Иванов В.Н., Пахрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления

Подождите немного. Документ загружается.

Выдающийся русский мыслитель И.А. Ильин писал: "По-

мышляя о грядущей России и подготавливая ее в мыслях, мы

должны исходить из ее исторических, национальных, религиозных

и державных основ и интересов. Мы не смеем ни торговать ими, ни

разбазаривать наше общерусское, общенациональное достояние.

Мы не смеем обещать от лица России никому, ничего, мы должны

помнить ее, и только ее. Мы должны быть верны ей, и только ей.

Поколение русских людей, которое поведет себя иначе, будет

обозначено в истории России, как поколение дряблое и

предательское".

Учитывая сказанное, определяя и подготавливая будущее

России, необходимо в первую очередь обратиться к тем жизненным

силам, которыми располагает российское общество, его нации и

народности, а не только социальные институты, в том числе

политические. При этом надо иметь в виду, что в основе

социального устройства российского общества всегда были эле-

менты соборности, коллективизма, общинности, представительства

различных слоев в институтах власти — это важнейшая

составляющая российской объединяющей идеи, но одновременно

это социальная основа всего обустройства России.

Важно понять, что российское общество при всей его держав-

ности, склонности к авторитаризму, сильному правителю (царю-

батюшке, президенту и т.п.) всегда заключало в себе и другие

основы социальной организации, зачатки будущих социальных

институтов гражданского общества, иные регуляторы общественной

жизни — корпоративные, социальные, в большей мере основанные,

на духовно-нравственных и культурных устоях. Именно поэтому

социальная организация российского общества держалась не только

на государственности, державности, институтах формальной

демократии, но и на корпоративной собственности, корпоративных

институтах, духовных и нравственных регуляторах, общественных

идеях. Характерно, что именно эти скрепы общественной жизни по

мере повышения зрелости общества получают все большее

значение в развитии общественных отношений, обретают форму

мировой тенденции.

Российским гражданам пора также вспомнить свой истори-

ческий опыт политического устройства, когда становление демо-

кратии не только основывалось на принципах римского фор-

мального права, но и прочно базировалось на традициях морали,

духовно-культурных ценностей, началах местного самоуправления

и соборной выборности.

В России впервые зародилась и, можно сказать без преуве-

личения, выстрадана демократия современного типа — демократия

не соперничества и конфронтации, а договорных отношений,

подлинного самоуправления, достижения согласия и выражения

интересов большинства, многообразия различных наций и этносов.

Этот способ выяснения, согласования и выражения национально-

этнических, культурных, религиозных, профессиональных,

территориальных интересов все в большей мере вырисовывается

как корпоративно-демократический, опирающийся не только на

центральную политическую власть, но в большей мере на

гражданские институты общества, его социальные организации,

прежде всего территориальные и трудовые.

Российский исторический опыт свидетельствует о том, что

корпоратизм развития — не только определяющий способ хозяй-

ствования, но и устройство всей жизни, политической организации

общества, духовно-культурной сферы и т.п. Все эти структурные

элементы, находясь в органической неразрывной связи,

характеризуют иную модель развития общества, его исторический

путь и сделанный политический выбор.

Поэтому корпоративный путь — это возвращение на совре-

менной новой базе к подлинно народным основам, традициям,

идеалам, духовно-нравственным ценностям, способам хозяйст-

вования и организации социальной и политической жизни.

Следовательно, настало время в поисках современных форм

организации общественной жизни прислушаться не только к

"мудрости" политических институтов, складывающихся граж-

данских институтов общества, которые требуют инновирования в

соответствии с ведущей тенденцией современной жизни —

возрождением духовно-нравственных регуляторов в организации

социальных основ жизни, но и к "мудрости" муниципальных миров,

отдельных личностей, традиционных для России неформальных

социальных организаций — общин, институтов самоуправления,

саморазвития. Именно они традиционно способствовали развитию

народных основ жизнедеятельности, самореализации жизненных

сил общества и личности.

Глава 12

Технологии формирования управленческой и социально-

технологической культуры

В данной главе будут рассмотрены следующие основные

вопросы.

1. Управленческая культура: сущность, структурные элементы.

2. Моделирование типов управленческих культур.

3. Технологические принципы формирования управленческой и

социально-технологической культуры современного типа.

1. Роль культурного фактора в решении современных проблем

управления обществом постоянно растет, что объясняется рядом

обстоятельств.

Во-первых, духовно-культурные регуляторы общественной

жизни приобретают все большую значимость.

Во-вторых, они все в большей мере становятся системообра-

зующими в совокупности всех взаимодействующих сил в обществе

и проникают в деятельность каждого элемента общества, расширяя

тем самым зону своего воздействия.

