Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 17. Правовой статус субъектов социального партнерства

121

ляет зарегистрированным объединениям участвовать в коллективных

трудовых отношениях, регулируемых данным Законом

В соответствии со ст. 4 Конвенции № 87 указанные организации не

подлежат роспуску или временному запрещению в административном

порядке. Кроме того, эксперты МОТ считают, что это право подразуме-

вает полномочия по выбору структуры и состава организации, по раз-

работке ее устава и регламента, по формированию программы действий

(ст. 3), а также по созданию федераций и конфедераций (ст. 5). Работо-

датели обладают также правом вступать в уже действующие организации

на единственном условии подчинения уставам последних (ст. 2).

Полагаем, что в Законе об объединениях работодателей целесооб-

разно было бы ввести дифференцированный подход к государствен-

ной регистрации таких союзов. Можно ограничиться уведомительной

регистрацией тех объединений работодателей, в уставе которых пре-

дусматривается только социальная функция, т.е. участие в регулиро-

вании социально-трудовых отношений. Обычную государственную

регистрацию с правами юридического лица установить, если союзы

работодателей в качестве уставной цели указали не только вышена-

званную цель, но и цель защиты экономических корпоративных ин-

тересов. Для достижения последней такие ассоциации, как правило,

формируют специальные структуры, обеспечивающие членов ассо-

циации услугами по обучению кадров, правовому консультированию

и защите интересов в арбитражных судах, предоставлению информа-

ции о состоянии рынка и т.д. При этом сохраняет свою силу право-

вой принцип невмешательства государства во внутренние отношения

членов предпринимательских союзов, которые самостоятельно в рам-

ках устава определяют основания членства в организации, структуру

управления и т.д.

Таким образом, характерным признаком объединений работода-

телей служит их независимость. В соответствии со ст. 6 Закона об

объединениях работодателей они осуществляют свою деятельность

независимо от органов государственной власти, органов местного

самоуправления, профессиональных союзов и их объединений, по-

литических партий и движений, других общественных организаций

(объединений). Создание, реорганизация, ликвидация объединения

работодателей зависят исключительно от воли его учредителей (чле-

нов) и не требуют согласования ни с органами государственной вла-

См.: Черняева Д.В. Современный этап развития трудового права ЮАР // Труд за

рубежом. 2006. № 4. С. 124–125.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право)

122

сти, ни с представительными организациями работников. Это в пол-

ной мере согласуется с положениями международного трудового пра-

ва (Конвенция МОТ № 87).

Объединение работодателей является добровольным объединением,

основанным на членстве. Любой работодатель свободно решает вопрос

о своем вступлении в объединение работодателей или выходе из не-

го (ст. 5 Закона об объединениях работодателей). Ни профессиональ-

ные союзы, ни органы государственной власти не вправе принуждать

работодателей к объединению, каким бы целесообразным оно ни ка-

залось. Членство в объединении работодателей предполагает наличие

определенной организационной связи между работодателем и объеди-

нением работодателей. Это означает, что, вступая в объединение (вы-

ступая одним из его учредителей), работодатель приобретает особый

статус члена объединения. В этой связи он имеет право на получение

информации, консультации, участие в управлении объединением; не-

сет обязанности по соблюдению условий коллективного соглашения

и др. Более того, прекращение членства в объединении работодателей

не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключен-

ного в период его членства (ст. 48 ТК РФ).

Объединение работодателей как некоммерческая организация созда-

ется с определенной целью, наделяется специальной правосубъектностью.

Этой целью в соответствии со ст. 2 Закона об объединениях работо-

дателей и ст. 33 ТК РФ является представительство законных интере-

сов и защита прав своих членов в системе социального партнерства

(во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объеди-

нениями, органами государственной власти, органами местного са-

моуправления). Специальная правосубъектность объединений рабо-

тодателей обусловлена их представительской функцией.

Право выражать и отстаивать законные интересы работодателей реа-

лизуется во всех формах социального партнерства, включая проведение

коллективных переговоров, участие в создании и деятельности посто-

янно действующих трехсторонних комиссий, комитетов по занятости,

представительство в органах управления государственных внебюджет-

ных фондов, урегулирование коллективных трудовых споров.

