Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 22. Заработная плата

541

завышенным расценкам, в том числе товарами данного производст-

ва; 2) принудительное снабжение товарами первой необходимости из

лавок при фабриках, которые реализовывались по высокой цене при

низком качестве; 3) выдача работникам кредита под высокие проценты

с последующим вычетом задолженности из заработной платы; 4) рас-

плата заборными чеками и иными денежными суррогатами, которые

можно было отоварить только в лавке, формально не находящейся при

фабрике, но контролируемой ее хозяином. Впервые трюк-система бы-

ла запрещена в Англии Законом 1887 г. В соответствии с ним заработ-

ная плата могла выдаваться только деньгами, запрещалась ее выдача

натурой (такой запрет налагал и Закон 1831 г.), ограничивались раз-

меры удержаний из заработной платы. Это не касалось только случа-

ев предоставления рабочим за счет работодателя жилья и продоволь-

ствия. Сходные по содержанию законы о запрете трюк-системы были

приняты в Германии (1869 г., окончательно в Промышленном уста-

ве 1891 г.), Австрии (1885 г.), Бельгии (1887 г.), Швейцарии (1877 г.)

и др. Принятый в США в 1881 г. Закон об оплате труда только налич-

ными деньгами был признан Верховным Судом США неконституци-

онным, как нарушающий свободу договора.

В конце XIX в. законодательство западных стран содержало доста-

точно разветвленную сеть гарантий охраны заработной платы, кото-

рая включала в себя следующие. Во-первых, ограничение различных

удержаний из заработной платы. Так, английский Закон 1896 г. до-

пускал взимание штрафа только при наличии соглашения о штрафах

между фабрикантом и рабочими и по основаниям, предусмотренным

этим соглашением. При этом выдавалось удостоверение о штрафе, он

заносился в особый реестр, мог быть обжалован в фабричную инспек-

цию и суд. Но общий объем удержаний в Англии не ограничивался.

Во-вторых, в некоторых странах доля удержаний из заработной пла-

ты ограничивалась в процентах от ее общего размера (Бельгия 1887 г.,

Швейцария 1877 г., Франция 1895 г. и др.). Немецкий Закон 1869 г.

устанавливал неприкосновенность заработной платы в пределах сум-

мы, необходимой для содержания рабочего и его семьи. Размер этой

суммы менялся и дифференцировался в зависимости от состава семьи.

В-третьих, законодательно устанавливалась периодичность выплаты

заработной платы. Например, в Австро-Венгрии и Норвегии оплата

должна была осуществляться один раз в неделю, в Швейцарии – один

раз в две недели. Закона о периодичности выплаты заработной пла-

ты для всех категорий работников в Германии и Франции не было,

но большую роль играли правовые обычаи, а также коллективные до-

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

542

говоры, значение которых особенно велико было в Англии. В целом

наиболее часто периодичность составляла от одного раза в две недели

до одного раза в месяц. В-четвертых, во многих странах устанавлива-

лась приоритетная выдача задолженности по заработной плате в слу-

чае банкротства предприятия

Важной государственной гарантией является установление мини-

мального размера заработной платы, которое начало осуществляться

в конце XIX в. Приоритет принадлежал австралийскому штату Вик-

тория, где Законом 1896 г. были созданы комиссии (бюро или сове-

ты) заработной платы. Это были органы, осуществлявшие админи-

стративное регулирование минимального размера заработной платы

в отраслях труда, где она оказывалась слишком низкой. Эти комиссии

определяли минимальную заработную плату независимо от наличия

конфликта в порядке обязательного примирительно-посреднического

разбирательства, завершавшегося принятием постановления, обяза-

тельного для всех работодателей. По своим признакам комиссии зара-

ботной платы являлись примирительно-посредническим органом, где

на паритетных началах были представлены работники и работодатели,

а председатель избирался сторонами или назначался правительством.

Установление минимума заработной платы не лишало рабочих права

бороться за его повышение. Примечательно, что работодатели в целях

добиться равной конкуренции требовали распространения повышен-

ных ставок и на другие предприятия.

В Англии Законом 1909 г. создавались промысловые бюро (сове-

ты), учреждаемые Министерством торговли (с 1917 г. – Министерст-

вом труда) на паритетных началах с участием представителей прави-

тельства, составлявших меньшинство. Их целью было установление

минимального размера заработной платы в самых низкооплачивае-

мых отраслях промышленности. Еще в 1908 г. был внесен законопро-

ект об установлении общего минимального размера заработной платы

и за него выступили прежде всего владельцы крупных предприятий,

где зарплата была и так достаточно велика по сравнению с мелкими.

