Лазарев С.В. Психология безопасности профессиональной деятельности

Подождите немного. Документ загружается.

открывать дверь кормушки и получать, таким образом, пищу. Потом этот рычажок

находился под напряжением, прикасаясь к нему, животные получали удар током. Некоторое

время животные боялись подходить к рычажку, но потом вновь осмелели и, несмотря на

боль, стали снова нажимать его. Прекратились эти нажатия только после того, как животные

перестали находить в кормушке пищу, когда исчезла выгода, ради которой они переносили

боль. Да извинит нас читатель за грубое сравнение, но нечто подобное наблюдается у людей.

Пока им выгодно нарушать правила, они зачастую, несмотря на наказания, будут их

нарушать, особенно когда шансы попасться на этом нарушении, не очень велики. Такие

наказания могли бы приносить пользу только тогда, когда каждое нарушение не оставалось

бы безнаказанным, т. е. когда потери от наказаний стали бы больше выгод от нарушений. Но

наладить такую систему контроля и наказаний нелегко, и это обстоятельство способствует

распространению эффекта так называемого "порочного успеха" — привычки достигать

успеха за счет безнаказанных нарушений правил. Как показывают исследования, такой

эффект получает широкое распространение в тех случаях, когда шансы попасться на

нарушениях ниже 50 %, причем он может переноситься с одних нарушений на другие.

Оценивая же метод отрицательной стимуляции, можно сказать, что это довольно грубый

способ усиления мотивации и коррекции поведения. К тому же, этот метод применяется уже

тогда, когда нарушение свершилось и нельзя исправить его последствия. Этот метод скорее

учит не попадаться на нарушениях, а не нарушать правила. Нужно также отметить, что не

только наказания, но и сама устрашающая информация о последствиях нарушений может

вызвать боязнь, и даже страх оператора перед аварией, представление об ее неизбежности,

фатальности, что негативно скажется на безопасности. Частые административные наказания

за нарушения правил также могут вызвать обратный эффект. Как показали, например,

исследования частые наказания за не использование средств индивидуальной защиты

снижали мотивацию рабочих к их использованию. К сожалению, приходится

констатировать, что метод наказаний на современном этапе все еще является главным путем

стимуляции безопасного поведения во всех областях труда, в том числе и в операторском

труде. Он привлекателен для руководителя тем, что прост, позволяет ему показать власть над

исполнителем, создает впечатление наличия порядка в вопросах безопасности. Но по своей

сути он мало эффективен. Значительно более действенным оказывается путь положительной

стимуляции - поощрений за работу без нарушений правил и происшествий. Им широко

пользуются во многих развитых странах. Фирмы выделяют большие суммы денег на

поощрения безопасно работающих специалистов. Практика показывает, что полученные при

этом выгоды от снижения числа несчастных случаев примерно в 10 раз превышают расходы

на поощрения. Установлено, что денежные поощрения водителей за безопасную работу мало

эффективны: не столь высокие надбавки к заработной плате для хорошо оплачиваемых

водителей мало что дают к подобным надбавкам люди привыкают, и теряется эффект

поощрения. Значительно выгоднее поощрять водителей ценными подарками (с

возможностью их выбора) с вручением их на торжественных банкетах, куда приглашаются и

семьи наиболее отличившихся. Некоторые фирмы поощряют водителей специальными

куртками "безопасного водителя", ношение которых считается очень почетным.

Отличившихся водителей награждают красивыми памятными вымпелами, которые

устанавливаются в автомобиле на видном месте. Организуются престижные клубы

"водителей-миллионеров", куда зачисляются те, кто проехал без нарушений и аварий 1 млн.

