Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 22. Заработная плата

561

ной заработной платы. Этому способствовали следующие законода-

тельные меры: а) запрет по общему правилу расплаты за труд натурой

(в том числе так называемой трюк-системы); б) ограничение различ-

ных удержаний из заработной платы (в том числе штрафов). В неко-

торых странах доля удержаний из заработной платы ограничивалась

в процентах от ее общего размера; в) законодательно устанавливалась

периодичность выплаты заработной платы; г) во многих странах уста-

навливалась приоритетная выдача задолженности по заработной плате

в случае банкротства предприятия; д) важной государственной гаран-

тией является установление минимального размера заработной пла-

ты, которое начало осуществляться в конце XIX в.

4. Можно выявить два основных исторически сложившихся на-

правления государственного воздействия на отношения по заработ-

ной плате: 1) ее централизованное государственное регулирование;

2) ее договорное регулирование. Речь идет о проведении политики

доходов, в том числе в сфере заработной платы, через сотрудничество

работников в лице профсоюзов, работодателей и государства с целью

обеспечения роста национальной дохода и справедливого распреде-

ления, в том числе посредством заработной платы.

В настоящее время на Западе в рамках усиления гибкости правово-

го регулирования заработной платы сложились две яркие тенденции.

Первая связана с повышением роли локального регулирования зара-

ботной платы, автономного определения ее размеров в каждой орга-

низации (исключение – чиновники государственного аппарата и час-

тично работники бюджетной сферы). Вторая тенденция обусловлена

индивидуализацией форм вознаграждения работников, разработкой

новых поощрительных форм индивидуальной и коллективной зара-

ботной платы.

5. Размер заработной платы должен находиться четко в пределах:

по верхнему краю – экономическая рентабельность производства, по

нижнему – прожиточный минимум, причем не мифический МРОТ,

а обеспечивающий хотя бы физическое выживание. Все остальное

должно определяться уровнем квалификации, образования, деловы-

ми качествами, производительностью и интенсивностью труда, его

условиями и др.

6. До первой половины XIX в. проблемы правового регулирования

заработной платы в России не относились к числу актуальных, что

было связано с крайней ограниченностью легального рынка свобод-

ной рабочей силы. В конце ХIХ – начале ХХ в. в российском законо-

дательстве были приняты нормы, аналогичные существующим в стра-

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

562

нах Запада (ограничение размера удержаний, периодичность выпла-

ты заработной платы и др.). Минимальный размер оплаты труда так

и не был установлен, как и не получила развитие практика заключе-

ния тарифных соглашений.

7. В советский период на заработную плату изначально влиял це-

лый ряд новых факторов, особенно национализация основных отрас-

лей хозяйства, огосударствление профсоюзов, централизованное ус-

тановление не только минимальной, но и максимальной заработной

платы и первоначальная попытка ее коллективно-договорного регу-

лирования. Договорная практика установления оплаты труда в совет-

ский период была наиболее широко распространена в 1922–1927 гг.

Советские КЗоТы не содержали определения заработной платы. Более

того, законодатель применял различные термины для обозначения за-

работной платы: «оплата труда», «заработная плата», «заработок». При

этом законодатель наряду с заработной платой выделял гарантийные

и компенсационные выплаты. В целом на протяжении всего советско-

го и значительной части постсоветского периода преобладало центра-

лизованное регулирование заработной платы.

8. После принятия ТК РФ 2001 г. принципиально изменилось соот-

ношение методов правового регулирования заработной платы. Сфера

государственного централизованного нормирования труда существен-

но сократилась, а освободившееся правовое пространство заполнило

локальное, коллективно-договорное и индивидуально-договорное ре-

гулирование. Таким образом, правовое регулирование отношений по

оплате труда в настоящее время характеризуется единством и взаимо-

действием методов законодательного и договорного регулирования, со-

отношение которых продиктовано социально-экономическими и по-

литическими условиями исторического этапа развития государства.

22.2. Методы и принципы правового регулирования

заработной платы

Л.С. Таль считал, что трудовой договор всегда является возмезд-

ной сделкой. Предметом трудового договора является предоставле-

ние рабочей силы и вознаграждение за труд. При этом размер возна-

граждения устанавливается соглашением сторон, однако недопусти-

мы условия трудового договора, подрывающие возможность сносного

существования для нанявшегося. В этой связи Л.С. Таль настаивал на

необходимости законодательного ограничения частичной неприкос-

новенности от удержаний заработной платы, на запрете соглашением

Глава 22. Заработная плата

563

сторон снимать ограничения удержаний из заработной платы

. Таким

образом, речь шла о договорных и законодательных методах правово-

го регулирования заработной платы.