В итоге Законом 1912 г. минимальная заработная плата была установ-

лена только для рабочих каменноугольных копий, а затем и для сель-

скохозяйственных рабочих (1917 г.). Характерно, что вскоре углеко-

пы по коллективному договору добились существенного увеличения

См.: Луи П. Рабочее законодательство цивилизованных стран. М., 1906. С. 18–

24; Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих.

М.; Л., 1949. С. 51–99.

Глава 22. Заработная плата

543

заработной платы и Закон 1912 г. утратил свое значение. Промысло-

вые бюро к концу 1922 г. существовали на 34 производствах и регули-

ровали минимальную заработную плату 3 млн работников, главным

образом в мелкой промышленности. Ставки дифференцировались

в зависимости от местности, отрасли, специальности, возраста, пола

и других критериев

В США усилиями президента В. Вильсона с 1913 по 1919 г. в некото-

рых штатах был законодательно установлен минимум заработной платы,

но только для женщин и подростков. Принципиальные изменения про-

изошли только в годы Первой мировой войны и сразу после ее оконча-

ния. По отдельным производствам минимальная заработная плата была

установлена во Франции (1915 г.), Норвегии и Австрии (1918 г.), Чехо-

словакии (1919 г.), в некоторых штатах Канады (1917–1922 гг.). В Гер-

мании первый закон был принят еще в 1911 г., но реально механизм за-

работал с 1923 г. Дальше всех пошли мексиканцы, закрепившие прин-

цип государственного установления минимальной заработной платы

в своей Конституции 1917 г. Впоследствии это сделали и другие госу-

дарства Латинской Америки. Существенное влияние на данный про-

цесс оказала ситуация в Советской России и общая угроза нестабиль-

ности. Попытки отдельных штатов США распространить гарантии ми-

нимального размера заработной платы на взрослых рабочих неизменно

встречали противодействие Верховного Суда. Наконец, Конгресс США

Актом 13 июня 1934 г. осудил широкое применение системы обхода

условий коллективного договора, когда работники расписывались за

меньшую сумму, чем получали, или возвращали часть полученного за-

работка. В условиях экономического кризиса и роста безработицы по-

добные случаи участились. Согласно Акту за такие действия предусмат-

ривался не только штраф, но и тюремное заключение виновных лиц.

В июне 1938 г. Ф.Д. Рузвельт подписал Закон «О справедливых усло-

виях труда», где устанавливался минимум оплаты труда – 25 центов за

час. В 1945 г. он вырос до 45 центов, в 1950 г. – до 75 центов, к началу

90-х годов составлял 4 доллара 25 центов, а в 2000 г. – 5 долларов 15 цен-

тов

. Во Франции Закон о минимальной заработной плате был принят

в 1936 г. В годы Второй мировой войны оплата труда в абсолютном вы-

См.: Войтинский И.С. Комиссии заработной платы. М., 1927. С. 5–67; Кувшин-

ская Е. История фабричного законодательства в Англии. СПб., 1912. С. 166 и далее; Ме-

жуев П.Г. Минимальная заработная плата в Европе, Америке и Австралии. М., 1917. С. 4

и далее; Пажитнов К.А. Минимальная заработная плата. Пг., 1917. С. 4–31 и др.

См.: Жарков Б.Н. Профсоюзы и коллективные договоры в капиталистических

странах. М., 1983; Левчук С.В. Политико-правовые основы «нового курса» Ф.Д. Рузвель-

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

544

ражении и по покупательной способности в США выросла более чем

в полтора раза, а в послевоенные годы эта тенденция распространилась

на другие страны Запада.