Представительство и защита интересов работодателей. Эти объе-

динения признаются представителями работодателей, действуют от их

имени и в их интересах при проведении коллективных переговоров,

разрешении коллективных трудовых споров, формировании и осуще-

ствлении деятельности комиссий по регулированию социально-тру-

довых отношений. Правоотношения по представительству означают,

Глава 17. Правовой статус субъектов социального партнерства

123

что действия (бездействие) представителей порождает права и обязан-

ности, правовые последствия в отношении представляемых (работо-

дателей). Обязательства по обеспечению соответствующих условий

труда, соблюдению социальных гарантий для работников несут рабо-

тодатели, от имени которых заключено соглашение, у них возникают

обязанности, связанные с действиями представителя (ст. 8 Закона об

объединениях работодателей). Объединение работодателей не несет

ответственности по обязательствам своих членов, в том числе по обя-

зательствам, предусмотренным соглашениями, заключенными этим

объединением работодателей. Оно ответственно лишь за нарушение

или невыполнение собственных обязательств, закрепленных согла-

шением (ст. 15 рассматриваемого Закона), например обязанностей,

связанных с координацией деятельности своих членов или участием

в организации деятельности отрасли в целом.

Действующее законодательство устанавливает два вида представи-

тельства: законное (основанное на уставе организации) и уполномо-

ченное. В первом случае объединение работодателей представляет ин-

тересы своих членов без специальных на то полномочий, на основании

устава организации. Во втором – работодатели, не являющиеся члена-

ми объединения работодателей, могут уполномочить объединение ра-

ботодателей от их имени, например, участвовать в коллективных пе-

реговорах и заключать коллективные соглашения (ст. 48 ТК РФ).

Обязанности объединения работодателей перед своими членами. Пред-

ставительство интересов работодателей является правом объединения

и одновременно обязанностью перед своими членами, которые всту-

пают в объединение для того, чтобы их мнение учитывалось при при-

нятии решений в системе социального партнерства и на государст-

венном и муниципальном уровнях. В соответствии с Законом об объ-

единениях работодателей порядок наделения представителя и (или)

представителей объединения работодателей полномочиями на веде-

ние коллективных переговоров по подготовке, заключению или из-

менению соглашений, а также на участие в примирительных проце-

дурах при возникновении коллективных трудовых споров должен оп-

ределяться в Уставе объединения работодателей (ст. 11). В отличие от

Закона о профсоюзах рассматриваемый Закон в общей форме регла-

ментирует и внутрисоюзные отношения между объединением и его

членами. В частности, объединения работодателей обязаны отчиты-

ваться перед своими членами о деятельности объединения работо-

дателей в порядке и в сроки, которые предусмотрены Уставом объе-

динения работодателей; оказывать своим членам помощь в вопросах

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право)

применения законодательства, регулирующего трудовые отношения

и иные непосредственно связанные с ними отношения, разработки

локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права,

заключения коллективных договоров, соглашений, а также разреше-

ния индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 14). Такой

вариант рамочного правового регулирования, на наш взгляд, не нару-

шает принципа невмешательства в деятельность объединений работо-

дателей со стороны государства.

Виды объединений работодателей. В соответствии с действующим

законодательством объединения работодателей могут создаваться по

территориальному (региональному, межрегиональному), отраслево-

му, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам (Об-

щероссийское объединение работодателей, общероссийские отрас-

левые (межотраслевые) объединения, региональные, муниципальные

территориальные и отраслевые объединения и др.). Критерии созда-

ния объединений работодателей избраны с учетом построения систе-

мы профессиональных союзов – социального партнера работодателей

и уровней социального партнерства. Виды объединений работодате-

лей действуют каждый на своем определенном уровне социального

партнерства (за исключением локального уровня). Все объединения

работодателей наделены равным правовым статусом. Так, они вправе

выступить с инициативой заключения или изменения коллективного

соглашения, вести коллективные переговоры, участвовать в форми-

ровании и деятельности органов социального партнерства (комис-

сий по регулированию социально-трудовых отношений), имеют пра-

во на представительство в органах управления государственных вне-

бюджетных фондов.

Выводы.

1. В российской практике объединения работодателей как сторо-

на социального партнерства были признаны только с начала 90-х го-

дов. ХХ в. Законодательство об объединениях работодателей носит во

многом рамочный характер.

2. По действующему законодательству объединения работодателей

представляют и защищают права и интересы работодателей во взаимо-

отношениях с профсоюзами, органами государственной власти и ор-

ганами местного самоуправления на всех уровнях социального парт-

нерства (кроме локального).

