Корчемный П.А. и др. Военная психология: методология, теория, практика
Подождите немного. Документ загружается.
251
Рис.1. Динамика среднемесячной частоты конфликтов в течение года.
Зависимость вероятности конфликтов между офицерами от их длительности носит
экспоненциальный характер. Чем более продолжителен конфликт, тем меньше
вероятность его возникновения. В повседневных условиях более 70% конфликтов длится
и разрешается в течение 3-х месяцев. Офицерский состав довольно часто перемещается
по службе. Адаптационные процессы, связанные с освоением новой деятельности и
социальной адаптацией в новом коллективе, оказывают существенное влияние на
частоту конфликтов офицера с сослуживцами (см. рис.2). Около 73% конфликтов
приходится на офицеров, находящихся в должности до 3-х лет.
Важной характеристикой является взаимосвязь демонстрируемых и истинных мотивов
конфликтного поведения офицеров. Анализ банка конфликтных ситуаций показывает, что
истинные мотивы скрывались оппонентами примерно в 35% конфликтов. Офицеры
скрывали действительные причины, побудившие их пойти на конфликт, в тех ситуациях, в
которых они занимали неправую позицию. Подтверждено статистически и достаточное
очевидное предположение о том, что правый оппонент имеет более высокие
профессиональные и нравственные качества по сравнению с неправым. Причем эти
отличия более существенны в оценке их нравственных качеств.
252
Среднемесячная частота конфликтов (в %)
Рис.2. Динамика среднемесячной частоты конфликтов в зависимости от времени
пребывания оппонентов в должности (в %).
Межличностные конфликты во взаимоотношениях офицеров имеют две группы причин:
объективные и субъективные. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной
обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации. Субъективные причины
конфликтов связаны с теми индивидуально-психологическими особенностями офицеров,
которые приводят к выбору ими конфликтного, а не иного способа разрешения возникшего
объективного противоречия.
К числу основных объективных причин, приводящих к возникновению конфликтов,
относятся естественное столкновение интересов офицеров в процессе их жизнедеятельности,
253
слабая разработанность нормативных процедур разрешения типичных межличностных
противоречий, недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности офицеров
материальных и духовных благ и др. Причины организационно-управленческого характера
включают:
структурно-организационные;
функционально-организационные;
личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.
Типичными социально-психологическими причинами межличностных конфликтов
являются: возможные значительные потери и искажения информации в процессе
межличностной коммуникации, несбалансированное статусное взаимодействие диады
офицеров, нарушение баланса взаимных услуг и взаимозависимости офицеров, непонимание
того, что расхождения в оценке сложных явлений естественны и, как правило, не требуют
конфликтного разрешения, различные подходы к оценке результатов деятельности и др.
Общей психологической причиной межличностных конфликтов является оценка поведения
партнера по социальному взаимодействию как недопустимого и решение скорректировать его
путем конфликта.
К числу деструктивных функций конфликта относится его негативное влияние на
психические состояния офицеров, их межличностные и иные групповые отношения,
эффективность индивидуальной и совместной деятельности. Конфликт может нарушать
систему коммуникаций, ослаблять ценностно-ориентационное единство, снижать групповую
сплоченность (Л.А.Петровская, 1977). Деструктивные конфликты негативно влияют на
личность офицера. Они могут способствовать формированию неверия в справедливость,
убежденности в том, что начальник всегда прав и т.п.
К конструктивным функциям межличностного конфликта относятся улучшение после
разрешения конфликта эффективности индивидуальной деятельности оппонентов и
совместной деятельности группы, позитивные изменения во взаимоотношениях офицеров и
социально-психологическом климате коллектива. Конфликт является способом перевода
взаимоотношений на новый уровень, оказывает положительное влияние на развитие
личности офицера, тестирует участников конфликта, позволяет выявить проблемы в
структуре и функциях организации, выявляет несоответствия между формальной и
неформальной структурами группы.
Оценка влияния конфликта на взаимоотношения, деятельность и настроение офицеров
представлена на рис. 3.
а)
Взаимоотношения ухудшаются
до конфликта
во время конфликта
после конфликта
Взаимоотношения улучшаются
254
Деятельность улучшается
б)
Деятельность ухудшается
до конфликта
после конфликта
во время конфликта
в)
до конфликта
Настроение улучшается
после конфликта
255
во время конфликта
Настроение ухудшается
Рис.3. Характер влияния конфликта на взаимоотношения (а) качество
деятельности, б) настроение, в) офицеров-оппонентов) (в % к общему числу
конфликтных ситуаций).