В-третьих, доля интеллектуальной собственности в общей

совокупности общественного продукта непрерывно возрастает,

достигая в развитых странах 50% его общего объема, что повышает

ответственность общества за рациональность использования глав-

ного ресурса — интеллектуального, частью которого и являются

управленческий и социально-технологический ресурсы.

Между тем наше общество стоит сегодня перед острейшей

проблемой, нарастающим противоречием: происходит накопление

интеллектуального потенциала, растут возможности его ис-

пользования в управленческой практике, однако уровень управ-

ления падает, нарастает системный кризис управления.

Существует множество определений культуры вообще, час-

тью которой являются управленческая культура и ее составляющая

— социально-технологическая. Очевидно, что человеческие знания,

суждения, чувства, настроения, философские, экономические

концепции, управленческие в том числе, мыслительный и

эмоционально-чувственный процесс — важные элементы культуры.

Однако этого недостаточно. Базовым в определении культуры

является также "способ деятельности", условия жизни, традиции,

обычаи, нравы, общественные отношения, без которых нет

общественного производства, определенного уровня его

технологизации, воспроизводства и потребления материальных и

духовных ценностей.

Итак, главный вопрос культуры — воспроизводство самого

человека, его знаний, навыков, материальных и духовных цен-

ностей.

Это возможно только в системе определенных общественных

отношений через различные виды деятельности, прежде всего

креативную, творческую.

Принимая во внимание все вышесказанное, можно выделить

элементы управленческой культуры как органичной части общей

культуры общества:

• управленческие знания (теория управления, менеджмента),

соответствующие сознание, чувства, настроения;

• общественные отношения, прежде всего управленческие,

организационные, в которых материализуются знания, нормы,

образцы;

• управленческая деятельность, носящая творческий характер,

позволяет переводить знания, ценности общества в процессе

социализации в устойчивые черты личности, творить как саму

личность, так и ее культуру, нормы поведения личности, мотивы к

инновационно-управленческой деятельности.

Следовательно, управленческая культура может быть пред-

ставлена как единство управленческих знаний, чувств, ценностей,

управленческих и организационных отношений на данном этапе и

творческой управленческой деятельности. Механизм ее

формирования выглядит следующим образом:

• формирование знаний, управленческих концепций, проек-

тов, программ и т.п.;

• развитие управленческих отношений;

• мотивация творческой деятельности в сфере управления,

утверждение уважения в обществе к общественным институтам,

государству, законам, морали, праву;

• разработка и внедрение управленческих технологий, кото-

рые оптимизируют сам процесс управления и объединяют в одно

целое управленческие знания, отношения и творческую деятель-

ность, работу общественных институтов.

Подчеркнем, что в управленческой культуре особое значение

имеют рациональное начало, знания, современные концепции,

наукоемкие технологии. Без современных знаний основ управления

нельзя реформировать общество, грамотно осуществлять

государственное регулирование. Управление — это достижение

целей, задач общества с помощью определенных методов, действий,

направленных на получение конечного результата. Несомненно,

особое управленческое действие начинается с познания сути

происходящих процессов, выдвижения новых идей, установок, что

характеризует прежде всего содержание управления, уровень

управленческого мышления. Без умения ставить инновационные

цели и задачи управления, а затем найти соответствующие методы

их решения нельзя рассчитывать на успех.

Нынешний кризис управления в нашем обществе прежде

всего объясняется отсутствием адекватных времени инновационных

идей и задач управления, а следовательно, и адекватных им методов

реализации.

Корень этого противоречия — в отсталости культуры, в том

числе управленческой. Мир уже вступил в период разнообразия

новых культур. Множественность культур — это не основание для

усиления конфронтации, а условие для толерантности, взаимной

терпимости, взаимопонимания людей и формирования новой

культуры XXI в. путем обмена лучшими ценностями, культурными

образцами.

Между тем образцы "традиционных и сильных культур", кото-

рые уже во многом исчерпали себя, нередко силовыми методами

навязываются миру, отдельным его регионам, что усиливает состо-

яние социальной напряженности на планете. Для выживания

человечества необходимы прогрессивные изменения в организации

трудовой деятельности, производственных отношениях, утвержде-

нии принципов гражданского общества, самоуправления и т.п. Но

эта модернизация затруднена, в частности, тем, что пока в самой

культуре очень много рутинных элементов, устаревших стереотипов

и традиций и т.п., порой у многих субъектов отсутствуют

устремление сменить образцы и на основе терпимости и живого

диалога разных культур вырабатывать новые ее образцы, опреде-

ляющие уважение к иным мнениям, общественным институтам,

моральным нормам. Процесс модернизации общества необходим,

но этому должно предшествовать культурное обновление, во

многом обеспечивающее и определяющее темпы и сроки. Только

изменяя "параметры" культуры общества, его отдельных регионов,

трудовых ассоциаций, личности, можно выйти на качественно более

высокую ступень развития.

