Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

РОЗДІЛ 10. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ РОЗВИТКУ ТА РУХОМ ПЕРСОНАЛУ

251

♦ Кар’єра — це просування по службі.

♦ Кар’єра — це індивідуальні зміни позиції і поведінки,

пов’язані з досвідом роботи і діяльністю людини упродовж її

професійної діяльності.

Отже, змістовною складовою поняття кар’єри є просування,

тобто рух вперед. Використовуються і такі поняття, як зростання,

досягнення, перехід та інш. В цьому

відношенні кар’єра — це

процес, який визначається як проходження, послідовність зміни

робочого стану людини, тобто тут розглядається не як статичний,

стабільний стан, а як процес зміни подій, активного просування

людини в освоєнні та вдосконаленні способів життєдіяльності.

Тип кар’єрного процесу дає уявлення про особливості його вини-

кнення, спрямованості і внутрішньої

організованості, зовнішніх

зв’язків, взаємодії відносно інших процесів.

Основні типи кар’єрних процесів показані у табл. 10.1.

Таблиця 10.1

ХАРАКТЕРИСТИКА ТИПІВ КАР’ЄРНОГО ПРОЦЕСУ

№

з/п

Типи кар’єрного

процесу

Характеристика

1 Прогресивний Це досягнення вищого ступеня ієрархії. Кожний

ступінь змін відрізняється від попереднього більш

високим рівнем здібностей і можливостей життєдія-

льності. Зміни процесу просування незворотні і на-

правлені на майбутнє з урахуванням накопичених

знань і досвіду

2 Регресивний Це спади стану різної тривалості. Це рух кар’єрного

процесу вниз при невідповідності здібностей та ак-

тивності людини вимогам його статусу, структур-

ним реорганізаціям управління або стану здоров’я

чи віку

3 Лінійний Кар’єрні процеси розвиваються у безперервній пос-

лідовності (по лінії). Це процес професійного зрос-

тання

4 Нелінійний Кар’єрні процеси проходять стрибкоподібно або

шляхом проривів після довгого періоду кількісного

зростання. Це проходження по сходинках вверх або

вниз. Завжди відбувається зміна статусу працівника

5 По спіралі Кар’єрні процеси проходять через послідовне осво-

єння посад при просуванні по ієрархічній драбині

6 Стагнація

(застій)

Це окремі випадки кар’єрних процесів, коли у

кар’єрному процесі не проходять суттєві зміни

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

252

Фактори, які впливають на розвиток кар’єри та життєві

мови

Зовнішні фактори впливу Внутрішні фактори впливу

• Цілі підприємства

• Організаційний стиль

• Професійний характер роботи

• Технологічні умови

• Трудовий колектив, робоча група

• Досвід та стиль керівництва

• Урядові вимоги, закони

• Економічні умови

• Конкуренція

• Склад трудових ресурсів

• Місцезнаходження підприємства

Рис. 10.1. Фактори впливу на розвиток кар’єри

Головним у виборі шляхів просування (кар’єри) людини є ро-

зуміння того що вплив на просування роблять не просто фактори

і не особистість самі по собі, а способи взаємодії цих важливих

факторів.

Менеджер повинен вміти виявити потреби працівника, а пра-

цівник повинен мати чітке уявлення про свої наявні і потенційні

можливості

проявити їх у майбутньому. Тому кар’єра і просу-

вання по службі мають будуватися на основі спільної участі обох

сторін та їх спільній відповідальності за «свою» частину органі-

зації цього процесу (рис. 10.1).

Кар’єра не визначає тільки успіхи або невдачі, як у власному

розумінні людини. Вона включає внутрішню позицію і

поведін-

ку, поступову зміну навичок, здібностей і професійних можливо-

стей пов’язаних з діяльністю (рис. 10.2).

Фактори гальмування. Будь-який процес здійснюється під

впливом гальмування сил, які уповільнюють розвиток процесу

аж до його зупинки, зміни напрямків та ін. На окремих ділянках

руху при визначених умовах може бути кар’єрна криза, наслідки

якої

впливають на майбутнє людини і організації.

За характером впливу виділяються такі фактори гальму-

вання:

1) стримування;

2) опору.