миль, процесс зачисления представляет собой торжественный ритуал. Используется и такой

оригинальный метод поощрения за безопасную езду, как разрешение водителю написать на

кузове автомобиля имя дорогого для него человека (ребенка, невесты, жены и пр.). За рулем

такого автомобиля с такой надписью он будет действовать особенно осмотрительно,

поскольку повреждение машины будет ассоциироваться у него с причинением вреда

близкому человеку.[90]. Как видим, в мире наработаны самые разнообразные способы

поощрения безопасно работающих водителей, и они оказываются весьма действенными для

усиления мотивации к безопасной езде и уменьшения числа преднамеренных нарушений

правил. Следует также отметить, что общественного одобрения (на что рассчитаны все эти

методы) достичь значительно легче, чем вызвать общественное порицание, которого

пытается достичь преобладающая ныне система отрицательной стимуляции.

Методы воздействия на мотивацию подчиненных

Можно ли сводить все методы воздействия на мотивацию работников только к денежным

стимулам? Успешное воздействие на мотивацию персонала возможно лишь при

комплексном подходе, когда с учетом ситуации и характеристик работников руководитель

может использовать достаточно большой набор самых различных методов. Ниже в таблице

кратко представлено описание тех, методов, которые лучше других зарекомендовали себя в

деле воздействия на мотивацию работников.

Средства воздействия на мотивацию работников

Табл. №3.

Средства

воздействия на

мотивацию

Основные составляющие

Организация работ Разнообразие навыков требуемых для выполнения работы.

Законченность выполняемых заданий. Значимость и

ответственность работы. Предоставление

самостоятельности работнику. Своевременная обратная

связь о соответствии работы установленным требованиям.

Материальное

стимулирование

Конкурентноспособность предлагаемой зарплаты.

Соотношение постоянной и переменной части зарплаты.

Связь оплаты и рабочих результатов. Возможность

дифференцировать оплату в рамках одной

профессиональной группы или должностной категории.

Моральное

стимулирование

Широкий набор нематериальных стимулов, используемых

как непосредственно руководителем, так и

администрацией предприятия (устная благодарность,

почетная грамота, фото на доске почета и др.).

Постановка целей Постановка перед работником четких задач, которые

должны быть решены за определенное время.

Оценка и контроль Различные формы контроля над работой исполнителя,

осуществляемые непосредственным руководителем, и

оценка его рабочих результатов и рабочего поведения

Информирование Потребности работников в значимой для них информации

Практика

управления

Качество управления и соответствие стиля управления

важнейшим ситуационным переменным.

Меры

дисциплинарного

Правильный выбор места. Своевременность

дисциплинарного воздействия. Соразмерность

воздействия дисциплинарного воздействия. Соразмерность строгости

наказания тяжести проступка. Разъяснение причин.

Внеличностный характер наказаний – наказывается

проступок, а не личность.

Практически все организационно-административные методы - это методы преимущественно

принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратиться в первую

жизненную потребность.

В целом техника комплексной мотивации людей включает в себя три основные группы

приемов:

 Примеры, ориентированные на работников.

К ним относятся:

А) постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабочим,

превысившим оговоренную норму выработки, выплачиваются премии);

Б) модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения

поведения человека;

 Приемы, ориентированные на работу.

Это:

А) усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работников

(такое распределение обязанностей в организации, при котором на работников

возлагается больше ответственности за ее деятельность в целом);

Б) гибкий график работы (такой режим труда, при котором работники могут

самостоятельно планировать время начала и окончания работы;

В) организация телекоммуникации и домашних офисов (работа на дому с

подключенным к офису телефоном, компьютером и факсом);

Г) сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки как способы

минимизировать число увольнений;

 Приемы, ориентированные на организацию.

К ним относятся:

А) расширение полномочий сотрудников (предоставление работникам больших

возможностей для участия в повседневных делах организации);

Б) участие в достижении целей (получение регулярных денежных вознаграждений за

успешные результаты коллективной работы и др.)

Множественность мотивов, влияющих на поведение человека, предполагает существование

связи между ними, которая может носить характер компенсаторных отношений.

Недостаточная сила (выраженность) одних мотивов может быть скомпенсирована или

уравновешена действием других. Например, не очень интересная работа может быть

привлекательна в силу высокой зарплаты. И наоборот, недостаточно высокая, с точки зрения

работника, оплата его труда может компенсироваться возможностью выполнения

самостоятельной и творческой работы.

Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника.

Высокая удовлетворенность возможна, в основном, при преобладании внутренней

мотивации. Если удовлетворенность возможна, при преобладании внутренней мотивации.

Если преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для достижения

чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за

приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация является

источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального

мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы (цели),

подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя

мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в

деятельность, совершаемую под давлением общей необходимости. Особенно разрушительна

роль отрицательных мотиваторов, которые порождают конформизм, ограниченность,

пассивность, безответственность. [71].

Глава №5

ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКАЯ КОНЦЕПЦИЯ

ПРОИСХОЖДЕНИЯ АВАРИЙ, ТРАВМ И

НЕСЧАСТНЫХ СЛУЧАЕВ СРЕДИ ПЕРСОНАЛА

ОПАСНЫХ ПРОФЕССИЙ

«Чувствовать опасность необходимо, а бояться нельзя».

Чампион К. Тойч

Освещению психофизиологических аспектов происхождения аварий, травм и несчастных

случаев, которые чаще всего, остаются, не замечаемыми и НИКАК НЕ УЧИТЫВАЕМЫМИ

до последнего времени посвящается данная глава.

Не снижающееся число, аварий, случаев производственного травматизма, а порой и

тяжелых несчастных случаев (НС) с летальным исходом, часто связанно с ошибками

персонала, оказывается следствием существующего в течение длительного времени подхода

к профилактике травматизма и расследованию НС, когда таковые случаются. Во многих

отраслях промышленности в плане «борьбы с травматизмом» сложилась на наш взгляд

методика борьбы скорее с последствиями, чем с первопричиной, когда гораздо чаще

разбираются и анализируются случаи травматизма уже произошедшего. Понятно, что анализ

случаев травматизма необходим, но наиболее важно грамотно расставить приоритеты, а без

систематической профилактической работы, которая была бы направлена непосредственно

на причины травм и НС значительного снижения количества травм и НС, которые можно

было бы предотвратить пока, что не происходит.

Оказывается, можно и не углубляться в какой-то научный поиск истинных (психологических

и психофизиологических) причин НС или аварии. Главное найти «стрелочника» и наказать

виновных. Мало кто при этом занимается этиологией (наукой о причинах происхождения

заболеваний и НС), то есть поиском истинных причин несчастного случая. Вот, на наш

взгляд наиглавнейший момент, который часто уводит расследование по факту

происхождения НС в сторону и приводит к формированию заведомо ложных заключений о

происхождении НС и соответственно, тупиковых путях их профилактики и предотвращения.

Вместе с тем, в происхождении НС можно выделить две стороны: наличие травмоопасной

ситуации и поведение конкретного работника в сложившихся условиях. Обе эти стороны

взаимосвязаны с психической саморегуляцией психофизиологического состояния и

соответственно регуляцией поведения в опасных условиях деятельности. Дезорганизация

поведения по тем или иным причинам создает предпосылки к возникновению аварий, травм

и НС.

Психологические предпосылки несчастных случаев

Рис. №10.

Как видно из рисунка, одной из главных причин возникновения травм, аварий и НС является

временное резкое и значительное в количественном выражении снижение

психофизиологических профессионально важных качеств работника. Такое снижение

Несоответствие индивидуального

уровня психофизических качеств

требованиям деятельности

Ошибочные действия и

неадекватные реакции

Временное

снижение

психологи-

ческих

качеств

Несоответствие технических условий

производства психологическим требованиям

Объективные причины

Субъективные причины

Несоблюдени

правил и

инструкций

преходящее возникает внезапно. Оно может происходить на фоне длительно протекающего

(хронического) непродиагностированного заболевания и (или) развивающегося

переутомления, которое возникает в результате длительной работы или под влиянием

психофизиологических факторов производственной опасности. Среди факторов устойчиво

повышающих индивидуальную подверженность опасности, определяющими являются:

 Особенности темперамента.

