Смирнов Г.Н. Этика бизнеса, деловых и общественных отношений

Подождите немного. Документ загружается.

ся морально-психологический климат, способы общения, общественное мнение и настроение,

обычаи и традиции, проблемы лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

При анализе содержания отношений членов рабочей группы можно выделить три сферы:

профессиональную, ценностно-мировозренческую и межличностных отношений.

Профессиональная сфера охватывает складывающиеся в процессе решения производствен-

ных задач отношения между руководителем и подчиненными, связанные с координационным со-

вместительством деятельности в системе «человек  компьютер».

Ценностно-мировозренческая сфера связана с взаимоотношениями между личными и кор-

поративными ценностями, нравственными установками, преобладающими в данной социальной

группе. Указанные взаимоотношения могут варьироваться от полной поддержки до глубокого не-

согласия и конфронтации.

Сфера межличностных отношений связана с удовлетворением потребностей в общении и

самоутверждением личности в рамках коллектива, с удовлетворением своей профессиональной

деятельностью, формальным и неформальным статусом.

Важной качественной характеристикой рабочей группы является ее зрелость. Она характери-

зуется прочными связями между членами группы, возникающими на основе общих ценностных

ориентации, прочными неформальными отношениями между ними. Личные разногласия быстро

устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой кол-

лектив, складываются устойчивые традиции.

Социальные группы могут сильно отличаться друг от друга по степени внутренней сплочен-

ности. На одной и той же фирме могут быть мобильные и превосходно выполняющие все задания

подразделения (группы), и здесь же рядом могут существовать слабые, малоэффективные отделы,

подразделения.

В науке процесс выделения в особую, значимую для индивидов группу психологических об-

разований своей общности и противопоставления их ценностям других групп можно назвать дей-

ствием социально-психологической закономерности идентификации и дифференциации.

Ощущая на психологическом уровне свою связь с социальной группой, индивид идентифи-

цирует свою эталонную группу, свои социальные установки, стереотипы и ценностные ориента-

ции с психологическими образованиями, доминирующими в его социальной группе. Чем выше

степень такой идентификации у большинства членов группы, тем выше уровень ее сплоченности.

Одновременно идет и процесс дифференциации ценностных образований, осознания их отличий

или частичного сходства с такого же типа образованиями других групп. В результате одни группы

воспринимаются как абсолютно «чужие», враждебные, другие  как возможные союзники.

Закономерность идентификации и дифференциации в жизни социальных групп выполняет

чрезвычайно важные функции. Она позволяет им на психологическом уровне, во-первых, ориен-

тироваться в отношениях с другими социальными группами, определять «врагов» и «союзников»,

и, во-вторых, обеспечивает психологическую сплоченность группы.

Сплоченность социальной группы очень важна при решении встающих перед ней жизнен-

ных задач и проблем. Феномен заражения  бессознательная невольная подверженность членов

той или иной группы определенным общим психическим состояниям. Это один из древнейших

способов усиления групповой активности, уходящий своими корнями в глубокое прошлое (риту-

альные пляски и церемонии перед охотой, обряды посвящения и т.п.).

В повседневной Жизни, в практической работе бизнесмена с фактами психического зараже-

ния приходится встречаться довольно часто (состояние паники, массового психоза). С действием

психического заражения мы сталкиваемся и при совершении массового подвига, резкого повыше-

ния социальной активности масс, захваченных каким-либо зрелищем  театральным действием,

футболом и т.п.

Процесс психического заражения протекает в форме распространения сильного психическо-

го импульса от источника возбуждения (оратора, лидера, источника массовой информации), мно-

гократно усиливается благодаря взаимным эмоциональным влияниям друг на друга членов груп-

пы, возвращается обратно к источнику возбуждения и еще более его активизирует. В результате

многократных повторов взаимно заражаются и оратор, и аудитория, и группа, и сам возбудитель 

источник заражения.

Исследователи отмечают, что, во-первых, социально-психологическая закономерность зара-

жения используется лидерами группы для еще большего усиления групповой сплоченности; во-

вторых, психическое заражение является средством компенсации не достаточной организованно-

сти, нехватки каких-то материальных ресурсов для выполнения жизненно необходимых для

группы задач. 11оследняя функция чрезвычайно важна, так как чаще всего социальная группа,

сталкиваясь с серьезной проблемой, решает ее на пределе своих физических возможностей, и в

успехе немалую роль играет сплоченность, компенсирующая ее реальную слабость.

