Еще в конце 20-х годов американские ученые Э. Мэйо и Ф. Роэзлизбергер
выдвинули концепцию "человеческих отношений", утверждавшую, что
производительность труда зависит не только и не столько от методов
организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к
исполнителям, т.е. от человеческого, а не механистического фактора.
Последствия Великой депрессии и Вторая мировая война на некоторое время
отвлекли внимание руководителей предприятий от идей Мэйо и
Роэзлизбергера, однако в пятидесятые годы интерес к ним проявился с новой
силой, поскольку тейлористские методы организации труда перестали
приносить желаемую отдачу. В 1960 году Дэвид МакГрегор опубликовал
ставшую впоследствии знаменитой книгу "Человеческая сторона предприятия",
в которой подверг критике основные положения теории "научного управления".
МакГрегор утверждал, что проповедуемые ею детальные процедуры и правила,
всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений
на верхних этажах организации убивают творчество, ограничивают
самостоятельность работников и тормозят их развитие, создают антагонизм
между рабочими и их руководителями, что в конечном итоге отрицательно
сказывается на производительности. Работы МакГрегора и других теоретиков
управления, развивавших взгляды Мэйо и Роэзлизбергера, оказали
значительное влияние как на практику управления, так и на подготовку
будущих руководителей. В 60 - 70-е годы американские школы бизнеса
расширили свои программы за счет включения в них дисциплин, связанных с
человеческими ресурсами - индустриальной психологии, организационного
поведения, управления персоналом. В результате в экономику начали
приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления
человеческими ресурсами, а также понимавшие специфику этого процесса в
сравнении с управлением финансами или закупками.
Для отделов кадров, которые в 70-е годы в Америке и в 80-е - в Западной
Европе превратились в "отделы человеческих ресурсов", утверждение
гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение их
статуса внутри организации и одновременно появление таких новых
направлений деятельности, как планирование и развитие карьеры,
внутриорганизационная коммуникация, обогащение труда, привлечение
рабочих к участию в управлении. Колледжи и школы бизнеса начали готовить
специалистов по управлению человеческими ресурсами, возникли
многочисленные ассоциации и профессиональные организации в этой области.
Управление персоналом превратилось в такую же важную организационную
функцию, как управление финансами или технологическим развитием, а их
руководители стали полноправными членами высшего руководства
большинства современных компаний.
В 1960 - 1970-е годы планирование человеческих ресурсов превратилось
из эпизодических упражнений в формализованный организационный процесс, с
помощью которого компании определяли свои потребности в рабочей силе на
длительный период как с точки зрения ее количества, так и качественных
характеристик, проводили анализ имеющихся в распоряжении компании