Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений

191

отказано в регистрации коллективного договора или соглашения,

и они не вступят в силу

Напомним, что КЗоТ 1922 г. предусматривал обязательную регист-

рацию коллективных договоров. При этом регистрирующему органу

предоставлялось право отменять коллективный договор в части, ухуд-

шающей положение рабочих и служащих в сравнении с действующим

законодательством о труде. Отмена отдельных положений коллектив-

ного договора не приостанавливает регистрации договора в остальной

части, если обе стороны изъявят на то согласие (ст. 21). Комментируя

это положение Кодекса, П.Д. Каминская писала, что по существу ре-

гистрирующие органы НКТ отказывают в регистрации отдельных час-

тей договора, а не отменяют их, так как регистрация договора не мо-

жет рассматриваться как его утверждение. Следовательно, не об отме-

не пунктов договора идет речь, а о признании их недействительными

Ее современник И.С. Войтинский, также опираясь на КЗоТ 1922 г.,

писал, что именно зарегистрированный коллективный договор обес-

печивается судебной защитой, ни одна из сторон не вправе до исте-

чения срока договора в одностороннем порядке отказаться от норм

коллективного договора, а суд не вправе оценивать их законность (за-

кономерность), если договор зарегистрирован. В свою очередь незаре-

гистрированный коллективный договор сохраняет свою договорную

силу, но суд уже вправе судить о правомерности его условий

Российский законодатель выбирает «половинчатое» решение –

уведомительная регистрация коллективных договоров и соглашений.

В соответствии с ТК РФ (ст. 50) они подлежат уведомительной регист-

рации в соответствующих органах по труду. Уведомительная регист-

рация не влияет на юридическую силу коллективных договоров и со-

глашений, которые вступают в силу с момента подписания или иной

даты, указанной в коллективном договоре или соглашении. При осу-

ществлении уведомительной регистрации соглашений орган по тру-

ду выявляет условия договора (соглашения), противоречащие законо-

дательству о труде, и сообщает представителям сторон о выявленных

противоречиях, а также в соответствующую государственную инспек-

цию труда. Условия коллективного договора (соглашения), ухудшаю-

щие положение работников, недействительны и не подлежат примене-

нию (ст. 50). Означает ли это, что после уведомительной регистрации

См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. С. 418.

См.: Каминская П.Д. Указ. соч. С. 94.

См.: Войтинский И.С. Трудовое право СССР. С. 216–218.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право)

192

коллективный договор действует лишь в части условий, за исключе-

нием условий, ухудшающих положение работника? При положитель-

ном ответе на этот вопрос изменяется характер регистрации коллек-

тивного договора. Она уже не является просто уведомительной. При

отрицательном ответе на поставленный вопрос судьба условий кол-

лективного договора остается неопределенной.

Уведомительная регистрация не осуществляется ради самого про-

цесса регистрации, а должна преследовать конкретную цель, связан-

ную с выявлением условий, противоречащих законодательству. На наш

взгляд, в данной ситуации органу по труду следует предоставить пра-

во приостановить действие условий коллективного договора (согла-

шения), сохраняя коллективный договор (соглашение) в остальной

его части. Право приостановления, а не отмены таких условий со-

ответствует уведомительной природе государственной регистрации.

Окончательное решение принимают стороны коллективного догово-

ра (соглашения). Если согласованного решения в отношении дого-

ворного условия, противоречащего закону, не принимается, то лю-

бая из сторон вправе обратиться в юрисдикционные органы с заяв-

лением о признании этого условия недействительным. Полагаем, что

с точки зрения интересов социальных партнеров предлагаемый меха-

низм уведомительной регистрации взамен существующего несет по-

ложительный эффект.

Отметим, что некоторые субъекты Федерации предприняли по-

пытку решить вопрос о юридических последствиях регистрации кол-

лективных договоров и соглашений на уровне регионального законо-

дательства. Например, в Законе от 29 июня 2000 г. Республики Саха

(Якутия) «О социальном партнерстве» предусматривается уведоми-

тельная регистрация, однако в случае неустранения сторонами выяв-

ленных противоречий условий коллективного договора (соглашения)

закону, эти условия считаются недействительными.

Несколько слов следует сказать о пределах действия коллективных

договоров и соглашений во времени. В законодательстве большинст-

ва зарубежных стран коллективные договоры и соглашения относят-

ся к категории срочных договоров. Обычно устанавливается в законе

максимальный срок (5 лет), реже – минимальный срок. В некоторых

странах (Бельгия, Великобритания, Франция) коллективные договоры

могут заключаться на неопределенный срок и расторгаются при нали-

чии предварительного предупреждения другой стороны

Киселев И.Я. Указ. соч. С. 246.

