяет осознать все то мно-

жество влияний вокруг, которые в трудные минуты нас под-

держивают. Желательно также отдельно прорисовать схему

препятствий {как внешних, так и внутренних), которые

ме-

шают в полной мере воспользоваться этой системой поддер-

жки. Затем желательно проанализировать обе схемы, по воз-

можности обсудив их с кем-нибудь. Необходимо ответить на

ряд вопросов:

• Является ли данная поддержка необходимой и доста-

точной?

• Какую поддержку хотелось бы получить дополнитель-

но и что для этого надо сделать?

• Какие можно предпринять действия, чтобы снизить роль

мешающих факторов?

• Что можно сделать, чтобы улучшить систему поддер-

жки?

• Как и когда это можно сделать?

128

Обсуждение этих вопросов с другим человеком уже яв-

ляется первым шагом в активном поиске поддержки.

Наиболее важно получить адекватную поддержку в труд-

ных случаях, когда работа с клиентом фрустрирует специа-

листа. Первым субъектом в оказании такой поддержки может

стать трудовой коллектив

. Следует признать, что даже са-

мые опытные и искусные работники порою сталкиваются с

неудачами и с

"трудными"

клиентами. Причинами могут выс-

тупать как неадекватность применяемых для решения данно-

го конкретного случая стратегий, так и недостаточность реф-

лексии в системе отношений между специалистом и клиен-

том. Считается, что в таких случаях наиболее эффективным

субъектом поддержки выступает профессиональное сообще-

ство. Вне рамок трудового коллектива могут быть использо-

ваны следующие формы совместного анализа трудных слу-

чаев: профессиональные конференции, обмен опытом, курсы

повышения квалификации, внешняя супервизия и групповые

тренинги. Все эти формы совместной работы позволяют най-

ти новые способы совладания с трудными ситуациями. Но

последние две формы в большей степени направлены на по-

вышение самопонимания и саморегуляции специалистов.

Не все профессионалы проводят различия между супер-

визией и балинтовским процессом, так как в обоих случаях

речь идет о рефлексии и интеграции субъективного профес-

сионального опыта. Некоторые считают супервизию просто

Например, в санкт-петербургском хосписе используются следу-

ющие формы психологической поддержки персонала: утренние конфе-

ренции, на которых обсуждаются больные или проблемы персонала;

встречи вне хосписа, в неформальной обстановке; коллективная гимна-

стика с элементами восточной пластики и дыхания йогов; дружеские

застолья; коллективные оздоровительные мероприятия; участие пер-

сонала в церковной ритуальной службе, а также элементы групповой

арттерапии,

театртерапии,

музыкотерапии. Такие мероприятия дают

возможность купировать негативные эмоциональные реакции, снимать

стресс и создавать мощную установку на дальнейшее служение стра-

дающим людям (А. Гнездилов, 1995).

129

более широким понятием. В ходе

супервизии

специалист имеет

возможность осмыслить и интегрировать имеющиеся у него

теоретические знания, профессиональный опыт, конкретные

трудные ситуации и способы личного реагирования в единую

концепцию, что позволяет ему повысить свою профессиональ-

ную компетентность. Материалом для рефлексии в суперви-

зии являются следующие проблемы:

— понимание и восприятие себя в профессиональной

деятельности;

— эффективность профессиональных действий, приме-

няемых в трудных случаях;

— формальные и организационные вопросы социальной

работы;

— взаимоотношения с трудными клиентами; взаимоот-

ношения с участниками супервизии.

В фокус рефлексии попадают следующие темы: Могу ли

я справиться со своей работой? Могу ли я помочь данному

клиенту? К каким изменениям в ситуации клиента привела

выбранная мною стратегия помощи? Каковы отношения между

мной и клиентом? Какие чувства вызывает у меня данный

клиент? Анализируя свои отношения с клиентом, социальный

работник может осмыслить содержательные аспекты процес-

сов переноса и контрпереноса. Но главное в супервизии, на-

правленной на проработку трудных случаев, — поиск новых

идей в решении проблемы и расширение горизонта ее пони-

мания.

В отличие от супервизии, где все-таки больший акцент

делается на поиске новых возможностей в разрешении про-

блемы, групповые тренинги сосредоточены на исследовании

системы отношений "социальный работник — клиент". Мате-

риалом обсуждения являются реальные трудные случаи и

неудачи из практики членов группы. Основная цель метода —

научиться быть более сенситивными и понимать сложный язык

жалоб клиента. Таким образом, в центре обсуждения нахо-

дятся постоянно меняющиеся отношения между специалис-

том и клиентом. Вне обсуждения остаются теоретические

воп-

130