 Функциональные изменения в организме.

 Дефекты органов чувств.

 Неудовлетворенность данным видом деятельности.

 Профессиональная непригодность. [10].

Классификация психологических причин аварий на энергетических

предприятиях

Наиболее общая классификация, которую можно применять при разборе любой аварии:

1-ая группа причин - случайные, не имеющие тенденции к повторению, ни у данного лица,

ни у других лиц. В таком случае не требуется никаких особых мероприятий по

предупреждению аварий, вытекающих из проведенного психологического анализа.

2-ая группа причин говорящих об опасности повторения подобных случаев у данного лица

или других лиц, причем ясны возможности устранения этой опасности путем

соответствующих мероприятий (конструктивных, организационных, профилактических,

лечебных).

Эти мероприятия должны быть неукоснительно, выполнены.

3-ья группа причин свидетельствующих об опасности повторения подобных случаев у

данного лица и подобных ему по психологическим особенностям лиц, но без ясной

возможности устранения этой опасности. Такие лица должны быть отстранены от работы.

Мотивация среди персонала к безопасной работе с неукоснительным соблюдением всех

инструкций и правил практически не поощряется Ошибки персонала, могут сопровождаться,

как известно самыми разнообразными причинами: а именно недостатками его

индивидуальных качеств, нарушениями текущего функционального состояния,

эргономическими недостатками технических средств, плохой организацией труда и т.д.

Определенное место среди них занимают преднамеренные сознательно нарушаемые

известные правила. Но как ни странно все ошибки имеют один корень - это

психологический.

Ошибки персонала - эпизоды, в которых запланированная последовательность умственных

или моторных действий не достигает желаемого результата.

Практическое расследование каждого конкретного случая промышленного травматизма, как

и изучение всей проблемы аварийности в целом требует тесного сотрудничества инженеров,

конструкторов эргономистов, психологов, физиологов и врачей самых разных

специальностей (гигиенистов, профпатологов, невропатологов и др.).

Именно такой комплексный подход позволит максимально приблизиться к познанию

истинных причин травматизма и аварий. Кроме того, выявление истинных причин аварий,

травм и несчастных случаев с летальным исходом позволит разработать действенные

практические меры по их предотвращению.

По нашему глубокому убеждению на возникновение несчастных случаев и травматизма (НС

и Т) и ошибок по вине персонала влияют практически никогда не учитываемые

гелиофизические факторы, неблагоприятные погодные воздействия, неудовлетворительное

решение социально-бытовых условий и вопросов режима труда и отдыха работающих лиц в

энергетике, что при комплексном воздействии может способствовать провоцированию

травматизма.

Проведенное экспериментальное изучение причин нарушения правил техники безопасности

работниками ряда предприятий показало, что 91% обследованных нарушают их, чтобы

увеличить свой заработок, 79%, чтобы облегчить свой труд, 61% из-за привыкания к

опасности. Среди других причин были определены переоценка собственного опыта – 30%,

стремление следовать нормам, принятым в коллективе – 22,5%.

Изучение установки на безопасность, то есть психологической готовности работать в

безопасном варианте, показало, что к нарушителям можно отнести 27% работников, к

соблюдающим правила безопасности 33%, а 40% имели неопределенную установку, то есть

служили «благодатным материалом» для перевода в группу «соблюдающих». Но чтобы

произошел такой переход с этим персоналом необходимо еще грамотно поработать

инспекторам по охране труда.

Кстати сказать, среди самих инспекторов по охране труда установку на соблюдение правил

ТБ имели лишь 23%, а это свидетельствует о том, что основная их масса к великому

сожалению не может быть пропагандистами проведения политики безопасного труда.

Анализ множества ошибок операторов, приводящих к остановкам и авариям в системах

«Человек-Техника-Среда», показывает, что 50% из них имеют в своей основе недоучет

психологического группового показателя, 22% - психофизиологического, 6%

физиологического, 19% гигиенического и 3% антропометрического. [199].