Действие закономерности заражения более эффективно, когда решение задачи требует мощ-

ного, но кратковременного однократного усилия группы. Если же для решения задачи нужны мно-

гократные действия, эта закономерность начинает давать сбои. Возникает необходимость вывести

из-под воздействия обратной волны заражения лидеров, которым следует сохранять «ясность» и

«трезвость» сознания, иметь возможность менять поведение группы. Оратор может переживать

событие вместе с аудиторией, но полководец, теряющий голову в пылу сражения, рискует ока-

заться прикованным к колеснице победителя. Но здесь уже действует другая закономерность 

внушение.

Закономерность внушения очень похожа на рассмотренный выше феномен заражения. Вну-

шение также представляет собой особый вид воздействия одного человека на другого (или на

группу), для которого характерны целенаправленность, неаргументированность, некритическое

восприятие, возникновение общегруппового психического состояния, перерастающего затем в со-

вместную деятельность. Вот три основных различия между закономерностями заражения и внуше-

ния.

1. При внушении из-под влияния группового давления выводится возбудитель, который сво-

им воздействием стремится заразить группу определенным настроением, но сам остается вне воз-

действия заражения со стороны группы. Для заражения характерно переживание всей социальной

группой общего психического состояния, оно имеет двустороннюю направленность: от источника

возбуждения на группу и обратно. При внушении такого сопереживания нет.

2. В отличие от заражения внушение носит, как правило, вербальный характер, в процессе

же заражения, помимо речевого воздействия, применяются и такие средства, как восклицания,

смена ритма, жестикуляция, наглядная символика и т.д. Вербальный характер внушения позволяет

предположить, что эта социально-психологическая закономерность исторически моложе зараже-

ния.

3. Заражение необязательно связано с воздействием конкретного лидера группы. Спонтанная

тонизация психического состояния группы может быть вызвана какой-либо критической ситуаци-

ей (природная или социальная катастрофа, порождающая панику, массовый психоз и т.д.), внуше-

ние же всегда персонифицировано, определенный индивид оказывает воздействие на психическое

состояние группы.

Особенность внушения состоит в том, что оно направлено не к логике и разуму членов соци-

альных групп, которых надо сплотить ради решения жизненно важной задачи, не к их готовности

мыслить и рассуждать, а к их готовности в сложившейся ситуации получать распоряжения, инст-

рукции к действию.

Некритическая внушаемость может проявляться у всех без исключения людей, но в очень

разной степени: у детей  намного больше, чем у взрослых; у людей утомленных и истощенных 

сильнее, чем у бодрых и при хорошем самочувствии; при страхе, растерянности, неуверенности 

сильнее, чем в спокойном состоянии. Важную роль при внушении играет «эффект доверия».

В ситуациях, когда для решения общегрупповой задачи необходимо не усиление сплочения,

а его изменение, вступает в действие социально-психологическая закономерность убеждения.

Задачи убеждения значительно сложнее, чем задачи заражения и внушения. Действие этой

закономерности направлено на изменение ценностных ориентации социальной группы, на замену

устаревших по содержанию психологических образований новыми. Эффективность убеждения

зависит от целого ряда факторов.

1. Содержание и форма убеждения должны соответствовать уровню развития членов груп-

пы, их опыту, имеющимся у них знаниям.

2. Система убеждающей аргументации производит большое впечатление, если она развер-

тывается с учетом индивидуальных особенностей членов социальной группы и особенностей са-

мой группы.

3. Аргументация в процессе убеждения должна выдвигаться последовательно, логично,

приводимые доводы следует развернуть с максимумом доказательств.

4. Необходима гармония общих положений и конкретных примеров, общие положения не

просто постулируются, а наглядно иллюстрируются конкретным примером.

5. В процессе убеждения необходимы анализ приводимых фактов, аргументированная

оценка их значимости.

6. Убеждающий других членов социальной группы должен сам верить в развертываемую

систему аргументации; малейшая фальшь чутко улавливается аудиторией, и сна перестает с дове-

рием относиться даже к очевидным доводам.

Значительную роль в обучении воспроизводить манеры, действия, поступки, образцы пове-

дения, в усвоении доминирующих социальных установок и ценностных ориентации играет соци-

ально-психологическая закономерность подражания.

Подражание так же, как заражение и внушение, идет стихийно. В то же время оно обладает

некоторыми особенностями: во-первых, выполняет иные социальные функции  не усиления со-

циальных установок и ценностных ориентации, а приобщения к ним, усвоения их; во-вторых, ха-

рактеризуется и сопровождается определенной эмоциональной и рациональной направленностью.

Являясь одним из средств приобщения членов социальной группы к системе групповых ценно-

стей, оно позволяет им избавиться от тяжести персональной ответственности и мук выбора за счет

предпочтения той или иной манеры поведения.

Современная наука различает по крайней мере два плана усвоения новых образцов поведе-

ния и ориентации: подражание какому-либо конкретному человеку и подражание нормам поведе-

ния, вьработаными социальной группой.