Но тут нас ждет новое противоречие, связанное с явлением

"культурошока", когда человек страдает от столкновения с "чужой"

культурой, резко меняет культурную среду, происходит наложение

новой культуры на старую. В таких условиях может возникнуть

"культурошок" — полная дезориентация человека в жизненном

пространстве, скажем, дезадаптация к условиям многообразия форм

собственности, становления рыночных отношений, изменения форм

контроля.

Есть ли выход из этого двойного противоречия и какова

технология его разрешения?

2. Культура должна изменяться быстрее, чем общественные

отношения. Этим определяется приоритет вложений в культуру,

науку, образование, в интеллектуальную собственность.

Но, с другой стороны, человека нельзя резко перемещать в

иную культурную среду, ибо это будет нарушением гуманисти-

ческих и этических норм, призванных международным правом

защищать человека как высшую ценность. В разрешении этого

конфликта тоже необходимо достижение согласия, толерантности,

что возможно не на основе простого отрицания старых образцов, их

запрета, а на базе встраивания нового в старое, т.е. использования

прошлых культурных традиций с учетом новых требований, новых

ценностей. Нарушение этого принципа порождает мощное

сопротивление сознания — этого самого инновационного и самого

консервативного элемента общественной жизни. В ситуации шока в

сознании начинают работать собственные консервативные

механизмы:

удержать прошлое любой ценой, потому что все лучшее уже

было;

неготовность большинства к инновациям порождает перенос

опоры только на "вечные ценности" (нравственные, национальные,

религиозные);

происходит "наркотизация" духовного мира средствами мас-

совой культуры.

Возникает один из коренных вопросов современности: как

открыть доступ к "замкнутым" "тоталитарным" культурам, к

открытому диалогу с другими культурами мира, как добиться их

взаимообогащения и обеспечить формирование новой открытой

культуры XXI в., в том числе и управленческой?

Отвечая на этот вопрос, следует подчеркнуть, что последняя

будет интегральной культурой многих национальных и

цивилизационных культур человека не на основе подавления,

навязывания образцов, а на основе согласия и отбора всего лучшего.

Она должна объединить, облагородить три типа управленческих

культур: административно-командную; информационно-анали-

тическую; социально ориентированную.

Первая присуща тоталитарным режимам, основана на жест-

ких бюрократических регламентациях, огромном аппарате чи-

новников, мотивации страха, ответственности и господстве ад-

министративного права и государственных структур; на прева-

лировании силовых методов, где во многом исключаются меха-

низмы саморегулирования в обществе, альтернативность решений,

инакомыслие и т.д.

Вторая основана на господстве информационных технологий,

компьютерных систем при выработке и принятии управленческих

решений, в которых технократический элемент преобладает над

гуманитарным, гуманистическим.

Третья — социально ориентированная культура управления,

ограничивающая действие рыночных отношений и включающая

частично "социальный фактор" в механизм регулирования, что

способствует раскрытию творческого потенциала человека. Она

характеризуется не только правовым, административно-командным,

информационно-аналитическим типами регулирования, но и

включением социальной мотивации в виде высокой социальной

защиты своих граждан, мотивации их труда и всей жизнедея-

тельности.

Последняя ближе всего к интегральной управленческой куль-

туре будущего, в основе которой, несомненно, опора на челове-

ческий и природный ресурс, принципы гуманизма и защиты

природы и человека как высших ценностей. Принцип "жить —

значит потреблять, разрушать природу, загаживать Землю" исчерпал

себя. Нужна новая парадигма культуры; как считает К.И. Шилин,

"жить — значит воспроизводить ее прежде всего, а отныне еще и

участвовать в ее саморегулировании, в ее самопознании,

саморазвитии", что сложнее, благороднее, но другого сегодня не

дано.

Можно ли сегодня говорить об общих контурах, чертах

модели управленческой культуры будущего? Совокупный опыт

многих культур позволяет ответить утвердительно.

Известно, например, что в Японии управленческая культура

— это сплав классической концепции европейского менеджеризма и

японского традиционализма. Японцы внимательно изучили все

известные концепции и построили свою собственную. Как страна

созерцательного мировоззрения, эстетического отношения к дей-

ствительности, тесной связи человека с природой, страна храмов и

садов сумела усвоить, а во многом и переработать техническую и

гуманитарную культуру Запада, добиться вершин технического

прогресса, стать мировой экономической державой, сохранив при

этом свою самобытность?

Следует подчеркнуть, что в Японии была создана современ-

ная система управления и формируется соответствующая культура

управления, в которой просматриваются тенденции будущей

мировой культуры. Уникальность этой системы прежде всего

состоит в ориентированности управления на отдаленные цели.