Главным для человека, работающего в условиях потенциальной опасности, которая может

произойти в любой момент его трудовой деятельности является его психика. Поэтому,

целесообразно для обеспечения безопасной работы персонала нужно внедрение и апробация

новых (ныне существующих) психотехнологий, которые позволяют «проводить» основные

правила безопасного проведения работ не только на уровне сознания, но и на уровне

подсознания. Роль сознания в причинах ненадежного поведения персонала объясняется не

только незнанием, сколько неумением воспользоваться этим знанием.

В РФ за последнее время не проводится серьезных научных исследований и разработок по

вопросам производственного травматизма, очень редко к расследованию причин

происшедшего НС привлекаются специалисты, работающие в области человеческого

фактора на предприятиях – это психологи, врачи различных специальностей, физиологи

труда и эргономисты. Получается парадоксальная ситуация, а именно: произошел НС,

сделали его разбор, написали кипы бумаг, проработали, обязательно нашли виноватого,

обязательно наказали его, проинформировали всех работников, и так до следующего НС. А

специалистов по человеческому фактору, а чаще всего это так и происходит, забывают или

не хотят привлекать к разбору происшедшего НС. Имеются многочисленные факты многие

инспектора по технике безопасности и охране труда на своих занятиях с персоналом, а

особенно с молодыми рабочими, стремятся вызвать ощущения страха перед НС.

Страх перед несчастным случаем или состояние беспокойства и тревоги могут порождать

стрессовое состояние того или иного уровня. Страх чаще, чем состояния беспокойства и

тревоги приводит к дистрессу и нарушению процессов саморегуляции. Страх перед

опасностью в условиях работы на предприятиях с потенциально существующей опасностью

вреден. Страх является эмоцией большой силы, которая оказывает заметное воздействие на

восприятие, мышление и поведение человека. Это наиболее опасная из всех существующих

эмоций. При страхе ограничивается восприятие. Страх замедляет процесс мышления, делая

его более узким по объему и более ригидным по форме. В зависимости от интенсивности

страх переживается, как угроза своему существованию, своему психологическому "Я".

Появляется чувство недостаточной надежности, чувство опасности и надвигающегося

несчастья. При страхе отмечается довольно высокая импульсивность, так как индивид

должен быт готов к действию. Это можно рассматривать как приспособительную реакцию. С

другой стороны, импульсивность может привести к неадекватному поведению в форме

панических неэффективных в данной ситуации реакций. Приобретенные или

социокультурные факторы, которые вызывают страх или оказывают на него влияние, несут

на себе отпечаток связи с врожденными или естественными причинами, или их

непосредственными производными. [90, 91].

Так, например, среди электриков, страх поражения электротоком, может быть приобретен в

процессе травматического обуславливания. Но как всякая эмоция, эмоция страха не может

присутствовать постоянно, она вытесняется из сознания. Это может происходить

неосознанно, как механизм психологической защиты. Происходит адаптация к опасности.

Факт осознания персоналом реальной опасности, которой он подвергается в процессе труда,

отражается на его психическом состоянии и это сказывается на его предрасположенности к

несчастным случаям (НС). Предшествующий несчастный случай иногда может

сформировать среди персонала такие, состояния, которые способствуют возникновению

следующих НС. Еще основоположник психоанализа - Фрейд называл такие состояния

"травматическими неврозами". Он расценивал их как результат фиксации организма на

моменте происшествия и связанных с ним сильных переживаниях: человек не может забыть

это происшествие, и оно как бы продолжает висеть над ним, при этом сам по себе НС

воспринимается не как в прошлом, а как-то, что ему еще предстоит пережить.

