
Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право)
140
но: условия договора не должны ухудшать положения работников по
сравнению с действующим российским трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру-
дового права (ст. 9 ТК РФ). Следует отметить, что указанные грани-
цы также нашли почти повсеместное закрепление в законодательстве
многих зарубежных стран, более того, эти границы дополняются рядом
иных критериев и требований как общего, так и конкретного характера.
Например, в упомянутом нами выше Законе Турции «О коллективных
трудовых соглашениях, забастовках и локаутах» (1983 г.) имеется об-
щее ограничение, которое звучит следующим образом: «коллективное
соглашение не должно содержать положений, противоречащих прин-
ципу целостности государства, угрожающих общественному порядку,
национальной безопасности, морали, здравоохранению, а также про-
тиворечащих законодательству по борьбе с преступностью»
1
. Следу-
ет отметить, что контрольные органы МОТ поддерживают такие ис-
ключения из объекта коллективных переговоров. Кроме того, Коми-
тет по свободе объединений отметил, что некоторые вопросы, такие
как вопросы, относящиеся в первую очередь или по существу к сфере
административно-оперативного ведения государственных дел, логич-
но считать не входящими в сферу переговоров. Однако Комитет так-
же указал, что, если политические решения могут иметь важные по-
следствия для условий занятости, они могут стать предметом свобод-
ных коллективных переговоров
2
.
Контрольные органы МОТ дают толкование понятия «условия тру-
да и занятости» как объекта переговоров. Эти понятия не ограничива-
ются традиционными условиями труда (рабочее время, сверхурочные,
заработная плата и др.), а охватывают ряд проблем управленческого
характера, таких как сокращение персонала, переводы, изменение гра-
фика работы и др. Список тем, по которым могут вестись переговоры,
весьма обширен, но не безграничен. Контрольные органы МОТ по-
зволяют исключить из круга переговоров вопросы, решение по кото-
рым остается за работодателем в качестве одной из составляющих его
права на свободное управление предприятием. Это такие вопросы, как
распределение рабочих обязанностей и назначения.
Однако в плане рецепции больший интерес представляет опыт тех
стран, где законодатель не ограничился общими пределами предмета
коллективных переговоров, а установил обязательный минимум усло-
1
Труд за рубежом. 1995. № 4. С. 82.
2
Доклад Комитета по свободе объединения, 311 Доклад, Дело № 1951, параграф 220.