С конца 50-х годов ХХ в. темпы прироста номинальной среднеча-

совой заработной платы в странах Запада постоянно опережали темпы

прироста потребительских цен. Все это способствовало раскручива-

нию спирали «зарплата – цены». Еще в классической политэкономии

уменьшение объема продаж связывалось при неизменной заработной

плате с ростом безработицы, а рост заработной платы, не подкреплен-

ный ростом производства, – с инфляцией. Очевидно, что такая связь

не столь прямолинейна

. Но и нормальной с точки зрения рыночных

отношений такую ситуацию признать было нельзя. В итоге ряд стран

приняли законодательные меры, направленные на сдерживание роста

заработной платы. Например, во Франции в 1958 г. отменяется под-

вижная шкала заработной платы и ограничивается право на забастовку

государственных служащих. Ограничение заработной платы коснулось

и работников национализированных отраслей промышленности. В се-

редине 70-х годов правительство Р. Барра на некоторое время заморо-

зило одновременно зарплаты и цены, а в дальнейшем не рекомендова-

ло повышать зарплату быстрее по сравнению с ростом потребительских

цен. В целом политика параллельного сдерживания роста цен и зара-

ботной платы (так называемая политика доходов) довольно успешно

проводилась в Скандинавских странах, Австрии и Голландии.

Отметим, что с начала 60-х годов в экономически развитых стра-

нах структура расходов предпринимателей на оплату труда включала

в себя ряд составляющих: а) оплата по тарифам и сдельным расцен-

кам; б) расходы за неотработанное время (оплата нерабочих празднич-

ных дней, ежегодных отпусков и др.); в) социальные выплаты (опла-

та больничных листов, выплата выходных пособий и др.). Собствен-

но заработная плата включала в себя две части:

1) основную (постоянную, базовую), состоящую из тарифного за-

работка и надбавок (за производительность труда, в связи со стоимо-

стью жизни и др.) и регулярных премий. Для европейских стран основ-

ная часть делилась на договорную и фактическую, что было связано

с многоступенчатой системой коллективных договоров. Традиционно

в структуре заработной платы основная часть занимала 75–90%;

та в США (1929–1939 гг.). М., 2000. С. 15–16; Пашерстник А.Е. Указ. соч. С. 18–19; Ра-

бинович-Захарин С.Л. Заработная плата по советскому праву. М., 1927. С. 22–23.

См.: Белкин В.А. Вечна ли спираль «зарплата – цены» // Труд и социальные отно-

шения. 2002. № 4. С. 72–74.

Глава 22. Заработная плата

545

2) дополнительную (переменную), состоящую из сдельных прира-

ботков, надбавок к основному заработку (в том числе коллективные

и индивидуальные разовые премии), а также надбавок за сверхуроч-

ную и сменную работу, работу во вредных и опасных условиях труда

и др. Дополнительная часть делилась на обязательную (установлен-

ную законом или коллективным договором) и добровольную (уста-

новленную работодателем).

Системы оплаты труда традиционно делились на повременную

и сдельную. Последняя, в свою очередь, делилась на прямую сдельную,

сдельно-регрессивную и сдельно-прогрессивную, штрафную (диффе-

ренциальную), систему Бидо (названа в честь ее автора, американско-

го предпринимателя Ш. Бедо), многофакторные системы. Все большее

развитие получала система участия работников в прибылях организа-

ции как составляющая системы оплаты труда. В 1962 г. администрация

Д. Кеннеди ввела в США систему «ориентиров», т.е. определенных ве-

личин, выше которых ни цены, ни зарплата не должны были подни-

маться в течение года. Но предприниматели видели в них попытку ог-

раничения прибылей, а профсоюзы – попытку ограничения заработной

платы. Указанные меры не дали положительного результата. Подорожа-

ние нефти на мировом рынке за 70-е годы в 20 раз вызвало новый виток

инфляции. С целью ее преодоления администрация Р. Никсона начала

осуществлять «трехлетнюю программу» с 1971 г. Впервые в мирное вре-

мя цены и заработная плата в отдельных случаях подвергались государ-

ственному регулированию через установление их максимума и взаимно-

го соответствия. В итоге это привело к снижению не только номиналь-

ной, но и реальной заработной платы, которую было технически легче

сдерживать, чем цены. Наконец, администрация Д. Картера во второй

половине 70-х годов попыталась вести эффективную политику доходов

на сочетании добровольных обязательств предпринимателей и проф-

союзов с применением поощрительных стимулов и санкций за выпол-

нение или нарушение установленных пределов роста. Для профсоюзов,

соблюдавших ориентиры роста заработной платы, предусматривались

налоговые скидки, позволявшие компенсировать падение реальной за-

работной платы, но только в случае превышения прироста розничных

цен на 7%. Эта программа также была дружно отвергнута как предпри-

нимателями, так и профсоюзами

. Первая половина 80-х годов прошла

См.: Арон Е., Орлов П. Нормирование труда в промышленности капиталистических

стран. М., 1960; Мошенский М.Г. Формы и системы заработной платы в промышленно-

сти капиталистических стран. М., 1961. С. 28, 105–223 и далее; Фильев В.И. Заработная