Установлено, что после разрешения конфликта взаимоотношения в группе улучшаются в
45% конфликтных ситуаций, остаются без изменений - в 36%, ухудшаются - в 19%. Что
касается качества совместной деятельности, то она улучшается по сравнению с ее
доконфликтными значениями в 45% конфликтных ситуаций, остается без изменений - в
39%, ухудшается - в 16% конфликтов.
Анализ полученных данных позволяет сказать, что непосредственно процесс
конфликтного взаимодействия офицеров оказывает негативное влияние на психические
состояния, взаимоотношения, деятельность оппонентов, а также на эффективность
совместной деятельности коллектива и взаимоотношения в нем. После разрешения
конфликт оказывает противоречивое влияние на офицеров и коллектив. У оппонентов
сохраняются негативные психические состояния и худшие, чем до конфликта,
взаимоотношения. Эффективность индивидуальной деятельности оппонентов и
совместной деятельности военнослужащих повышается.
Выше уже указывалось, что большинство конфликтов в воинских коллективах составляют
конфликты между начальниками и подчиненными. Однако преобладание конфликтов по
вертикали еще не является достаточным основанием для вывода о том, что диада
начальник-подчиненный является более конфликтной по сравнению с диадой офицеров,
не связанных отношениями подчиненности. Преобладание таких конфликтов может быть
связано с количественным преобладанием диад этого типа в подразделении. Исходя из
этого, была предпринята попытка оценить количество диад офицеров, находящихся в
различных отношениях подчиненности, взаимодействующих в малых группах и
первичных коллективах, относительно общего числа диад офицеров в под разделении.
Это достаточно приближенная оценка, поскольку пока не удалось дать точное описание
критериев оценки характера взаимодействия офицеров в диаде. На основе оценки
количества диад данного типа и количества конфликтов, которые происходят в диадах,
был установлен ориентировочный индекс конфликтности диады офицеров. Он получен
путем деления доли конфликтов, происходящих в диадах данного типа на относительное
количество таких диад в подразделении (см. таблицу 3).
256
Таблица 3.
Влияние характера взаимодействия в диаде офицеров на ее конфликтность
Характер
взаимодействия в
диаде офицеров
Относительно
числа
конфликтов
Индекс
конфл
иктнос
ти
диады
Подчиненный -
непосредственн
ый начальник
0,3345 30,41
Подчиненный -
первый прямой
начальник
0,0966 8,78
Подчиненный -
второй прямой
начальник
0,0394 3,58
Подчиненный -
третий прямой
начальник
0,0126 1,15
Равные офицеры
в малой группе
0,0682 6,20
Равные офицеры
в первичном
коллективе
0,0201 1,83
Диада офицеров
в среднем
0,0110 1,0
Анализ приведенных данных показывает, что индекс конфликтности диады подчиненный-
непосредственный начальник превосходит усредненную конфликтность диады офицеров
подразделения примерно в 30 раз. Конфликтность диады равных по должности
офицеров, взаимодействующих в рамках малой группы, в 3,4 раза выше, чем офицеров,
взаимодействующих в первичном воинском коллективе. Следовательно, отношения
субординации и высокая интенсивность взаимодействия в диаде офицеров заметно
повышают ее конфликтность. Основной причиной этого выступает большое количество
противоречий, естественным образом возникающих в процессе совместной
деятельности, и возможная нормативно обусловленная разбалансированность
взаимодействия в диаде подчиненный-начальник.
Данные, представленные в табл.2, позволяют сделать вывод о том, что в диаде
подчиненный-непосредственный начальник преобладают конфликты деятельностного
типа. Следовательно, в диаде этого вида основные противоречия, выступающие
источником конфликтов, связаны с совместной деятельностью офицеров.
Психологами выявлено, что эмоциональные реакции подчиненных и начальников во
время межличностного конфликта не имеют существенных отличий. Единственное
отличие наблюдается в вероятности неконтролируемых вспышек негативных эмоций. У
подчиненных такие эмоции наблюдаются в 2 раза чаще, чем у начальников. Причиной
257
этого может быть оценка слабости своей позиции в конфликте, менее, чем у начальника,
развитая способность контролировать внешние проявления эмоций в конфликтных
ситуациях. Не обнаружено существенных отличий в эмоциональных реакциях офицеров
в конфликтах по вертикали и по горизонтали.