В 20–30-е годы ХХ в. советские ученые-трудовики обосновыва-

ли единство и соотношение названных методов. Так, С.Л. Рабино-

вич-Захарин писал о законодательном и договорном регулировании

заработной платы. В первом случае источником правового регули-

рования, по его мнению, служат законодательные нормы, устанав-

ливающие обязательный государственный минимум заработной пла-

ты, общеобязательные коэффициенты оплаты сверхурочной рабо-

ты, законодательные ограничения удержаний из заработной платы

и т.д. Во втором – нормы, закрепленные в коллективных договорах,

тарифных соглашениях, правилах внутреннего трудового распоряд-

ка. При этом С.Л. Рабинович-Захарин особо подчеркивал необхо-

димость договорного регулирования заработной платы, отмечая, что

«бесконечное многообразие профессий… условий применения тру-

да, множественность способов и систем заработной платы… измен-

чивость хозяйственных коньюктур – все это делает невозможной

исчерпывающую и централизованную государственную регламен-

тацию тарифов заработной платы, за немногим исключением (на-

пример, в отношении служащих государственных учреждений)»

В 40-е годы в условиях усиления централизованных начал в право-

вом регулировании трудовых отношений ученые-трудовики настаи-

вали на единстве названных методов и их соотношении в зависимо-

сти от исторического отрезка времени. Так, А.Е. Пашерстник писал

о том, что советскому праву известны два метода регулирования за-

работной платы, сменявших друг друга или существовавших рядом

и находившихся в различном соотношении в зависимости от особен-

ностей момента: метод регулирования при помощи коллективного

договора и метод государственного нормирования

. Экономические

реформы середины 60-х годов и последующие реформы, связанные

с совершенствованием хозяйственного механизма, поставили перед

учеными с особой остротой вопросы соотношения методов правово-

го регулирования заработной платы. Так, С.С. Каринский отмечал,

что в условиях хозяйственной реформы применяются два основных

См.: Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 130, 160–161

и др.

Рабинович-Захарин С.Л. Заработная плата по советскому праву. С. 10–11.

См.: Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и слу-

жащих. С. 189.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

564

способа регулирования заработной платы: централизованный и ло-

кальный (в том числе коллективно-договорный), соотношение ко-

торых зависит от степени стабильности различных элементов орга-

низации заработной платы. Он считал, что те элементы заработной

платы, которые являются наиболее устойчивыми и устанавливают-

ся на длительный срок, должны определяться в централизованном

порядке (например, тарифные сетки, ставки). Иначе обстоит дело

с теми элементами организации заработной платы, которые по сво-

ей природе являются более подвижными (например, введение сис-

тем оплаты труда, норм выработки)

. Позднее он обосновал более

широкие рамки соотношения централизованного и локального ре-

гулирования. Он писал о том, что при помощи централизованного

способа регулирования государство разрабатывает основные прин-

ципиальные направления организации заработной платы, устанав-

ливает исходные показатели для исчисления размера оплаты труда

и важнейшие категории оценки количества и качества труда. При

помощи же локального способа на предприятиях разрабатываются

более детальные условия оплаты труда на основе норм, установлен-

ных в централизованном порядке

. Их установление должно идти по

пути децентрализации.

Дальнейшее совершенствование названных методов виделось

большинству советских авторов в дальнейшем расширении локально-

го, в том числе коллективно-договорного, регулирования, но при со-

хранении ведущей роли государственного (централизованного) нор-

мирования заработной платы. В советской литературе по трудовому

праву стал аксиомой тезис о том, что в условиях социалистическо-

го планового способа производства, основанного на общественной

форме организации труда, государственной собственности, нормиро-

вание оплаты труда должно быть только государственным. Государ-

ство определяет общие принципы оплаты труда, тарифные системы

и т.д. Локальное регулирование охватывает сферу переменной час-

ти заработной платы: установление размеров, показателей, условий

выплаты дополнительного премиально-поощрительного вознаграж-

дения

. Р.И. Кондратьев подчеркивал, что «сам по себе факт приме-

нения локального способа вовсе не означает ослабления в правовом

регулировании централизованных начал, ибо всякая отдельная ло-

См.: Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы. М., 1963. С. 189.

См.: Каринский С.С. Оплата труда в промышленности. М., 1971. С. 76.

См., например: Процевский А.И. Заработная плата и эффективность обществен-

ного производства. Харьков, 1975. С. 105–106.