плата в зарубежных странах. М., 1997. С. 29–34; Усенин В.И., Баглай М.В. Правовое ре-

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

546

под знаком «рейгономики» (экономическая политика президента США

Р. Рейгана) и «тетчеризма» (экономическая политика премьер-министра

Великобритании М. Тетчер). На щит были подняты теории заработной

платы в духе либеральных учений Л. Мизеса и Ф. Хайека. Главным для

них было не мешать естественному складыванию цены на рабочую си-

лу как результату баланса ее предложения и спроса. Но полного отказа

от правового регулирования заработной платы не произошло.

В вышеизложенном можно выявить два основных исторически сло-

жившихся направления государственного воздействия на отношения

по заработной плате:

1) ее централизованное государственное регулирование. От этого

варианта «в чистом виде» отказались практически все государства и оно

сохранилось только в Северной Корее и частично на Кубе. В других

странах элементы государственного централизованного регулирования

касаются главным образом общегосударственного минимума заработ-

ной платы, индексации заработной платы в связи с ростом цен;

2) ее договорное регулирование. Речь идет о проведении политики

доходов, в том числе в сфере заработной платы через сотрудничество

работников в лице профсоюзов, работодателей и государства с целью

обеспечения роста национального дохода и справедливого распреде-

ления, в том числе посредством заработной платы. Например, в Мек-

сике в 1988 г. был заключен Пакт экономической солидарности между

предпринимательскими организациями и наиболее сильными проф-

союзами. Он подлежал ежегодному продлению и допускал внесение

в него изменений. Согласно Пакту профсоюзы ограничивали требова-

ние об увеличении заработной платы совместно определенными ори-

ентирами. Аналогичные ориентиры по ценам обязывались не превы-

шать предприниматели. Правительство брало на себя контрольные

функции, стимулировало через налоговую систему добросовестных

предпринимателей и др.

В этом контексте особенно интересна солидарная политика зара-

ботной платы, осуществляемая в Швеции еще с конца 50-х годов ХХ в.

Данную политику нельзя назвать безупречной, но главной ее положи-

тельной чертой является выдвижение на первый план согласования ин-

тересов работников и работодателей при активной роли государства.

Как отмечал голландский ученый Л. Делсен, Швеция является при-

гулирование труда в капиталистических странах. М., 1963. С. 121–142; Хижный Э.К. За-

работная плата трудящихся при капитализме. М., 1980. С. 201–207; Яковлев Н.Н. Силу-

эты Вашингтона. М., 1983. С. 235, 307, и др.

См.: Эклунд К. Эффективная экономика – Шведская модель. М., 1992.

Глава 22. Заработная плата

547

мером тонкой настройки механизмов правового регулирования тру-

да, в которой активное и всеохватывающее регулирование труда со-

четается с высокой степенью гибкости трудового права. В шведской

национальной системе трудового права равенство и эффективность

органично дополняют друг друга

И.Я. Киселев, характеризуя новый облик трудового права на За-

паде, отмечал, что в последние годы ХХ в. в правовом регулировании

заработной платы произошли довольно существенные сдвиги. Они

касались децентрализации в установлении заработной платы, порядка

определения ее минимума и изменения размера в зависимости от роста

цен. Примечательно, что последней развитой страной, в которой был

установлен общегосударственный минимум заработной платы, стала

Великобритания в 1999 г. Общенациональные минимумы устанавли-

вались обычно в виде часовой ставки. Например, в США это 5 дол-

ларов 15 центов, а в Великобритании – 4,1 фунта стерлингов. В то же

время общегосударственный минимум заработной платы не обязатель-

но является препятствием для усиления гибкости в ее регулировании.

Вместе с тем есть немало стран (ФРГ, Италия, Швейцария, Австрия

и др.), где минимальная заработная плата определяется в коллективно-

договорном порядке. Большинство западных государств жестко кон-

тролируют уровень заработной платы, а автоматическая индексация

ее минимума предусмотрена только во Франции. В то же время авто-

матическая индексация заработной платы предусмотрена в немногих

странах и преимущественно в коллективных договорах. Во Франции

и Германии такая индексация запрещена законом.