Оценка тенденций в изменениях качества деятельности офицеров в диаде подчиненный-
непосредственный начальник показывает, что во время конфликта у подчиненного
качество работы ухудшается примерно в 3 раза чаще, чем у начальника. После
разрешения конфликта у обоих оппонентов качество работы улучшается примерно в
одном и том же количестве ситуаций. Сравнение степени разрешения противоречия,
лежащего в основе конфликта, показало, что оно чаще разрешается в конфликтах между
равными офицерами. Возможными причинами затруднений в разрешении противоречий,
возникающих в диаде подчиненный-непосредственный начальник, могут быть более
сложные взаимосвязи оппонентов в условиях субординационных различий. Кроме того,
начальник часто использует служебное положение в интересах достижения своих целей,
что, как показало исследование, не способствует разрешению противоречия,
породившего конфликт.
Для военной социальной психологии особый интерес представляют конфликты,
возникающие между офицерами в экстремальной обстановке. В ходе исследования
выявлено (см. табл.2), что в экстремальной обстановке заметно возрастает частота
конфликтов деятельностного типа (от 33,9% до 27,7%). Важной особенностью является
то, что в экстремальной обстановке практически не уменьшается частота конфликтов,
связанных с борьбой против унижения личной чести и достоинства.
Оценка длительности межличностного конфликта и вероятности его возникновения в
экстремальной обстановке позволила установить динамику данной характеристики (см.
рис.4).
35,2
Частота конфликтов (в %)
в экстремальной обстановке
1,3
0,6
3,5
1,9
0,7
5,8
1,5
258
3,0
10,2
Длительность конфликта
в повседневных условиях
Рис. 4. Динамика частоты конфликтов в зависимости от длительности.
Важной отличительной чертой конфликтов между офицерами в экстремальной обстановке
является то, что 35% из них разрешается в течение одного дня. По-видимому, экстремальные
условия деятельности выступают мощным катализатором процессов конфликтного
взаимодействия офицеров, и конфликты развиваются в заметно ускоренном темпе.
Экстремальная обстановка не позволяет офицерам втягиваться в длительные конфликты,
поскольку они мешают выполнению служебных задач.
В экстремальных условиях деятельности общий характер зависимости частоты конфликтов от
времени пребывания офицера в должности остается таким же, как в повседневных условиях
(см. рис.2). Однако темпы уменьшения частоты конфликтов в условиях экстремальной
обстановки во много раз выше. После одного месяца пребывания в должности частота
конфликтов более чем в 10 раз падает, и затем продолжает снижаться.
Конфликт является результативным способом разрешения возникающих между офицерами в
экстремальной обстановке межличностных противоречий. В результате конфликта
противоречие, лежащее в его основе, полностью или в основном разрешается примерно в 68%
от общего числа конфликтных ситуаций. В экстремальной обстановке конфликт в 3 раза реже
вызывает обострение противоречий между офицерами по сравнению с повседневными
условиями.
Важным направлением деятельности офицеров по управлению конфликтами как социально-
психологическими явлениями является их предупреждение. Работа офицеров-руководителей
по предупреждению конфликтов может идти по двум основным направлениям: создание
259
объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию
предконфликтных ситуаций; обучение офицеров способам предупреждения и
конструктивного разрешения предконфликтных ситуаций.
К числу объективных предпосылок, способствующих профилактике деструктивных
конфликтов, можно отнести:
создание благоприятных условий для жизнедеятельности офицеров и воинских коллективов
(материальная обеспеченность семьи, возможности для самореализации, здоровье офицера,
наличие полноценного времени для отдыха и т.п.);
справедливое и гласное распределение материальных и духовных благ в воинском
коллективе;
разработку нормативных процедур разрешения типичных проблемных ситуаций социального
взаимодействия и предконфликтных ситуаций;
экологически нормальную среду, окружающую офицера.
Типичными субъективными предпосылками предупреждения конфликтов являются:
поддержание в ходе взаимодействия баланса статусов, взаимозависимости в решениях и
действиях, взаимных услуг; умение определить, что общение стало предконфликтным и
вернуться из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию; способность
офицера к децентрации; снижение своей собственной относительно устойчивой тревожности
и агрессивности; умение управлять своим текущим психическим состоянием; терпимость к
тому, что способности сослуживцев к различным видам деятельности различны; понимание
того, что нельзя быстро, значительно, путем прямых воздействий перевоспитать офицера и
др.
Одной из типичных причин межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров
являются различия в подходах к оценке результатов деятельности исполнителем и
руководителем. Установлено, что офицеры используют четыре основных способа взаимной
оценки результатов деятельности.
Во-первых, результаты деятельности сравниваются с начальным положением дел.
Во-вторых, они сравниваются с целью деятельности.
В-третьих, достигнутые результаты сравниваются с результатами, полученными при
решении аналогичных проблем другими (лучшими или худшими офицерами).
В-четвертых, результаты оцениваются по тому, насколько они соответствуют
представлению оценивающего об идеальном или отличном положении дел (см.рис.5).