Глава 22. Заработная плата

565

кальная норма права находится в определенной связи с нормой об-

щей»

, централизованной.

Несколько иной подход к соотношению названных методов пред-

ложил Р.З. Лившиц. Еще в 70-е годы он считал, что правильным ре-

шением вопроса о разграничении централизованного и локального

регулирования могло бы стать в перспективе исчерпывающее опреде-

ление компетенции вышестоящих хозяйственных органов в области

труда и заработной платы с оставлением всех других вопросов в ком-

петенции предприятия

. Время подтвердило обоснованность такого

научного прогноза.

В условиях рыночных отношений сфера государственного норми-

рования оплаты труда является исчерпывающей. В централизованном,

законодательном порядке государство устанавливает:

1) принципы правовой организации заработной платы;

2) юридические гарантии (минимальный уровень гарантий) трудо-

вых прав работников, связанных с оплатой труда;

3) порядок оплаты труда работников бюджетной сферы.

Остальные вопросы, касающиеся правового регулирования зара-

ботной платы, находятся в сфере локального и договорного регули-

рования. Е.Б. Хохлов по этому поводу отмечал, что механизм регули-

рования заработной платы в условиях рыночной экономики в своем

внешнем выражении представляет собой сочетание форм индивиду-

ально-договорного, коллективно-договорного и государственного ре-

гулирования. Данный механизм достаточно надежно функционирует

во всех промышленно развитых странах

. Сразу оговоримся, что в на-

стоящее время в отношении работников бюджетной сферы сохраняет-

ся ведущая роль централизованного правового регулирования систе-

мы оплаты труда. В соответствии с ТК РФ на законодательном уровне

названным работникам устанавливаются системы заработной платы,

размеры тарифных ставок, базовых окладов, порядок и условия при-

менения стимулирующих и компенсационных выплат.

В постсоветской и современной учебной литературе всеми автора-

ми отмечается возрастание роли договорного метода правового регу-

лирования оплаты труда, которое охватывает все уровни от индиви-

Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулиро-

вание. Львов, 1973. С. 74.

См.: Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. С. 265.

См.: Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991.

С. 153.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

566

дуального до федерального. При этом подчеркивается ведущая роль

локального регулирования

Договорное регулирование условий оплаты труда осуществляется

на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (меж-

отраслевом), территориальном уровнях на основании коллективных

соглашений, а также на локальном уровне. Договорное регулирование

оплаты труда на локальном уровне обеспечивается путем заключения

коллективных договоров, принятия локальных нормативных актов,

а также путем индивидуально-договорного регулирования. Соглас-

но ТК РФ коллективными договорами, соглашениями, локальными

нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством

и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру-

дового права, устанавливаются системы оплаты труда, включая разме-

ры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплаты и над-

бавки компенсационного характера (в том числе за работу в условиях,

отклоняющихся от нормальных), системы доплат и надбавок стиму-

лирующего характера и системы премирования (ст. 135), повышенная

оплата труда в особых условиях, основные гарантии по оплате труда

(индексация заработной платы, неденежные формы заработной пла-

ты и др.). При этом условия оплаты труда, определяемые коллектив-

ным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,

не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым

законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содер-

жащими нормы трудового права (ст. 135).

Индивидуально-договорное регулирование оплаты труда означа-

ет определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Назван-

ные условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или

оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные

выплаты) входят в число обязательных условий трудового договора

(ст. 57 ТК РФ). Однако пределы индивидуально-договорного регули-

рования оплаты труда ограничены запретом ухудшать положение ра-

ботника по сравнению с условиями оплаты труда, установленными

на коллективно-договорном, локальном и централизованном (зако-

нодательном и подзаконном) уровнях (ст. 135 ТК РФ). Ряд ученых-

трудовиков считают, что в условиях рыночных отношений индиви-

дуально-договорное регулирование является основным методом пра-

См.: Российское трудовое право / Под ред. А.Д. Зайкина. М., 1997. С. 236; Салико-

ва Н.М. Оплата труда в Российской Федерации. Екатеринбург, 2003. С. 198–2004; Тру-

довое право России / Под ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. М., 2008. С. 322–

326, и др.

Глава 22. Заработная плата

567

вового регулирования оплаты труда

. С этим тезисом можно было бы

согласиться, если бы речь шла только о работодателях в сфере малого

и среднего бизнеса, где роль локальных и коллективно-договорных

актов невелика. Полагаем, что более корректным было бы утвержде-

ние о ведущей роли договорного регулирования в целом, но в преде-

лах (границах), установленных законодательным регулированием (го-

сударственным нормированием).