В настоящее время на Западе в рамках усиления гибкости правового

регулирования заработной платы сложились две яркие тенденции. Пер-

вая связана с повышением роли локального регулирования заработной

платы, автономного определения ее размеров в каждой организации

(исключение – чиновники государственного аппарата и частично ра-

ботники бюджетной сферы). Это повлекло за собой, в частности, рас-

ширение применения повременной заработной платы за счет сокра-

щения удельного веса сдельной. Все большее распространение полу-

чают многофакторные (в зависимости от нормы выработки, качества

продукции, процента брака, экономии сырья и др.) и всефакторные

(на основе единого синтетического норматива: отношение стоимо-

сти валовой продукции к издержкам ее производства) системы оплаты

труда. Возрастает и дифференциация заработной платы, разрыв между

Цит. по: Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада. М., 2003. С. 71.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

548

оплатой топ-менеджеров и рядовых исполнителей. В 1965 г. топ-ме-

неджеры в США получали зарплату в 51 раз больше, чем работни-

ки, получавшие минимальную заработную плату, в 1978 г. – в 78 раз,

в 1999 г. – в 649 раз, а в 2003 г. – уже в 821 раз. В 2000 г. директора по-

лучали в среднем в 300 больше, чем их подчиненные. При этом рост

заработной платы, как правило, отстает от производительности тру-

да, а с 90-х годов прошлого века в подавляющей части западных стран

проявилась тенденция к замедлению темпов роста издержек на труд.

Впрочем, примерно с 2005 г. наметился рост зарплаты по мере роста

производительности труда.

Вторая тенденция обусловлена индивидуализацией форм вознагра-

ждения работников, разработкой новых поощрительных форм инди-

видуальной и коллективной заработной платы (с учетом уровня квали-

фикации, физического и умственного напряжения, степени ответст-

венности, условий труда и др.). Особое значение придается личным

профессиональным качествам работника: повышение уровня квали-

фикации, улучшение качества труда обязательно вызывают рост зара-

ботка. Коллективное стимулирование получает все большее распро-

странение не только в Японии, что достаточно традиционно («груп-

пы по контролю качества», автономные производственные бригады),

но и в США, где участие в прибылях (в том числе «план Скэнлона»,

предполагающий ежемесячные премиальные прибавки к зарплате по

результатам предшествующего месяца) охватило многие сотни кор-

пораций

Размер заработной платы должен находиться четко в пределах: по

верхнему краю – экономическая рентабельность производства, по

нижнему – прожиточный минимум, причем не мифический МРОТ,

а обеспечивающий хотя бы физическое выживание. Все остальное

должно определяться уровнем квалификации, образования, деловы-

ми качествами, производительностью и интенсивностью труда, его

условиями и др.

См.: Вишневская Н.Т. Затраты на рабочую силу и производительность труда // Труд

за рубежом. 2003. № 4. С. 3–17; Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и за-

рубежных стран. М., 2008. С. 396–399; Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация в условиях

социально-экономического кризиса: Япония // Труд за рубежом. 2005. № 2. С. 26–43;

Она же. Япония: материальное стимулирование в фирмах. М., 1992; Соболевская А.А.,

Попов А.К. Производительность и оплата труда в постиндустриальной экономике //

Труд за рубежом. 2007. № 2. С. 24–43; Шлихтер А.А. Новые методы организации про-

изводства и стимулирования труда на предприятиях США, Японии и западноевропей-

ских стран // Труд за рубежом. 2004. № 1. С. 61–80, и др.

Глава 22. Заработная плата

549

Правовое регулирование заработной платы в России. До первой по-

ловины XIX в. проблемы правового регулирования заработной платы

в России не относились к числу актуальных. Это было связано с край-

ней ограниченностью легального рынка свободной рабочей силы.