Стихийный и подчас бессознательный характер закономерности подражания может привести

к довольно причудливым и неожиданным результатам. Так, наблюдения за жизнью и деятельно-

стью ныне класть имущих в России, пришедших на волне популистских лозунгов борьбы с «парт-

госпривилегиями», коррупцией и т.д., показывают, что они начинают подражать нормам бывших

проклинаемых ими предшественников.

В русле рассматриваемой закономерности лежит и так называемая мерседесовская болезнь,

охватившая определенную и значительную часть людей, причисляющих себя к деловым людям,

бизнесу, к «новым русским». Все это говорит о том, что закономерность подражания не такая уж

безобидная вещь в общественной жизни.

Существует и еще одна закономерность  закономерность моды, часто не воспринимаемая

серьезно. И тем не менее, заинтересовавшись таким явлением, как мода, взглянув на нее как на

одну из форм социально-психологического общения людей, как на стихийно, изменяющуюся

форму всеобщего вкуса, можно выявить ряд интересных и важных моментов.

Прежде всего оказывается, что надо расстаться с привычным представлением о моде как о

смене форм и образцов одежды, и тогда она предстанет перед нами как временное господство оп-

ределенного вкуса в какой-либо сфере жизни и культуры, а следовательно, и в деловом общении.

При этом мода выполняет ряд социальных функций.

1. Коммуникативная функция, которая проявляется в обмене знаковой информацией. При-

нятие или отвержение определенных стилей моды воспринимается членами социальной группы

как особый знак. Следуя моде или отвергая ее, человек либо уподобляется какой-нибудь социаль-

ной группе, отождествляет, идентифицирует себя с нею либо, наоборот, обособляется от нее 

дифференцируется.

Функция взаимодействия, когда мода выступает как средство согласованных действий лю-

дей, как способ их взаимодействия в сфеpax общественной жизни. Она ориентирует социальную

группу на признанных лидеров, аудиторию, кумиров и любимцев публики.

3. Компенсаторная функция, пожалуй, самая важная, позволяющая восполнить неудовлетво-

ренные или недостаточно удовлетворенные потребности индивида или даже целой социальной

группы. Так, каждый нормальный человек стремится повысить свой жизненный статус, прибли-

зиться к лидирующей группе в обществе. Однако в жизни бывает так, что или место пока занято,

или навыков не достает, или еще что-то мешает. Одним словом, лидером стать трудно, но можно

стать лидером моды, быть на самом ее гребне и таким образом удовлетворить Свое честолюбие.

Сопротивляться веяниям моды почти всегда бесполезно. Как остроумно заметил американ-

ский социолог Д. Шибутани, «в политической революции имеется некто, представляющий прави-

тельство и определяемый как враг, но в движении моды свергать некого. Если нарушение конвен-

циональных норм приводит к возмущению и наказанию, то нарушение моды вызывает скорее

смех и сострадание. Отказываясь подчиниться, человек причиняет вред самому себе, но не моде».

Феномен лидерства давно уже находится в поле зрения таких наук, как психология и социо-

логия. Многочисленные эксперименты и наблюдения за данным феноменом дали ученым убеди-

тельный материал для вывода о том, что лидерство не столько личностная, сколько групповая

проблема. В малой социальной группе лидер выделяется не потому, что какой-то ее член «хочет»

занять руководящее положение и навязывает ей свою волю. Выделение лидера  это групповая по-

требность. Столкнувшись с жизненно важной задачей, социальная группа для ее решения вынуж-

дена самоорганизоваться. В результате этого процесса она выделяет лидера или несколько лиде-

ров. Преследуя общегрупповую цель (выполнение конкретной задачи), большинство членов груп-

пы более или менее добровольно принимают лидерство одного из членов и вступают с ним в от-

ношения, которые предполагают, что он будет их вести, т.е. они станут ведомыми. Группу при

этом объединяет общее, правда, различной степени ясности осознание того факта, что только при

таком взаимодействии стоящая перед ней задача может быть решена.

О групповом характере проблемы лидерства говорит и то, что оно может проявляться только

в рамках социальной группы: лидером нельзя быть в одиночку, он выдвигается только в группе.

Даже Робинзон Крузо Даниэля Дэфо становится лидером только после того, как на его острове по-

является Пятница.

Наконец, о групповом характере проблемы лидерства свидетельствуют эксперименты и на-

блюдения, показывающие, что мера влияния лидера на выдвинувшую его социальную группу 

величина непостоянная. При одних обстоятельствах она может возрастать, при других  резко па-

дать. Выражаясь языком науки, мера «притязаний» лидера (социальная установка лидера на груп-

пу) и мера готовности, предрасположенности группы подчиняться лидеру, «принимать» лидера

(социальная установка группы на лидера) могут не совпадать.