Правовая организация заработной платы: основные начала (принципы).

Ее характеристику следует начать с принципов правового регулирования

заработной платы. В теории и нормативной практике основным прин-

ципом признавался принцип оплаты по труду. А.Е. Пашерстник этот

принцип раскрывал через соразмерность заработной платы затратам

живого труда, т.е. в соответствии с количеством и качеством затрачен-

ного труда

. Р.З. Лившиц видел проявление этого принципа в гаранти-

рованном государством размере вознаграждения, зависящем от количе-

ства и качества труда

. В условиях централизованного государственного

нормирования заработной платы названный принцип был полностью

созвучен с социалистическим принципом «от каждого – по способно-

стям, каждому – по труду». В литературе постоянно подчеркивалось, что

распределение по труду является экономическим законом социализма.

«При социализме, – как указывалось в Тезисах ЦК КПСС «50 лет Ве-

ликой Октябрьской революции», – еще сохраняются социально-эко-

номические различия в характере труда. Поэтому материальное возна-

граждение каждого труженика определяется количеством и качеством

его труда на благо общества»

. С.С. Каринский писал о самодостаточ-

ности принципа оплаты по труду и предостерегал авторов от «увлечения

созданием новых принципов регулирования заработной платы». По его

мнению, это «таило в себе известную опасность потому, что может быть

неправильно понято как свидетельство недостаточной стабильности ру-

ководящих идей, лежащих в основе советского трудового законодатель-

ства вообще и по вопросам оплаты труда в особенности»

Хозяйственные реформы середины 60-х годов вызвали потребность

в обосновании новых принципов правового регулирования заработной

См.: Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2007.

С. 477.

См.: Пашерстник А.Е. Указ. соч. С. 117, 158–159.

См.: Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 35.

50 лет Великой Октябрьской социалистической революции. Документы и мате-

риалы. М., 1967. С. 17.

Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы. М., 1963. С. 40.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

568

платы. Р.З. Лившиц дополнил перечень основных правовых принци-

пов регулирования заработной платы еще рядом принципов: а) един-

ство и дифференциация заработной платы; б) связь между производи-

тельностью труда и оплатой труда; в) гарантированность выплат

Принципы как основные начала правового регулирования отноше-

ний по оплате труда должны отвечать критерию стабильности, устойчи-

вости, с одной стороны. С другой стороны, они должны быть проявле-

нием общих принципов трудового права применительно к рассматри-

ваемому институту. С учетом названных замечаний предложим следующий

перечень принципов правовой организации заработной платы.

1. Принцип сочетания методов государственного, локального и до-

говорного (коллективного и индивидуального) регулирования опла-

ты труда.

2. Принцип равенства (единства) и дифференциации в право-

вом регулировании заработной платы, а равно запрет дискримина-

ции в оплате труда.

3. Принцип обеспечения справедливой заработной платы, что оз-

начает:

а) оплату по труду (индивидуализация заработной платы);

б) оплату труда, обеспечивающую достойное человека существо-

вание для него самого и его семьи (алиментарный характер заработ-

ной платы).

4. Принцип правовой охраны заработной платы (гарантированно-

сти оплаты труда).

Часть из названных принципов (сочетание методов государствен-

ного, локального и договорного методов правового регулирования за-

работной платы, правовая охрана заработной платы) были нами рас-

смотрены ранее, и мы не видим необходимости возвращаться к ним

вновь. Здесь остановимся на тех принципах, которые нуждаются в спе-

циальном анализе. Начнем с принципа равенства (единства) и диф-

ференциации в правовом регулировании заработной платы. В науке

советского трудового права единство (равенство) в оплате труда свя-

зывалось с государственным нормированием заработной платы. Так,

еще в 20- е годы ХХ в. С.Л. Рабинович-Захарин так писал о правовом

значении тарифа: «Тариф в применении к заработной плате означает

систему норм вознаграждения (ставок, расценок, премиальных и т.п.),

построенную на принципе единообразия в оплате равноценной по ка-

честву рабочей силы… Когда рабочая сила начинает оцениваться по

См.: Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 37.