125

Глава 18. Коллективно-договорное регулирование

трудовых отношений

18.1. Право на коллективные переговоры

Филадельфийская декларация МОТ (1944 г.) провозглашает одной

из задач МОТ способствовать действительному признанию права на

коллективные переговоры. В Конвенции МОТ № 98 о применении

принципов права на организацию и на ведение коллективных пере-

говоров (1949 г.) это право вынесено в название Конвенции. Опреде-

ление права на коллективные переговоры содержится в Конвенции

МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.) (не

ратифицирована РФ) и в Рекомендациях № 163 «О содействии кол-

лективным переговорам» (1981 г.) и № 91 «О коллективных договорах»

(1952 г.). Под коллективными переговорами понимаются переговоры,

которые проводятся между предпринимателем, группой предприни-

мателей или несколькими организациями предпринимателей, с одной

стороны, и отдельной или несколькими организациями трудящихся –

с другой, в целях определения условий труда и занятости.

Природа и сущность права на коллективные переговоры

Из конвенций и рекомендаций МОТ следует, что право на коллек-

тивные переговоры является основополагающим правом, с которым

члены МОТ согласились, вступая в Организацию.

По Закону РФ о коллективных договорах и соглашениях (1992 г.)

работодатель обязан был вести коллективные переговоры в установ-

ленном порядке, однако не обязан заключать коллективный договор.

Если сторонами не принят согласованный проект коллективного до-

говора, последний не заключается. Далеко не все коллективные пе-

реговоры завершаются подписанием договора, соглашения. Поэтому

речь идет именно о праве на коллективные переговоры, а не о праве на

заключение коллективного договора. В ТК РФ позиция законодателя

несколько изменилась. При недостижении согласия между сторонами

по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение

трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны обяза-

ны подписать коллективный договор на согласованных условиях с од-

новременным составлением протокола разногласий. Таким образом,

совсем не обязательно согласование всех условий будущего коллектив-

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право)

126

ного договора. Если представитель работодателя будет уклоняться от

подписания коллективного договора на согласованных условиях, то по

КоАП РФ 2001 г. его действия квалифицируются как необоснованный

отказ от заключения коллективного договора, соглашения.

Между тем в отношении правовой регламентации коллективных

переговоров в законодательстве зарубежных стран имеют место раз-

личные подходы. В большинстве стран (США, Франция, Канада, Пор-

тугалия, Япония и др.) законодательство обязывает предпринимате-

лей вступить в коллективные переговоры и вести их добросовестно,

но не устанавливает обязанности заключать такие договоры. В некото-

рых странах в отдельных случаях, например в Великобритании (в на-

ционализированном секторе), предусмотрена обязанность работода-

теля не только вести переговоры, но и заключать коллективный дого-

вор. В Канаде при определенных условиях допускается применение

принудительного арбитража относительно подписания первого кол-

лективного договора, если стороны не могут договориться об услови-

ях договора

В Великобритании (в частном секторе), Бельгии, Нидерландах, Но-

вой Зеландии отсутствует юридическая обязанность предпринимате-

лей даже вести коллективные переговоры

. В этой части особый инте-

рес представляет международная судебная практика.

Так, Европейский суд по правам человека в деле «Вильсон и Национальный

союз журналистов, Палмер, Уайет и Национальный союз работников желез-

нодорожного, морского и автотранспорта, Дулэн и другие против Соединен-

ного Королевства» (№ 30668/96, 30671/96 AND 30678/96) признал, что допу-

щено нарушение ст. 11 Конвенции (Постановление от 2 июля 2002 г.)

В частности, в Постановлении отмечалось, что в период времени, имею-

щий отношение к рассматриваемому делу, в Соединенном Королевстве суще-

ствовала добровольная система коллективных договоров и отсутствовала обя-

занность работодателей признавать профсоюзы для целей заключения кол-

лективных договоров. Следовательно, отсутствие обязанности работодателей

заключать коллективные договоры само по себе не нарушает положений ст. 11

Конвенции. Суть добровольной системы коллективных договоров заключа-

ется в том, что не признанный работодателем профессиональный союз имеет

возможность предпринять меры, включая организованные действия работни-

ков, для того чтобы настоять на заключении коллективного договора. Более

См.: Коллективный договор в странах Запада: от подготовки до реализации: Сб.

обзоров. М., 1998. С. 150.

См.: Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005. С. 257.

Бюллетень Европейского суда по правам человека. 2003. № 1.