Выделяют следующие различия между лидером и руководителем.

1. Лидер в своей деятельности в основном регулирует межличностные отношения (психоло-

гические, личностно-эмоционально окрашенные). Руководитель регулирует официальные отно-

шения группы как определенной социальной организации.

2. Лидерство проявляется в условиях микросферы, к которой относится малая группа. Руко-

водство больше проявляется в макросреде (больших социальных группах) и связано со всей сис-

темой общественных отношений.

3. Лидер выдвигается стихийно. Руководитель либо назначается, либо избирается, его вы-

движение сопровождается различными в данной группе процедурами.

4. Лидерство характеризуется меньшей стабильностью, выбор лидера в значительной сте-

пени определяется настроениями группы. Руководство более стабильно.

5. Лидер в отличие от руководителя не обладает определенной системой официально при-

знанных санкций.

6. Лидер принимает решения, касающиеся групповой деятельности непосредственно. Руко-

водитель, принимая решение, должен учитывать множество различных обстоятельств, в том числе

и выходящих за рамки его группы.

В современной социологии специалисты выделяют три основные теории, пытающиеся объ-

яснить происхождение лидерства.

1. Теория черт. Делает акцент на изучение врожденных качеств лидера. Сторонники этой

теории утверждают, что лидером может быть только такой человек, который обладает некоторой

совокупностью психологических черт, определенных набором личностных качеств. Эта теория

носит явно выраженную социальную направленность, в ее рамках были сделаны попытки экспе-

риментально выделить психологические характеристики, послужившие бы основой для разработ-

ки тестов, с помощью которых можно было бы отбирать людей, пригодных для лидерства.

2. Ситуационная теория лидерства. Не отбрасывая основных положений «теории черт», счи-

тает, что лидерство в основном результат ситуации Главное же положение этой теории сводится к

тому, что лидер в данной ситуации лучше других членов социальной группы может реализовать

присущие ему черты В числе этих черт чаще выделяют такие, как инициативность, общитель-

ность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие, бдительность, популярность, красно-

речие и т.д.. Наличие этих черт в принципе не отвергается и у других членов социальной группы.

Просто в конкретной ситуации тот или иной член группы проявляет большую готовность к лиди-

рующей роли и быстрее раскрывает заложенные в нем указанные свойства

Признавая наличие определенных личностных черт, необходимых для лидерства, эта теория

делает основное ударение на роли ситуации, в которой происходит выдвижение лидера. Один из

сторонников «ситуационной теории лидерства» Хартли предложил несколько моделей, позво-

ляющих объяснить, почему именно тот или иной человек становится лидером. Так, если опреде-

ленный член группы стал лидером в одной ситуации, то не исключается возможность того, что

он же станет лидером и в другой ситуации. Далее, вследствие сложившегося у группы стереотипа

лидера, он таковым может рассматриваться ею и в новой ситуации.

Наконец, определенные личностные качества члена группы сказываются на процессе его вы-

движения в лидеры: тот, кто в своей деятельности «ищет посты», ведет себя так, что в конце кон-

цов «получает их».

3. Синтетическая теория лидерства Является компромиссным вариантом, исключающим

крайности двух предыдущих концепций. Согласно этой теории, лидерство является функцией

группы, ее целей, задач и потребностей, но при этом личностные характеристики лидера не сбра-

сываются со счета. В центре внимания сторонников «синтетической теории лидерства» находится

уже не ситуация, а вся совместная групповая деятельность, ее конкретные задачи и условия, в

рамках которых определенные черты социальной группы могут способствовать ее самоорганиза-

ции для решения вставших перед нею задач. Лидеры при этом отличаются от рядовых членов

группы не столько наличием у них определенных личностных черт, сколько способностью к более

высокому уровню влияния на группу в сложившейся обстановке.

В социальной группе может быть несколько лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор,

лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец

По стилю выделяют следующие типы лидеров авторитарный (харизматический), демократи-

ческий и попустительский (анархический). Некоторые ученые предлагают иные термины, не ме-

няющие однако самой сути понятий: «директивный», «коллегиальный» и «разрешительный» («ли-

беральный»). Рассмотрим краткие их характеристики.

1. Авторитарный, или директивный:

а) по форме  деловые, краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Язык

четкий, тон строгий, неприветливый. Похвала и порицание субъективны. Эмоции в расчет не при-

нимаются. Показ примеров  не система. Позиция лидера  вне группы;

б) по содержанию  дела в группе планируются заранее (во всем объеме). Определяются

лишь непосредственные цели, дальнейшие  неизвестны. Голос лидера решающий.