Каждая фирма не довольствуется временными успехами, а смотрит

в перспективу, старается закрепиться на рынке. "Забудь о

сегодняшнем дне, а думай о завтрашнем" — эта установка

стратегии и массового сознания в корне противоположна западному

менталитету: "Будет день — будет пища". При такой стратегии нет

места канонизации, наоборот, открывается простор для гибкости,

быстрой адаптации, маневрам и перестройкам в борьбе за место на

мировом рынке.

В целом под стратегией в Японии понимают "готовность к

событиям". Основными характеристиками стратегии управления

японской фирмы являются:

• ориентация на изменения;

• ориентация на среду и место в среде;

• отсутствие детерминированного курса поведения;

• учет и использование всех возможностей для выживания не

в конкретный момент, а в длительной перспективе;

• выделение в качестве основного ресурса выживания техники

и технологии.

Интересно отметить, что у японцев требования

концептуальной революции получили приоритет. Обычно

управление включает четыре основные функции: планирование,

организацию, мотивацию и контроль. Японцы нашли и освоили

свое ключевое, звено — управление персоналом. Там разработаны

уникальные методики подбора, расстановки и обучения персонала

управления.

Известный американский специалист в области управления В.

Оучи японскую систему управления характеризует как сово-

купность духовных и культурных ценностей, сложившихся ес-

тественным путем и логически вытекающих из своеобразия

японской нации, как комплекс взаимосвязанных элементов, основой

которого служат доверие, тонкое понимание людей, близкие,

подобные родственным, отношения.

Японцы обращаются к основополагающему моральному

принципу старой общины, нашедшей выражение еще в конституции

принца Сетоку: "Гармония превыше всего, и всякого поощрения и

похвалы достойно пресечение неправедного поведения".

К числу основных черт японской модели управления и соот-

ветствующей ей управленческой культуры относятся:

• долгосрочная стратегия;

• постепенность в формировании инновационной управлен-

ческой культуры с сохранением своей самобытности и "встра-

ивания" старых элементов в новое содержание;

• быстрое освоение самых передовых образцов мировой тех-

нической культуры, в том числе информационных, обучающих,

социальных технологий, и их успешное использование в собст-

венной культурной среде;

• выделение в качестве приоритетных ресурсов модернизации

и развития человеческого ресурса и работы с персоналом управ-

ления;

• сохранение, поддержание и приумножение нравственных

норм культуры, без которых невозможно сделать ни шага в

управлении, особенно в период модернизации общества, его

реформирования.

Мировой культурный опыт свидетельствует, что в обществе

нельзя, ставя цели, добиваться их реализации любыми средствами.

Если они безнравственны, несут зло большинству людей, нации,

нарушают основную ценность морали — человеческую жизнь, ее

самоценность, игнорируют смысл человеческого общежития —

гуманизм, то любое реформирование общества бесперспективно,

лишено смысла и обречено на торможение и затухание. Хорошо

известно, что нравственность, мораль наряду с правом — основные

регуляторы общественной жизни, без использования которых

нельзя реформировать ни одно общество.

С учетом этого опыт Японии в его технологизированном виде,

основных принципах и чертах модели можно рассматривать как

прообраз управленческой культуры XXI в. — гуманитарной и

социально-технологической одновременно.

3. Традиционно считается, что для формирования культуры

менеджмента достаточно экономических знаний и немного пра-

вовых, хотя такое понимание менеджмента исчерпало себя уже в 30-

е годах, в период "Великой депрессии".

Что же включалось в понимание "производительности наци-

онального труда"? Прежде всего "человеческий ресурс", форми-

рующийся тогда взгляд на управление как на вид человеческой

деятельности, где "поиски лучших, более компетентных людей для

выполнения функций — начиная от президентов наших крупных

компаний и до домашней прислуги включительно — никогда не

были более настоятельными, чем в наше время, и спрос на

знающих, хорошо обученных людей никогда не превосходил в

большей мере ограниченности предложения"

Именно в 30-е годах под "хорошим обучением" стало вполне

определенно пониматься усвоение разных отраслей знаний: со-

циологии, политики, морали, истории, психологии, теории сложных

систем, логики, математики, технологий прогнозирования и т.д. С

тех пор культура управления понимается как многознание,

использование данных многих наук, их самых передовых

достижений и перевод интегральных данных на язык выработки и

принятия управленческих решений. Поэтому в сферу управления,

во-первых, пришли представители разных отраслей знания, во-

вторых, стало осуществляться непрерывное обновление

накопленных знаний, постоянное переобучение персонала

управления.

Вудкок Д.Ф. Раскованный менеджер. М.: Дело, 1991; Мескон М.Х.,

Хедоури Ф. Основы менеджмента. М : Дело, 1992 и др.