В качестве вольнонаемных на заводах работали в основном крестья-

не-отходники, являвшиеся одновременно помещичьими крепостны-

ми. В результате оплата их труда зависела в значительной степени от

размера оброка, а продолжительность работы – от срока, на который

выдавался паспорт. Приписные крестьяне, работавшие, как правило,

на государственных предприятиях, отрабатывали государственные по-

дати. При переходе казенного предприятия в частные руки положение

приписных крестьян менялось, но их труд по-прежнему не связывал-

ся с получением заработной платы в современном смысле слова. Го-

сударственное вмешательство в данные отношения осуществлялось

обычно, как и на Западе, с целью ограничения роста заработной пла-

ты. Это прежде всего Указы Петра I, изданные в 1722–1724 гг. Они

определяли, что при отсутствии для рабочих «нужного дела» в конце

осени и зимой, «на эти дни денег не давать». Это означало, что про-

стой по любой причине оплате не подлежал. Указ 1724 г. установил

максимальную заработную плату, так как в силу недостатка свобод-

ной рабочей силы цены на нее стихийно складывались на достаточно

высоком уровне. Принципиальное значение имел Указ императри-

цы Анны Иоанновны от 7 января 1736 г., закрепивший за фабриками

находившихся там рабочих. Это означало ликвидацию только начав-

шей складываться социальной группы вольнонаемных промышлен-

ных рабочих

По мере роста числа лично свободных работников в XIX в. рассмат-

риваемая проблема постепенно обострялась. Этому способствовала из-

вестная «изобретательность» части отечественных предпринимателей,

сделавших махинации с заработной платой важнейшим источником

прибыли. Например, даже в 80-х годах в России были фабрики кото-

рые состояли при фабричных лавках, а не наоборот. Прибыль, полу-

чаемая от выдачи в счет зарплаты товаров низкого качества по завы-

шенным ценам, иногда даже превышала прибыль от самого производ-

ства. Такое «отоваривание» носило порой принудительный характер,

а отдельные хозяева запрещали проносить рабочим на фабрики более

См.: Анисимов Е.В. Время петровских реформ. Л., 1989. С. 278–299; Он же. Россия

без Петра. СПб., 1994. С. 294; Каменский А.Б. От Петра I до Павла I: реформы в России

XVIII века (опыт целостного анализа). М., 2001. С. 126–127, и др.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

550

или менее значительное количество еды. Цены в фабричных лавках

на 20 и более процентов превышали цены на вольном рынке. К числу

редких случаев нельзя отнести выдачу заработной платы чеками и рас-

писками, которые чаще всего можно было реализовать только в тех же

фабричных лавках. В условиях правового вакуума работодатели сами

устанавливали периодичность выплаты заработной платы, которая со-

ставляла 8, 6, 5 и даже 4 раза в год. В случае досрочного расторжения

договора личного найма рабочий вообще мог не получить заработан-

ного, так как применялось своеобразное правило залога: не отрабо-

тал положенное время – не получил зарплату за предыдущий период.

Взимание штрафов часто не регламентировалось даже на локальном

уровне, что порождало произвол администрации. Это касается не толь-

ко размеров, но и порядка наложения штрафов. В отдельных случаях

простой по вине хозяина не только не оплачивался, но мог привести

к штрафным санкциям против рабочих

Особенно много злоупотреблений было на мелких предприятиях.

Это вызывало массовое недовольство рабочих и требование крупных

промышленников о введении единых для всех правил. Ненормальность

положения осознавалась и политическим руководством страны. Ито-

гом этого стало принятие 3 июня 1886 г. Закона «О найме на фабрики

и заводы». Впоследствии он был кооптирован в Устав о промышлен-

ности (изд. 1893 г.), а затем включен и в Устав о промышленном труде

(изд. 1913 г.). Это был акт, содержащий значительное число норм, от-

вечающих современному состоянию социально-экономической сферы

и заимствованных из западного опыта. Так, УПТ рассматривал дого-

вор личного найма как возмездную сделку. Согласно ст. 98 УПТ дого-

воры о найме рабочих могли заключаться посредством выдачи расчет-

ной книжки, где определялись не только условия найма, но и произ-

водимые с работником расчеты и удержания. Основная часть норм,

относящихся к заработной плате, касалась ее защиты. Выплата зара-

ботной платы разрешалась только в денежной форме. Расплата вместо

денег купонами, условными знаками, хлебом, товарами, иными пред-

метами запрещалась. В законодательстве большинства стран Западной

Европы, как отмечалось выше, еще в XVI в. запрещалось натуральная

См.: Канель В.Я. Рабочий договор. К вопросу о положении рабочего класса в Рос-

сии. Ч. 1. М., 1907. С. 47–48; Клепиков А.К. (Гвоздев С.) Записки фабричного инспек-

тора. (Из наблюдений и практики в период 1894–1908 гг.) М., 1911. С. 112 и далее; Па-

житнов К.А. Положение рабочего класса в России. М., 1908. С. 260 и далее; Янжул И.И.

Фабричный быт Московской губернии: Отчет за 1882–1883 гг. фабричного инспектора

над занятиями малолетних рабочих Московского округа. СПб., 1884. С. 17 и далее.