2. Демократический, или коллегиальный:

а) по форме  инструкции в форме предложений. Речь не сухая, тон товарищеский. Похвала

и порицание с советами. Распоряжения и запреты с дискуссиями. Позиция лидера  внутри груп-

пы;

б) по содержанию  мероприятия планируются не заранее, а в группе. За реализацию пред-

ложений отвечают все. Разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.

3. Попустительский, или разрешительный:

а) по форме  тон конвенциональный, т.е. произвольный. Отсутствие похвалы, порицаний.

Никакого сотрудничества. Позиция лидера  незаметно в стороне от группы;

б) по содержанию  дела в группе идут сами собой. Лидер не дает никаких указаний. Разде-

лы работы складываются из отдельных интересов или исходят от нового лидера.

Существует иная типологизация стилей лидерства, другими словами, иная модель типологии

лидерства. В чем она заключается?

В качестве основных ее параметров назовем содержание, стиль и характер деятельности:

а) по содержанию деятельности лидеры могут быть вдохновителями (программистами), ор-

ганизаторами (исполнителями), совмещающими и то, и другое (универсалами);

б) по стилю деятельности  авторитарными, демократическими, совмещающими (универса-

лами);

в) по характеру деятельности  универсальными и ситуационными. Различные сочетания

этих характеристик дают различные типы лидеров, среди которых выделяют восемь основных.

ОСНОВНЫЕ СОЧЕТАНИЯ ХАРАКТЕРИСТИК РАЗЛИЧНЫХ ТИПОВ ЛИДЕРОВ

Содержание Стиль деятельности Характер

1. Программист (вдохновитель) Авторитарный Универсальный

2. Программист (вдохновитель) Авторитарный Ситуационный

3. Программист (вдохновитель) Демократический Универсальный

4. Программист (вдохновитель) Демократический Ситуационный

5. Программист (исполнитель) Авторитарный Универсальный

6. Программист (исполнитель) Авторитарный Ситуационный

7. Программист (исполнитель) Демократический Универсальный

8. Программист (исполнитель) Демократический Ситуационный

Практическая значимость стиля лидерства для делового человека достаточна ясна и не нуж-

дается в особых комментариях. Так, при распределении заданий следует учитывать и характер, и

склонности того, кому они поручаются.

Если необходимо разработать программу решения возникшей задачи, то верный способ про-

валить дело  это поручить его не человеку, обладающему характеристиками программиста, вдох-

новителя, а члену группы с ярко выраженными склонностями к исполнительской работе. Руково-

дитель после «завала» задания может сколько угодно распекать подчиненного, но виноват в неус-

пехе прежде всего он сам. Следует также учитывать, что многие программисты, разработчики,

решив задачу, теряют к ней интерес и не очень охотно занимаются, а иногда и не способны зани-

маться претворением найденных решений в жизнь. В данном случае целесообразно своевременное

подключение исполнителя, который чувствует себя очень «неуютно» на стадии разработки про-

граммы, но находится в «своей тарелке» на этапе ее реализации.

Современный руководитель также должен знать, каков темперамент у каждого из его подчи-

ненных.

Темперамент проявляется уже в раннем возрасте, он относительно устойчив и слабо подда-

ется воспитанию. Основными разновидностями темперамента считаются четыре классических ти-

па, предложенных древнегреческим врачом Гиппократом.

СООТНОШЕНИЕ ТИПОВ ТЕМПЕРАМЕНТА И НЕРВНОЙ СИСТЕМЫ

Тип темперамента по

Гиппократу

Краткая характери-

стика

Тип нервной системы

по И.Л. Павлову

Выдающиеся личности

Флегматик

(греч. φλέγμα, флегма,

«мокрота», «слизь»)

Пассивный, очень тру-

доспособный, медленно

приспосабливающийся,

эмоции внешне прояв-

ляются слабо

Спокойный, сильный,

уравновешенный, мало-

подвижный

И.А. Крылов

М.И. Кутузов

И. Ньютон

Сангвиник

(лат. sanguis , сангвис,

«кровь»)

Активный, энергичный,

легко приспосабливаю-

щийся

Живой, сильный, урав-

новешенный, подвиж-

ный

М.Ю. Лермонтов

Наполеон I

В.А. Моцарт

Холерик

(греч. χολή, холе, «желчь,

яд»)

Активный, очень энер-

гичный, настойчивый,

эмоции не управляемы

Легко возбудимый,

сильный, неуравнове-

шенный, подвижный

Петр I

А.С. Пушкин

А.В. Суворов

М де Робеспьер

Меланхолик

(греч. μέλαινα χολή,

мелэна холе, «чёрная

желчь»)

Пассивный, легко утом-

ляющийся, тяжело при-

спосабливающийся,

очень чувствительный

Слабый, неуравнове-

шенный, сдержанный,

подвижный или ма-

лоподвижный

Н.В. Гоголь

П.И. Чайковский

Чарльз Дарвин

Чаще всего встречается темперамент смешанного типа.