Глава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений

193

Особая ситуация сложилась в нашей стране после принятия Закона

РФ о коллективных договорах. С одной стороны, коллективные дого-

воры и соглашения признавались срочными договорами и заключались

на срок от 1 года до 3 лет (коллективные договоры) и до 3 лет (коллек-

тивные соглашения). С другой стороны, предусмотренное Законом

(ст. 14) правило о пролонгации коллективного договора превращало

его на практике в договор на неопределенный срок, если того пожела-

ет хотя бы одна из сторон. Согласно этому правилу по истечении ус-

тановленного срока коллективный договор действует до тех пор, пока

стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий.

Кроме того, Закон не предусматривал правила о прекращении коллек-

тивного договора в связи с истечением срока его действия даже по со-

глашению сторон. В отношении коллективных соглашений вышена-

званного правила о пролонгации Закон не предусматривал, следова-

тельно, коллективные соглашения прекращают свое действие в связи

с истечением срока или досрочно по обоюдному соглашению сторон.

Напомним, что этот Закон отменен.

В ТК РФ законодатель принимает разумное решение, восстанав-

ливая общие правила срочности коллективного договора и коллек-

тивного соглашения. Коллективный договор (соглашение) заключа-

ется на срок до 3 лет. Стороны вправе соглашением продлить срок их

действия, но не более чем на три года. Законодатель не предусматри-

вает возможности досрочного прекращения коллективного договора

(соглашения) на основании договоренности сторон (ст. 43, 48).

В большинстве стран коллективные договоры и соглашения явля-

ются срочными, ограниченными временными рамками. Но имеются

и иные, нетрадиционные, подходы. Так, по Закону о коллективных со-

глашениях (1957 г.) в Израиле коллективное соглашение может быть

как срочным, так и бессрочным. Коллективное соглашение с неопре-

деленным сроком может быть прекращено по инициативе одной из

сторон, притом что к этому времени указанное соглашение действо-

вало не менее года.

Сделаем выводы.

1. В теории советского трудового права, рецепированной россий-

ской наукой и законодательством, сложилось промежуточное учение

о «смешанной природе» коллективного договора, который содержит

как локальные нормы права, так и взаимные обязательства сторон.

Вместе с тем между общепризнанным среди отечественных ученых

отнесением коллективных договоров к числу источников права и за-

конодательной трактовкой данной проблемы существуют определен-

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право)

194

ные разночтения. Фактически российское законодательство косвен-

но относит коллективные договоры и соглашения к числу источников

права, называя их в числе иных актов, содержащих нормы трудового

права (ст. 5 ТК РФ), одновременно подчеркивая их роль как основа-

ния взаимных договорных прав и обязанностей сторон (ст. 9 ТК РФ).

Ранее нормативный характер они получали только в части положений,

если в законах и иных нормативных правовых актах содержалось пря-

мое предписание об обязательном закреплении этих положений в кол-

лективном договоре (ст. 41 ТК РФ до редакции Федерального закона

от 30 июня № 90-ФЗ). Это очень походило на реализацию идеи «де-

легированного нормотворчества» через придание коллективному до-

говору статуса нормативного договора. Убежденность отечественных

ученых в необходимости нормативно-правового характера коллек-

тивного договора нами разделялась и ранее, но она не находила под-

тверждения в объективном праве. При этом ссылки на международ-

ный опыт, упоминание известного изречения ряда французских уче-

ных о том, что коллективный договор имеет «тело договора, но душу

закона», нами также одобрялись, но мало проясняли ситуацию. Пред-

ставляется, что новая редакция ст. 5 и 41 ТК РФ на уровне федераль-

ного закона закрепила статус коллективного договора как норматив-

ного источника права. По своей правовой природе это нормативные

договоры, где стороны могут устанавливать локальные нормы права,

регулирующие любые социально-трудовые отношения при соблюде-

нии отраслевых принципов и не ухудшающие положение работников.

Естественно, что эти локальные нормы должны соответствовать об-

щим требованиям к нормам права (неперсонифицированность, не-

казуистичность и др.). Созвучную правовую природу нормативного

договора имеют также и отраслевые (межотраслевые) коллективные

соглашения и региональные соглашения о минимальной заработной

плате, о чем свидетельствует и легализация специальной процедуры

их распространения на работодателей, не участвовавших в заключе-

нии этих соглашений. Иные коллективные соглашения (генеральное,

межрегиональные, региональные) являются по свой природе органи-

зационными (рамочными) договорами. Как юридический факт, это

коллективное соглашение порождает права и обязанности социальных

партнеров по сотрудничеству в сфере регулирования социально-трудо-

вых отношений, где сотрудничество облекается в конкретные целевые

мероприятия по участию в разработке законопроектов и т.д.