Глава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений

127

того, суть права вступать в профессиональные союзы заключается в том, что

работники должны быть свободны в поручениях профсоюзам представлять их

интересы перед работодателем или принимать меры в поддержку данных ин-

тересов. Если работники в этом плане ограничены, свобода принадлежности

к профсоюзу становится иллюзорной. Роль государства состоит именно в том,

чтобы не допускать установление ограничений или препятствий для членов

профсоюза, которые препятствовали бы им использовать свой профсоюз для

представительства их интересов перед работодателями. В данном деле рабо-

тодатели могли ставить работников, которые не были готовы отказаться от

свободы членства в профсоюзе, в менее выгодное положение, и такие дейст-

вия работодателей ограничивали или препятствовали защите членами проф-

союза своих интересов. Таким образом, работодатель имел возможность эф-

фективно препятствовать деятельности профессионального союза в защиту

интересов своих членов или срывать такую деятельность. Позволяя работо-

дателям применять финансовые меры, чтобы принуждать работников отка-

заться от важных прав, гарантируемых членством в профсоюзе, государство-

ответчик не выполнило позитивной обязанности обеспечить использование

работниками прав, закрепляемых ст. 11 Конвенции в отношении как заяви-

телей-профсоюзов, так и частных заявителей.

Возвращаясь к российскому законодательству, отметим, что в ТК

РФ наш законодатель «изобрел» особый российский вариант права на

коллективные переговоры, которому корреспондирует обязанность

работодателя вступить в коллективные переговоры и заключить кол-

лективный договор по согласованным условиям. Однако еще в начале

20-х годов ХХ в. И.С. Войтинский справедливо утверждал, что рабо-

тодателю нецелесообразно заключать коллективный договор только

в его согласованной части, ибо это будет совсем другой по содержа-

нию договор

Согласно ТК РФ (ст. 38), если в ходе коллективных переговоров не

принято согласованное решение по всем или по отдельным вопросам,

составляется протокол разногласий. Урегулирование этих разногласий,

возникших в ходе коллективных переговоров по поводу заключения,

изменения коллективного договора, соглашения, производится в по-

рядке, предусмотренном для разрешения коллективных трудовых спо-

ров, включая право работников на забастовку. Объявлению забастовки

обязательно по закону должны предшествовать примирительные про-

цедуры. Стороны коллективного спора не вправе уклоняться от созда-

ния примирительной комиссии и участия в ее работе (ст. 402 ТК РФ).

См.: Войтинский И.С. Основные вопросы коллективного договора по Кодексу за-

конов о труде // Вопросы труда. 1923. № 5–6. С. 30–39.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право)

128

В противном случае забастовка работников будет признана незакон-

ной в судебном порядке (ст. 413 ТК РФ). Не имеет ли место в данном

случае «навязывание» процедуры принудительного арбитража, если

стороны не достигают договоренности по проекту коллективного до-

говора? Комитет по свободе объединения МОТ считает, что положе-

ния, согласно которым при отсутствии договоренности между сторо-

нами спорные вопросы коллективных переговоров должны решаться

арбитражем властей, не соответствуют принципу добровольности пе-

реговоров (Конвенция № 98). Комитет по свободе допускает приме-

нение принудительного арбитража по инициативе властей, или одной

из сторон, или в силу закона в следующих случаях: а) в жизненно важ-

ных службах в строгом смысле слова (где приостановка деятельности

создает угрозу жизни, личной безопасности или здоровью населения

или его части); б) в отношении государственных служащих, которые

заняты в органах государственного управления; 3) в случае острого на-

ционального кризиса. Арбитраж, который признается обеими сторо-

нами, всегда легитимен

Нормы ТК РФ в отношении обязательной стадии разрешения кол-

лективного спора примирительной комиссией оцениваются нами неод-

нозначно. С одной стороны, по формальным критериям обязательная

(принудительная) примирительная комиссия, предусмотренная законом,

является нарушением принципа добровольности коллективных перего-

воров. С другой стороны, примирительная комиссия создается на пари-

тетных началах спорящими сторонами, ее работа является продолжением

коллективных переговоров в конфликтной ситуации. Создание трудово-

го арбитража обязательно только в тех организациях, в которых законом

запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК РФ).

Для того чтобы раскрыть сущность права на коллективные пере-

говоры, охарактеризуем его составляющие по традиционной схеме:

субъект, объект и содержание права.

Субъекты права на коллективные переговоры

Согласно нормам МОТ коллективные переговоры:

1) являются, с одной стороны, правом работодателей и их органи-

заций, с другой стороны, правом организаций трудящихся (первичные

профсоюзы, федерации, конфедерации). Только при отсутствии по-

следних (профсоюзов трудящихся) иные представители заинтересо-

ванных трудящихся могут заключать коллективные договоры;

Жернигон Б., Одеро А., Гуидо Г. Коллективные переговоры: нормы МОТ и прин-

ципы деятельности контрольных органов. Женева, 2001. С. 76–77.