Знание действия социально-психологических закономерностей важно не только для более

точной оценки психологической атмосферы в своем коллективе, своей социальной группе, но и

для непосредственной деятельности в своем деле, в своем бизнесе.

В практике делового человека нередки случаи, когда в резко изменившейся ситуации необ-

ходимо дать быструю оценку новой обстановки и найти решение проблемы. В этих случаях ис-

пользование социально-психологических закономерностей часто бывает единственной возможно-

стью. Один из методов, который рекомендуется принять в данной критической ситуации, получил

название «мозговой атаки». Суть его заключается в том, что для выработки быстрого и коллек-

тивного решения неожиданной задачи руководитель разбивает рабочую группу по крайней мере

на две части: «генераторов идей» и «критиков».

На первом этапе решения задачи активно действуют «генераторы идей», которые стре-

мятся выдвинуть как можно больше предложений, направленных на решение проблемы. Проекты

решений могут быть абсолютно неаргументированными, необычными, даже фантастическими. Но

при этом соблюдается одно условие  на данном этапе от них никто не отказывается и никто не

подвергает их критике. Главная цель первого этапа  получить как можно больше вариантов или

предложений решения задачи.

На втором этапе в процесс принятия решения выступают «критики», они классифицируют

выдвинутые предложения, отсеивают и отвергают непригодные проекты, откладывают спорные

решения, принимают и поддерживают очевидные удачи. При последующих анализах отобранных

предложений обсуждаются и спорные предложения, из них берется максимум возможного.

Метод «мозговой атаки» варьируется в зависимости от характера и численности группы. В

качестве «генераторов идей» и «критиков» могут выступать одни и те же люди, на одном этапе

выполняя роль и функции программистов, на другом  функции критиков собственных предложе-

ний, функции исполнителей. В его основе лежит творческое использование всех социально-

психологических закономерностей. Члены группы и заражают друг друга общим настроением, и

подражают друг другу в выдвижении предложений, с помощью процесса группового давления на

одних этапах затормаживают негативные установки, на других, наоборот, активизируют их, убеж-

дают друг друга и т.д.

Разумеется, этот метод не следует абсолютизировать и применять во всех случаях. Он не за-

меняет методов системного анализа текущего материала. Более того, как и все другие методы или

способы, он имеет свои недостатки. Это и чрезвычайная интенсивность, необходимость на это

время отвлечься от всех других проблем, «отключиться»; это и возможное снижение профессио-

нализма из-за отсутствия более полной информации. Тем не менее в острых ситуациях он может

быть эффективен и потому бизнесменам следует взять его на вооружение.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ

1. Вербальные и невербальные средства в деловом общении.

2. Основные социально-психологические закономерности в малой социальной группе.

3. Взаимоотношения личности и социальной группы.

4. Проблема лидерства.

Литература

Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1994.

Вудкок М., Фрэнсис А. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

Опалев А.В. Умение обращаться с людьми. М., 1996.

Психология и этика делового общения: Учебное пособие. М., 1997.

Фрейд 3. Психология бессознательного. М., 1983.

Фромм Э. Психоанализ и этика М., 1993.

4. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ НА РАБОТЕ.

КОНФЛИКТЫ И СПОСОБЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

Успех предпринимательства во многом зависит от того, каковы

взаимоотношения между сотрудниками, каким образом строит руково-

дитель свои отношения с коллективом и с деловыми партнерами. Слу-

жебные отношения влияют на настроение людей, создают тот нравст-

венный микроклимат, без которого невозможно существование здорово-

го коллектива, участвующего в общем деле.

Условиями для создания климата доверия в коллективе и при об-

щении деловых партнеров являются следующие установки субъекта об-

щения:

- понимающее неоценочное реагирование на мысли, чувства, представления партнера;

- положительное принятие личности собеседника;

- стремление к согласованности во взаимодействии с партнером.

Установка на понимающее реагирование, согласия с тем, что говорит и чувствует партнер,

это лишь желание непредвзято понять его позицию без всяких оценок, чтобы не вызвать его не-

приязнь и не создать препятствия во взаимоотношениях.

Установка на принятие личности партнера  это готовность проявить к нему уважение, не-

зависимо от его достоинств или недостатков. Такая установка формирует «климат безопасности»

и способствует открытости и доверительности со стороны партнера, позволяет снять или ослабить

напряженность во взаимоотношениях.

Установка на согласованность во взаимодействии означает приглашение партнера к «обмену

доверием», стремлению понято друг друга и развить взаимоотношения в форме сотрудничества, а

не конфронтации.