2. Юридическая сила коллективного договора (соглашения) по рос-

сийскому законодательству соответствует в основном принятой на За-

Глава 18. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений

паде практике. Его условия имеют приоритет в части улучшения поло-

жения работников как перед трудовым законодательством, так и перед

трудовым договором. Действие условий коллективного договора рас-

пространяется на всех работников организации независимо от член-

ства в профсоюзе. Вместе с тем по действующему законодательству

коллективный договор фактически носит односторонний характер.

С одной стороны, коллективные обязательства работников (например,

отказ от забастовок) как стороны коллективного договора декларатив-

ны. С другой стороны, в законодательстве о коллективных договорах

не предусмотрены эффективные правовые способы принудительного

обеспечения исполнения работодателем условий коллективного дого-

вора. Все это, на наш взгляд, нарушает баланс интересов и принципы

социального партнерства. Аналогичные пожелания имеют место и в

отношении необходимости разграничения в законодательстве проце-

дур «присоединения» к коллективному соглашению и «распростране-

ния» коллективного соглашения и их правовых последствий.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право)

196

Глава 19. Право работников на участие

в управлении организацией

История вопроса

В начале ХХ в. в России в нормативном порядке легализуются пер-

вые формы самодеятельности рабочих и привлечение их к участию

в улучшении своего положения. Принимается Закон от 10 июня 1903 г.

о фабричных старостах. Один из разработчиков названного Закона

В.П. Литвинов-Фалинский охарактеризовал его как первый шаг в об-

ласти организации рабочих и их самодеятельности на началах предста-

вительства. Но этот шаг оказался неудачным. Нормативные положе-

ния Закона о фабричных старостах фактически не действовали, и дан-

ный институт в дореволюционной России не укоренился. Этот Закон,

как писал В.П. Литвинов-Фалинский, «носит полицейский характер…

Его цель – предупреждение фабричных беспорядков, поскольку эти

последствия обуславливаются невозможностью для рабочих выра-

жать свои общие пожелания и требования»

. Сущность Закона своди-

лась к предоставлению фабрикантам права разрешать рабочим выби-

рать из своей среды старост. Староста признавался уполномоченным

выбравших его работников и заявлял управлению предприятия, фаб-

ричной инспекции, местным органам власти о нуждах и ходатайствах,

касающихся условий найма. Он был вправе для обсуждения дел соби-

рать рабочих, его избравших, в месте и во время по указанию управле-

ния предприятия. Порядок избрания старост, требования, предъявляе-

мые к кандидатам, срок полномочий, порядок освобождения старост

от работ для исполнения их обязанностей должны были определять-

ся локальными правилами о старостах. Управление предприятия бы-

ло обязано предоставить эти правила на утверждение Губернатора по

докладу Старшего фабричного инспектора. Эти правила приобрета-

ли характер локального нормативного акта. Впоследствии названный

Закон вошел в качестве главы 3 УПТ «Об учреждении старост в про-

мышленных предприятиях» (изд. 1913 г.).

После Февральской революции 1917 г. широкое распространение

получили фабрично-заводские комитеты как органы рабочей само-

деятельности на предприятиях. Временное правительство 23 апреля

Литвинов-Фалинский В.П. Фабричное законодательство и фабричная инспекция

в России. СПб., 1904. С. 93.

Глава 19. Право работников на участие в управлении организацией

197

1917 г. приняло Постановление о рабочих комитетах в промышленных

заведениях, которое представляло последним широкие возможности

по защите прав работников. Фабрично-заводские комитеты должны

были избираться на фабриках и заводах из числа их рабочих на основе

всеобщего равного избирательного права. На комитеты были возло-

жены задачи представительства рабочих в их сношениях с правитель-

ственными и общественными учреждениями, перед администрацией

и владельцами предприятий. В разработке этого Постановления при-

нимали участие Л.С. Таль и И.С. Войтинский. По мнению некоторых

русских юристов, оно послужило примером для немецких законода-

телей при разработке Закона от 4 февраля 1920 г. «О советах предпри-

ятий»

. Германский закон предписывал создание на всех предпри-

ятиях, где было свыше 20 рабочих, совещательного органа с участием

представителей рабочих. Также рабочее представительство устанав-

ливалось в смешанных организациях предпринимателей и рабочих.