Глава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений

129

2) должны проводиться повсюду – в частном и государствен-

ном секторах, и только вооруженные силы, полиция и работни-

ки на государственной службе, занятые в органах государственно-

го управления могут быть исключены из этого списка (Конвенция

МОТ № 98);

3) профсоюз, который представляет большинство или значитель-

ную часть трудящихся предприятия, может обладать исключитель-

ными или предпочтительными правами на ведение переговоров. Ес-

ли ни один из профсоюзов не отвечает этим условиям, организации

трудящихся, тем не менее, должны иметь возможность заключать кол-

лективный договор от имени своих собственных членов

По действующему российскому законодательству в зависимости от

уровня коллективных переговоров в роли субъектов выступают пред-

ставители работников и работодателей. Поэтому необходимо опреде-

литься по двум вопросам: во-первых, кто признается полномочным

представителем сторон? во-вторых, в каком порядке осуществляется

такое признание?

Для реализации права на коллективные переговоры названные

субъекты должны уполномочить своих представителей на ведение

коллективных переговоров в установленном порядке, т.е. речь идет

об их официальном признании в качестве представителей субъектов

коллективных переговоров.

Как свидетельствует зарубежный опыт, для начала коллективных

переговоров необходимо взаимное признание сторон. В законодатель-

стве зарубежных стран этот вопрос решается двумя способами: либо

взаимопризнанием сторон в добровольном порядке по их усмотрению,

либо в обязательном порядке представителями стороны социального

партнерства признаются «наиболее представительные» либо «незави-

симые» профессиональные союзы и союзы работодателей.

Первый способ применяется в ряде европейских стран, Велико-

британии, Японии, развивающихся странах с влиянием английской

системы права (Гана, Пакистан, Малайзия и др.). В названных стра-

нах отсутствует законодательство, обязывающее работодателя при-

знать тот или иной профсоюз или иные уполномоченные работни-

ками органы. Например, в Великобритании особенность профсо-

юзного движения состоит в том, что профсоюзы организованы по

профессиональным группам работников. В силу этого интересы ра-

ботников в одной компании могут представлять до 20 профсоюзных

См.: Жернигон Б., Одеро А., Гуидо Г. Указ. соч. С. 75–76.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право)

130

организаций. Для того чтобы профсоюз мог представить интересы

работников, он должен быть признан компанией, что фиксируется

в соответствующем соглашении. Признание профсоюза со стороны

руководства компании по общему правилу – дело сугубо доброволь-

ное. Компания не обязана признавать профсоюз даже в том случае,

если большинство работников состоят его членами

. Из этого пра-

вила в настоящее время в Консолидированном законе о профессио-

нальных союзах и трудовых отношениях 1992 г. сделано исключение

и установлена возможность принудительного признания профсоюзов

Центральным арбитражным комитетом для ведения коллективных пе-

реговоров по ограниченному кругу вопросов оплаты труда (кроме пен-

сий), рабочего времени и времени отдыха.

В зарубежной практике чаще всего представителями работников

признаются профсоюзы, но в ряде стран допускается признание в ка-

честве представителей и иных органов представительства работников,

независимых от работодателя (например, в Болгарии).

Второй способ признания полномочности представителей сторон

связан, как отмечалось выше, с критерием «наиболее представитель-

ных организаций». Впервые он появился в 1919 г. в Версальском до-

говоре, который предусматривал, что состав делегатов – членов МОТ

определяется соглашением правительства и наиболее представитель-

ных профсоюзных организаций. Позднее в законодательстве стран,

воспринявших эту концепцию, были определены критерии предста-

вительности и процедура признания организаций таковыми. Так,

в соответствии с Трудовым кодексом Франции главными критерия-

ми являются численный состав профсоюзной организации, ее незави-

симость, опыт и продолжительность деятельности. Признание проф-

союза «наиболее представительным» происходит по решению орга-

нов государственной власти. Только названные профсоюзы вправе

участвовать в заключении отраслевых соглашений, которые распро-

страняются на всех трудящихся данной отрасли. На уровне предпри-

ятия представительными на данном предприятии признаются любые

профсоюзы, входящие в организацию, являющуюся представленной

в национальном масштабе. Специальной процедуры признания в ка-

честве представительной организации в этих случаях не требуется. Ка-

ждый профсоюз, создавший свою секцию на предприятии с числом

занятых не менее 50 человек, назначает одного или нескольких проф-

См.: Никифорова А.А. Оплата труда, прекращение трудовых отношений, защита

прав трудящихся в Великобритании // Труд за рубежом. 1996. № 2. С. 32–33.