Чтобы развить навыки понимающего реагирования, относящиеся к числу важных профес-

сиональных качеств современного делового человека, необходимо выполнять следующие реко-

мендации.

1. Больше слушайте, меньше говорите, «следуйте» за высказываниями и эмоциями

партнера.

2. Воздерживайтесь от оценок, меньше задавайте вопросов, не «подталкивайте» собе-

седника к обсуждению тех вопросов, о которых ему следует говорить с вашей точки зрения.

3. Стремитесь прежде всего реагировать на личностную значимую информацию, более

всего связанную с потребностями и интересами партнера.

4. Стремитесь реагировать на чувства и эмоциональное состояние собеседника.

Для профессионала, работающего с людьми, не менее важно развивать навыки другого рода

общения  директивного. Техника директивного делового общения направлена на оказание пря-

мого психологического воздействия на партнера для достижения целей в системе «лидер  кол-

лектив».

Чтобы эффективнее воздействовать на партнеров в коллективе, лидеру целесообразно при-

держиваться ряда правил.

1. Открытое, прямое и ясное выражение своих позиций, намерений и целей.

2. Открытое активное поведение и открытые действия по достижению своих целей.

3. Открытый и прямой отказ выполнять действия, которые не будут служить его ин-

тересам.

4 Эффективная и решительная зашита от агрессивного поведения партнера.

5. Достижение своих целей с учетом интересов и целей партнера.

Приемы директивного реагирования:

- директивные вопросы с целью ориентации партнера на проблему, которую необходимо обсу-

дить;

- открытое выяснение противоречий в позициях;

- выражение сомнения по поводу высказываний собеседника;

- выражение согласия или несогласия, одобрения или неодобрения;

- совет, предложение, разъяснение и рекомендации по реализации целей;

- убеждение, если необходимо, то и принуждение путем скрытой или прямой угрозы.

Современные процессы, происходящие в обществе, деловые взаимоотношения порождают

большое число проблем, требующих немедленного решения. В противном случае это приводит к

недостатку взаимопонимания между людьми, а чаще всего  к возникновению конфликтов.

Конфликт, в переводе с латинского, означает «столкновение». В психологии конфликт опре-

деляется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тен-

денций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межлично-

стных отношениях индивидов или групп людей, связанных с отрицательными эмоциональными

переживаниями». Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными

людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями,

целями, различными представлениями о способе их достижения.

Конфликты создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотруд-

ников с непосредственных забот производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на

их нервно-психическом состоянии. Однако конфликты могут обладать не только разрушительной,

но и созидательной силой, когда их разрешение ведет к улучшению условий труда, технологий,

управленческих решений.

Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников

конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт

формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль

предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций.

Причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающи-

ми их факторами  информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.

В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприем-

лемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует парт-

неров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; со-

мнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы законодательства,

доктрин, правил порядка действий и т.д.

Структурные факторы возникновения конфликтов обычно связаны с существованием фор-

мальной и неформальной организаций социальной группы. Сюда могут быть отнесены вопросы

собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности. различите социальные

нормы и стандарты, традиции, системы безопасности, поощрения и наказания, географическое по-

ложение (добровольная или вынужденная изоляция либо открытость, интенсивность контактов),

распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.

Ценностные факторы  это те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем. К ним

относятся общественные, групповые или личностные системы убеждений, верований и поведения

(предпочтения, стремления, предрассудки, опасения), идеологические, культурные, религиозные,

этические, политические, профессиональные ценности и нужды.

Факторы отношений связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсут-

ствия. При этом важно учитывать основу отношений (добровольные или принудительные), их

сущность (независимые, зависимые, взаимозависимые), баланс силы, значимость для себя и дру-

гих, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей,

поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, вклад сторон в отношения

(надежды, деньги, время, эмоции, энергия, репутация), различия в образовательном уровне, жиз-

ненном и профессионал! ном опыте.

Поведенческие факторы неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, стра-

дает самооценка, возникает угроза безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или

социальной), если создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния, если в

поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость.

Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию и упрощает анализ, но

следует помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы и можно выделить множество иных

причин возникновения противоречий, а также выявить тесное переплетение различных факторов в

том или ином конфликте.

По объему конфликты подразделяются на внутриличностные, межличностные, конфликты

между личностью и группой и межгрупповые.

Внутрилгмностные конфликты возникают в результате того, что производственные требо-

вания не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на

рабочую недогрузку или перегрузку, на противоречивые требования.