Декларировалось «деловое объединение работников и работодате-

лей», основой которого должны быть генеральные тарифные согла-

шения и взаимные консультации. Рабочее представительство провоз-

глашалось также и на уровне примирительных камер

. В России уже

в 1918 г. рабочие комитеты были включены в систему профсоюзных

органов в качестве его низшего звена

и фактически прекратили свое

существование как органы рабочего представительства с определен-

ной степенью самостоятельности.

КЗоТ 1918 г. декларативно провозглашал на предприятиях и в хозяй-

ствах, применяющих труд в форме организованного сотрудничества, пре-

доставление трудящимся под руководством Центральной Советской вла-

сти самое широкое самоуправление. Но по тексту закона оно сводилось

лишь к профсоюзному представительству работников: предоставлению

права профессиональным союзам вырабатывать тарифные положения

(ст. 8), обжалованию в профсоюз отказа в окончательном принятии на

работу трудящегося, не выдержавшего испытание (ст. 36), установлению

условий оплаты труда расценочными комиссиями, образуемыми при со-

ответствующих профессиональных организациях (ст. 61).

КЗоТ 1922 г. не упоминал о рабочем представительстве, т.е. по смыслу

единственным представителем трудящихся признавались только проф-

См.: И.В. Наш Кодекс о труде и белые юристы за рубежом // Вопросы труда. 1923.

№ 4. С. 35–36.

См.: Догадов В.М. Правовое регулирование труда при капитализме. М., 1959.

С. 97–99.

См., например: Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. М., 1966. С. 47.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право)

198

союзы, правовой статус которых был закреплен в специальной главе XV

Кодекса «О профессиональных (производственных) союзах рабочих и слу-

жащих и их органах в предприятиях, учреждениях, хозяйствах».

В связи с подготовкой и проведением хозяйственной реформы во

второй половине 50-х годов ХХ в. монополия профсоюзов на предста-

вительство прав и интересов работников была несколько поколеблена.

Вначале это было связано с Положением о постоянно действующем

производственном совещании на промышленном предприятии, строй-

ке, в совхозе (ПДПС), утвержденном Постановлением Совета Минист-

ров СССР и ВЦСПС от 9 июля 1958 г. В Положении было сказано, что

ПДПС является одной из форм широкого привлечения рабочих и слу-

жащих к управлению производством и подчиняет свою работу задачам

выполнения, перевыполнения государственных планов. 18 июня 1973 г.

было утверждено новое Положение о ПДПС. В науке советского трудо-

вого права при характеристике правомочий ПДПС мнения ученых ра-

зошлись. Так, Ф.М. Левиант утверждала, что Положение о ПДПС обя-

зывает администрацию организовывать выполнение решений произ-

водственных совещаний. По ее мнению, эти решения должны носить

обязательный для администрации характер, которая не вправе отклонить

законные решения ПДПС

. Большинство авторов считали, что решения

ПДПС носят совещательный характер и необязательны для админист-

рации

. Отмечалось, что придание решениям ПДПС юридически обяза-

тельного характера означало бы наделение этого совещательного органа

контрольно-надзорными функциями в вопросах управления производ-

ством, что привело бы к дублированию работы в соответствующем на-

правлении ФЗМК (фабрично-заводских местных комитетов)

. Согласно

Положению о ПДПС производственное совещание работало под руко-

водством фабзавместкомов. Таким образом, ПДПС являлись совеща-

тельным органом, формой участия работников в решении производст-

венных вопросов, но под общим руководством профсоюзов.

Затем Основы законодательства о труде Союза ССР и союзных рес-

публик о труде 1970 г. (ст. 97) и КЗоТ 1971 г. (ст. 227, 228), провозгласи-

ли право рабочих и служащих участвовать в управлении производством

не только через профессиональные союзы, но и иные общественные

См.: Левиант Ф.М. Осуществление ленинских идей об участии профсоюзов в управ-

лении производственными коллективами // Ленин о труде и праве. Л., 1970. С. 97–98.

См.: Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С.А. Иванова.

М., 1974. С. 412.

См.: Участие трудовых коллективов в управлении производством / Под ред. А.Д. Зай-

кина. М., 1980. С. 49–50.

Глава 19. Право работников на участие в управлении организацией

199

организации, органы народного контроля, общие собрания, производ-

ственные совещания, конференции и различные формы общественной

самодеятельности. Статьи закона об иных (непрофсоюзных) формах

участия работников в управлении предприятием позднее были объе-

динены в особую главу КЗоТа XV-А «Трудовой коллектив».