Условия жизни и работы связанные с угрозой жизни и периодически повторяющиеся

несчастные случаи, а порой со смертельным исходом могут привести к тому, что человек

теряет веру, в возможность избежать несчастных случаев и после очередного несчастья

будет ждать следующего. В таком поведении просматривается проявление "эффекта

Карпентера". Суть, данного эффекта заключается в следующем: каждое восприятие или

представление порождает склонность к подобному же восприятию или представлению. Кто

долго настроен на возможность допущения ошибки и, вследствие, этого несчастного случая,

кто долго смиряется с возможностью несчастного случая и поэтому долго находится в

состоянии страха, тот станет жертвой тревожащей его опасности, поскольку волнение перед

ожидаемым нечастным случаем непременно приведет к его реальному возникновению. [90].

Сложившаяся еще при социализме, во многих отраслях система работы с персоналом по

профилактике травматизма, когда идет разбор несчастного случая и информирование по

всем предприятиям и филиалам далеко несовершенна. Применение ее в течение десятилетий

лет показало, весьма невысокую эффективность. Как происходили аварии, травмы и

несчастные случаи, по так называемой «вине персонала», так и они и происходят.

Кардинально ничто не изменилось. Парадоксально, но это очевидно. И это есть достаточно

печальный факт.

В связи с тем, что грамотная и эффективная пропаганда безопасного проведения работ

должна основываться на учете обстоятельств и событий, приводящих к НС. Учеными

ВЦНИИОТ была разработана логико-математическая модель производственной травмы,

включающая в себя три уровня: условия возникновения, условия развития и последствия.

Уровень условий возникновения охватывает причины травмы, которые могут заключаться в

отказе любого элемента системы «Человек-Машина-Среда» или нарушении их

взаимодействия. Со стороны работающего в опасных условиях человека на травматизм

могут влиять пол, возраст, стаж работы, профессиональная подготовка, культура,

личностные, биологические и психологические характеристики, состояние здоровья,

пережитая в прошлом травма и т.д. Окружающая производственная обстановка складывается

из физических параметров (климат, время, санитарно-гигиенические факторы) и целый ряд

социальных показателей (групповая установка на безопасность, взаимоотношения в

коллективе, отношение руководителей к проблеме безопасности).

Таким образом, общий риск получения травмы или профессионального заболевания

складывается из суммы частных рисков, в том числе, рисков производственной системы

(технического, средового) и рисков личностных.

В то же время при изучении вопросов культуры безопасности и производства, процессов

пропаганды безопасного труда и профилактики производственных травм выявлены

серьезные недостатки в организации ее проведения, как на отдельных предприятиях, так и на

государственном уровне. При достаточно больших возможностях профилактики

травматизма и пропаганды безопасной деятельности успехи ее в России на сегодня еще

очень скромны. Это обстоятельство требует разработки специальной системы

психологических мероприятий.

Основные положения психофизиологической концепции происхождения

травм и несчастных случаев

Разработке данной концепции предшествовало длительное изучение причин и первопричин,

которые способствовали НС, проведение многочисленных исследований персонала в

процессе деятельности, оценка и анализ психологических и психофизиологических

показателей профессионально важных качеств среди травмированных работников, у лиц

пожилого возраста (работающих пенсионеров), а также мероприятий по оптимизации ПВК и

по профилактике травматизма. В результате сложилось определенное мировоззрение, и

прояснилась картина недостаточной эффективности столь, казалось бы, проверенных

средств предотвращения аварий и НС, таких как оптимизация эргономичности техники,

высокой профессиональной подготовки, на которые в последнее время делается серьезный

акцент.

Необходимо начать учитывать влияние Солнца (в частности гелиомагнитных бурь), а также

влияние спутника Земли – Луны.

Человек, работающий в условиях постоянно присутствующей опасности, рассматривается

нами с позиций гуманистической теории личности по А. Маслоу. Согласно которой каждый

человек является главным архитектором своего поведения и жизненного опыта. В качестве

основной модели принимает ответственного человека, свободно делающего выбор среди

предоставленных возможностей. Люди должны принять на себя ответственность за выбор и

направление своей судьбы, так как хотели того или нет, но они пришли в этот мир, и они

ответственны за одну человеческую жизнь – свою собственную. [190].