Глава 22. Заработная плата

569

заранее установленным нормам, общим для всех работников, выпол-

няющих однородную работу, мы имеем дело с тарифом заработной

платы»

. В условиях господства централизованного регулирования

трудовых отношений в СССР принцип единства оплаты труда рабо-

чих и служащих проявлялся в довольно широком перечне направле-

ний правового регулирования заработной платы. Так, А.Д. Зайкин

и С.И. Шкурко к этим направлениям причисляли следующие: а) ус-

тановление единых норм оплаты труда в масштабах всего государст-

венного социалистического хозяйства; б) закрепление в нормах пра-

ва общих правил нормирования труда; в) применение в оплате труда

единых в своей основе систем заработной платы (сдельной, повремен-

ной, премиальной); г) установление в законодательстве общих норм,

регулирующих оплату труда работников при отклонениях от условий,

предусмотренных тарифами; д) определение общего правового режи-

ма заработной платы и установление единых правовых гарантий в об-

ласти заработной платы; е) предоставление равных прав в области ор-

ганизации заработной платы руководителям предприятий и профко-

мам; ж) определение круга государственных органов, регулирующих

оплату труда в масштабе всей страны и установление их компетен-

ции

. В условиях рыночной экономики государство не отказывается

от принципа равенства (единства) в оплате труда (равной оплаты за

равный труд), но сфера реализации этого принципа существенно ог-

раничивается и сводится: 1) к установлению общих принципов пра-

вового регулирования заработной платы и правовых гарантий ее вы-

платы; 2) к установлению тарифных сеток (иных систем) оплаты тру-

да в бюджетной сфере.

В теории трудового права общепризнанно, что единство (равенст-

во) в оплате труда предполагает и ее дифференциацию. Большинст-

во советских ученых-трудовиков дифференциацию заработной платы

ставили в зависимость от следующих факторов: связь с рабочим вре-

менем, квалификация работника, условия труда, отрасль народного

хозяйства, географический район

. Все эти факторы, взятые вместе,

обеспечивали оплату по труду и входили в тарифную систему. В та-

рифной системе, устанавливаемой в централизованном порядке, на-

Рабинович-Захарин С.Л. Указ. соч. С. 11, 53.

См.: Зайкин А.Д., Шкурко С.И. Правовые вопросы организации оплаты труда ра-

бочих. М., 1967. С. 17–18; Правовая организация материального стимулирования тру-

да рабочих и служащих / Под ред. А.Д. Зайкина. М., 1989. С. 10.

См.: Лившиц Р.З. Указ соч. С. 41; Правовая организация материального стимули-

рования рабочих и служащих. С. 16 и др.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

570

ходили проявление единство (равенство) и дифференциация в оплате

труда. В современных условиях тарифная система оплаты труда не ут-

ратила своего значения. Согласно ТК РФ системы заработной платы,

в том числе и размеры тарифных ставок и др., определяются в соот-

ветствии с трудовым законодательством, иными нормативными пра-

вовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективны-

ми договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми до-

говорами (ст. 129).

Тарифная система оплаты труда – система оплаты труда, основан-

ная на тарифной системе дифференциации заработной платы работ-

ников различных категорий. В первой редакции ТК РФ тарифная сис-

тема оплаты труда работников бюджетной сферы устанавливалась на

основе единой тарифной сетки по оплате труда, утверждаемой в по-

рядке, установленном федеральным законом. Тарифная система опла-

ты труда работников других организаций могла определяться коллек-

тивными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-ква-

лификационных справочников и государственных гарантий по оплате

труда. Как известно, тарифная система рассчитана на применение тру-

да в нормальных условиях работы. При отклонении от этих условий,

как правило, в сторону их ухудшения возникает необходимость в ус-

тановлении тарифных доплат компенсационного характера. Речь идет

о двух видах таких выплат. Во-первых, – это повышенная оплата тру-

да (тарифной части) для работников, работающих в особых условиях

труда, т.е. занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасны-

ми и иными особыми условиями труда, занятых на работах в местно-

стях с особыми климатическими условиями (ст. 146 ТК РФ). Во-вто-

рых, имеются в виду доплаты тарифного характера в случаях выполне-

ния работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Размеры этих

доплат не могут быть ниже установленных трудовым законодательст-

вом и иными нормативными правовыми актами, содержащими нор-

мы трудового права (ст. 149). В дефиниции заработной платы (ст. 129

ТК РФ) законодатель, по всей вероятности, имел в виду именно эти

выплаты, называя их компенсационными выплатами.

Далее мы рассмотрим использование тарифной системы для опре-

деления постоянной части заработной платы рабочих. Отметим, что

тарифная система – это разработанный в советский период инстру-

ментарий (совокупность нормативов) для общегосударственного ре-

гулирования заработной платы. С помощью тарифной системы учи-

тывается качество труда: его сложность и квалификация работников;

условия, в которых осуществляется трудовой процесс.