В 70–80-е годы ХХ в. в советской науке трудового права активизи-

ровались научные исследования проблем производственной демокра-

тии, права рабочих и служащих участвовать в управлении производст-

вом. В учебниках по трудовому праву, изданных после принятия Ос-

нов законодательства о труде и КЗоТа 1971 г., в отраслевые принципы

трудового права включается принцип участия коллективов трудящихся

в управлении предприятиями, выделяются в качестве производных от

трудового отношений отношения по участию коллективов рабочих

и служащих в управлении производством

. В это время родилась так-

же и концепция коллективных трудовых правоотношений

, получил

обоснование правовой статус нового самостоятельного субъекта в тру-

довом праве – трудового коллектива, о чем речь пойдет дальше.

Несмотря на то, что СССР провозглашался государством рабочих

и крестьян, правовой статус трудового коллектива впервые был за-

креплен по истечении 60 лет советской власти в Конституции СССР

(1977 г.). Трудовой коллектив признавался самостоятельным субъек-

том права, которому принадлежал широкий круг полномочий в поли-

тической, социально-экономической сферах. Но эти широкие консти-

туционные полномочия трудового коллектива долгие годы оставались

декларативными, так как отсутствовал правовой механизм их реали-

зации. Наконец, в 1983 г. принимается специальный Закон СССР

«О трудовых коллективах и повышения их роли в управлении пред-

приятием, организацией, учреждением»

. Этот Закон базировался на

теории «участия трудового коллектива в управлении предприятием».

Суть этой теории заключалась в следующем: управляет трудом адми-

нистрация предприятия, организации, учреждения, трудовой коллек-

тив лишь участвует в управлении с правами совещательного голоса.

В Законе содержалось около 100 полномочий трудового коллектива

См.: Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. М., 1972. С. 108–113,

174; Советское трудовое право / Под ред. В.С. Андреева. М., 1971. С. 37–38, и др.

См.: Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977; Ива-

нов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М.,

1978; Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982; Це-

пин А.И. Профсоюзы и трудовые права рабочих и служащих. М., 1980, и др.

Ведомости Верховного Совета СССР. 1983. № 25. Ст. 382.

Раздел V Социальное партнерство в сфере труда (коллективное трудовое право)

200

в сфере производства, социально-бытового и жилищно-культурного

обслуживания, воспитания членов трудового коллектива. При этом

подавляющее число полномочий носили совещательный характер, о

чем свидетельствует терминология Закона: «трудовой коллектив участ-

вует, разрабатывает, заслушивает, ставит вопрос и др.». И лишь пять

полномочий трудового коллектива относились к решающим, такие

как принятие коллективного договора, утверждение правил внутрен-

него трудового распорядка и др. На этот Закон возлагались большие

надежды в плане повышения эффективности производства и произво-

дительности труда. Но ожидания не оправдались, Закон имел весьма

низкую эффективность, приближающуюся к нулевой. Среди причин

назовем две основные: во-первых, это совещательный характер пол-

номочий трудового коллектива, что означало возможность игнориро-

вания мнения трудового коллектива со стороны администрации; во-

вторых, трудовой коллектив не имел постоянно действующего органа,

который бы обеспечивал реализацию прав трудового коллектива.

На следующем этапе становления правового статуса трудового

коллектива принимаются Закон «О государственном предприятии»

(1987 г.)

и новая глава КЗоТа РФ XV-A «Трудовой коллектив» (ред.

1988 г.). В основу этих нормативных актов была положена иная тео-

рия – теория самоуправления трудового коллектива. Согласно этой

теории трудовой коллектив являлся полноправным хозяином на пред-

приятии, самостоятельно решал все вопросы производственного и со-

циального развития. Трудовой коллектив обладал решающими пол-

номочиями, при этом решения общего собрания (конференции) тру-

дового коллектива были обязательны не только для членов трудового

коллектива и администрации, но и для вышестоящих государственных

и хозяйственных органов. Руководители всех уровней на предприятии

избирались на должность трудовым коллективом. На предприятии соз-

давался постоянно действующий орган трудового коллектива – совет

трудового коллектива (СТК), решения которого были обязательны для

администрации, и в случае возникновения разногласий с администра-

цией вопрос выносился на рассмотрение общего собрания (конферен-

ции) трудового коллектива. Это порождало двоевластие на предпри-

ятии в лице двух руководящих органов: администрации и СТК. Кро-

ме того, СТК активно вмешивался в сферу деятельности профсоюзов

и решение социальных вопросов, что обеспечивало второй уровень

двоевластия, но уже в социальной области. Как показала практика при-

Ведомости Верховного Совета СССР. 1987. № 26. Ст. 385.