"ИДЕАЛ» - идеальное решение проблемы по представлению оценивающего
"ЦЕЛЬ» - цель деятельности
"ДРУГИЕ» - степень решения данной проблемы другими офицерами (лучшими,
средними, худшими)
"РЕЗУЛЬТАТ» - результат решения проблемы оцениваемым офицером на момент оценки
"НАЧАЛО» - степень решения проблемы в начале деятельности.
Оценивая других, офицеры чаще используют сравнение результатов деятельности других
с ее целью, с лучшими результатами, достигнутыми другими офицерами, выполнявшими
аналогичную деятельность, со своими представлениями о том, как они могли бы
выполнить эту работу. Эти способы часто приводят к критической оценке. Исполнитель
же оценивает свою работу, сравнивая ее с началом деятельности или с другими
офицерами, менее преуспевшими в аналогичной деятельности. Эти способы обычно
приводят к позитивной оценке результатов. Снижению вероятности конфликтов,
связанных с оценкой результатов деятельности, способствует использование нескольких
способов оценки, повышение ее объективности, глубины и разносторонности. Оценка
будет более объективной, если в ее основе лежит оценка того, что сделано, а не только
того, что не сделано.
Управление конфликтом осуществляется путем предупреждения возникновения
конфликтов и их конструктивного разрешения. Оптимальная стратегия управления
260
конфликтом заключается не столько в избежании конфликта и его преодолении, сколько в
разрешении предконфликтной и конфликтной ситуации неконфликтными способами.
Разрешение самими офицерами оппонентами межличностных конфликтов является
основным способом их конструктивного регулирования. Важными условиями,
обеспечивающими успех саморазрешения, являются: выбор способов и приемов, которые
соответствую данной ситуации; разрешение конфликта на ранней стадии развития;
поэтапное разрешение или смягчение сложных конфликтов; формирование у офицеров
конфликтоустойчивости; нацеленность не на ущерб оппоненту, а на защиту своих
интересов; настрой на выигрыш по очкам, а не нокаутом; выбор оборонительно-
конструктивной позиции. К числу часто используемых способов разрешения конфликтов
относятся: минимизация взаимодействия с оппонентом; открытый разговор офицеров с
целью разрешения конфликта; односторонняя уступка одного из оппонентов как
предложение разрешить конфликт; обращение за помощью к руководству и
общественности; компромисс; сотрудничество; избежание активных действий в
конфликте.
Если собственные усилия офицеров-оппонентов не дают результатов, необходимо
вмешательство в конфликт вышестоящих инстанций. Исследование показало, что чаще
всего в регулировании конфликтов участвуют заместители командиров полков,
батальонов и офицеры управления соединения. В значительном числе конфликтов
разбираются командиры полков и батальонов, офицеры управления полка.
Анализ конфликтных ситуаций показал, что офицеры-посредники нуждаются в
специальной подготовке к работе по разрешению конфликтов, поскольку в 47% от общего
числа конфликтов, регулированием которых они занимаются, их усилия не дают
положительных результатов. Вмешательство вышестоящих инстанций обычно не
способствует, а, наоборот, препятствует конструктивному разрешению конфликтов. Это
вызвано тем, что в основе доминирующей стратегии воздействия офицеров-посредников
на конфликт лежит стремление ликвидировать внешние признаки конфликта, заставить
офицеров-оппонентов отказаться от открытого противодействия, не обнаруживая и не
разрешая противоречия, вызвавшего конфликт. Подобная стратегия характерна для
офицеров-посредников, которые не служат вместе с офицерами-оппонентами в одном
коллективе и поэтому не информированы о сути конфликта и не имею достаточного
времени на его изучение и разрешение.
Вопросы для самоконтроля.
Каковы основные характеристики межличностных конфликтов у военнослужащих?
Как влияет характер взаимодействия в диаде офицеров на частоту конфликтов между
ними?
Назовите особенности межличностных конфликтов офицеров.
Каковы типичные причины конфликтов?
В чем заключаются психологические условия предупреждения конфликтов?
Назовите основные способы и приемы разрешения конфликтов.
.
§ 2.24. Основные направления психологического исследования
воинского коллектива
В воинских коллективах (подразделениях, боевых расчетах, экипажах, караулах) военный
психолог решает задачи исследования, коррекции и формирования их социально-
психологических характеристик. Главная цель его работы - оптимизация совместной
воинской деятельности, межличностных взаимоотношений, а также морально-
психологического состояния отдельных военнослужащих.
Для понимания особенностей социально-психологических явлений, возникающих в
воинских коллективах, психолог должен получить достоверную, т.е. обоснованную,