Межличностные конфликты в сфере производства могут возникать из-за притязаний на ог-

раниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность,

из-за несходства характеров.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями

или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе стилями поведения и нормами

труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллек-

тива, из-за несоответствия компетентности руководителя компетентности специалистов коллекти-

ва, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповые конфликты  это конфликты внутри формальных групп коллектива (напри-

мер, администрация и профсоюзы), неформальных групп, а также между формальными и нефор-

мальными группами.

Межличностные конфликты можно классифицировать, в зависимости от характера отноше-

ний между субъектами, на следующие виды:

взаимно положительные; взаимно отрицательные; односторонне положительно-отрицательные;

взаимно противоречивые; обезличенные или взаимно безразличные.

Взаимно положительные отношения при разрешении возникших между субъектами проти-

воречий направлены на поиск и достижение взаимно приемлемого результата, согласованное его

принятие.

Взаимно отрицательные отношения предполагают определенность и однозначность позиций,

негативных по своему содержанию. Все признаки межличностного конфликта явно выражены,

эмоциональный фон деструктивен, партнеры враждебны друг другу.

Односторонне положительно-отрицательные отношения возникают, когда один из субъектов

занял негативную позицию по отношению к другому, в то же время другая сторона настроена по-

ложительно, дружелюбно, пытается наладить контакт. Такая ситуация достаточно стабильна, хо-

тя негативно настроенный партнер в процессе взаимоотношений может нанести такие оскорбле-

ния и выдвинуть такого рода обвинения, которые приведут к тому, что другая сторона откажется

от положительной позиции и займет также отрицательную. В таком случае возникает открытый

межличностный конфликт.

Односторонне противоречиво-положительные отношения возникают при условии, если один

субъект относится однозначно положительно, а другой колеблется между положительными и от-

рицательными оценками первого, т.е. испытывает внутриличностный конфликт, который является

предпосылкой к межличностному. Здесь решающим будет поведение наиболее активного субъек-

та в поисках либо сближения, либо разрыва.

Односторонне противоречиво-отрицательные отношения характеризуются тем, что один

субъект однозначно отрицательно относится к другому, другой же колеблется от симпатии к анти-

патии, что в конечном счете может быть воспринято как свидетельство слабости, и межличност-

ный конфликт в будущем наиболее вероятен.

Взаимно противоречивые отношения характерны неустойчивостью, неэффективностью

совместной деятельности. Оба субъекта испытывают внутриличностный конфликт, и в этом слу-

чае контакты сведены до минимума и осуществляются в сугубо официальных нормах и формах.

Обезличенные или взаимобезразличные отношения устанавливаются при восприятии субъ-

ектами друг друга не как личностей, а как субъектов, выполняющих определенные функции (про-

давец  покупатель, водитель  пассажир).

Межличностный конфликт может иметь открытую и закрытую формы проявления. Откры-

тый конфликт содержит прямые, непосредственные действия субъектов друг против друга. В ус-

ловиях закрытой формы конфликт осуществляется не путем прямых столкновений и противобор-

ства, а завуалированными методами.

Решающее влияние на выбор модели поведения в межличностном конфликте оказывает сама

личность  ее потребности, установки, привычки, образ мышления, стиль поведения, ее прошлый

опыт решения проблем и поведения в конфликте.

В производственной области межличностные конфликты возникают при неудовлетворении

потребностей в самореализации, при отсутствии условий для проявления инициативы, профессио-

нального роста, при неадекватной оценке трудовой деятельности, неудовлетворенности сущест-

вующим стилем руководителя и т.д..

Согласно 3. Фрейду, человек изначально конфликтен по своей внутренней природе. Его лич-

ность является единством трех противоречий: полюсом бессознательных влечений личности 

«Оно», рациональным мышлением, контролирующим движение, восприятие и психические про-

цессы во времени  «Я» и продуктом культуры, реализованным посредством комплексов совести,

морали, социальных норм и требований, которые общество предъявляет человеку,  «Сверх-Я».

Взаимоотношения этих трех начал далеки от согласия и единства и постоянно находятся в состоя-

нии противоречия и противоборства. И тем не менее у человека есть защитные механизмы от не-

гативных, разрушительных последствий подобного противостояния. В условиях конфликта таки-

ми защитными механизмами являются:

- сублимация  процесс преобразования сексуальной энергии в другие виды деятельности;

проекция  неосознанное отождествление, перенесение собственных ощущений, влечений, мыс-

лей на других;

- рационализация  рациональное объяснение поступков, мыслей, даже когда они изначально ир-

рациональны;

- вытеснение  устранение индивидом мыслей, мотивов, чувств из сознания;

- регрессия  обращение к примитивным уровням поведения, мышления;

- реактивное образование  изменение неприемлемых для сознания поступков, мотивов, тенден-

ций на более приемлемые для индивида;

- фиксация поведения  стремление сохранить апробированные модели поведения, мышления,

стереотипы восприятия.