Стримуючі фактори мають індивідуальне походження і ви-

значаються недостатністю внутрішніх ресурсів і способів їх мо-

білізації:

• низький рівень потреб;

• слабкість мотивів;

РОЗДІЛ 10. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ РОЗВИТКУ ТА РУХОМ ПЕРСОНАЛУ

253

• брак знань та досвіду;

• хвороба;

• порушення вольової сфери;

• застій у загальному розвитку

• Забезпечення рівних

можливостей

зайнятості

• Аналіз роботи

• Підбір

• Відбір

• Оцінка виконання

• Навчання і розвиток

кар’єри

• Винагороди

• Дисципліна

• Трудові відносини

• Безпека і здоров’я

• Якість життя

• Оцінка

• Можливості

• Позиції та підходи

• Інтереси

• Особливості

особистості

• Виконання

• Правова

відповідність

• Задоволеність

• Прогули

• Плинність

• Кількість конфліктів

• Кількість скарг

• Кількість інцидентів

Кінцеві результати

Конкурентна продукція та послуги

Види діяльності

кадрової служби

Працівники

Критерії

ефективності

Взаємодія факторів розвитк

кар’єри

Рис. 10.2. Взаємодія факторів розвитку кар’єри

Сили опору діють від зовнішнього джерела — середовища ді-

яльності. Вони можуть бути як відповідь на кар’єрну активність,

бути наслідком гострої кар’єрної конкуренції, жорсткого порядку

просування, вільних обмежень, дисбалансу в системі інтересів

працівника і організації.

За природою фактори гальмування можуть бути: фізичні;

психологічні; соціальні та ідеальні.

До фізичних відносяться ті

, що обумовлені станом організму

— дефекти мови, зовнішності, низька працездатність у зв’язку з

хворобою.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

254

Психологічні фактори пов’язані з вимогами суб’єкта кар’єри

відносно себе та оточення, станом нерішучості, боязливості,

страху, проблеми інтелекту.

Фактори соціальної природи обумовлені дезорганізаціями на

різних рівнях соціального устрою:

1) політичному (переваги політичної орієнтації);

2) державному (низький престиж професії);

3) організаційно-адміністративному (відсутність чітких пра-

вил призначення на посаду);

правовому (правова незахищеність посади та праців-

ників);

5) економічному (відсутність матеріальних стимулів);

6) неформально-груповому (напруженість у відносинах).

Ідеальні фактори гальмування кар’єри пов’язані зі сферами

культури, моралі, ідеології та ін.

У часі фактори гальмування (стримування та опору) можуть

бути:

• короткострокові;

• стійкі;

• постійно діючі

Короткострокові — втома,

гостре захворювання.

Стійкі фактори — дезорганізація у роботі з кадрами, економі-

чні перепади, порушення традицій та ін.

Фактори постійної дії — це вікові зміни.

До гальмуючих факторів можна також віднести фактори змі-

шаного типу — це спади та піднесення активності. Глибина цих

перепадів може сприяти просуванню, так і гальмувати кар’єрний

процес. Наслідок дії

факторів гальмування — кар’єрна криза, за-

стій у кар’єрі, кар’єрний спад.

10.2. Етапи кар’єри та етапи життя

Протягом своєї кар’єри людина проходить через різні,

але взаємопов’язані етапи, які показані на рис. 10.3.

Вказані етапи є фундаментальними для розуміння і управ-

ління розвитком і кар’єрою. Працівники проходять по етапах

кар’єри як по етапах життя (див. рис. 10.4) у взаємодії з потре-

бами.

РОЗДІЛ 10. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ РОЗВИТКУ ТА РУХОМ ПЕРСОНАЛУ

255

1-й етап

До робочий

попередній

етап

До 25

років

• навчання у школі

• навчання у середніх та вищих навчаль-

них закладах (професійне навчання)

2-й етап

Становлення

утвердження

До 30

років

• самостійна робота

• генератор ідей у вибраній галузі

• незалежність у роботі

• набуття впевненості у собі

• стан незалежності може призвести до де-

яких проблем, появи «провалу» у роботі

3-й етап

Просування

по службі

До 45

років

• прагнення розширити коло своїх інте-

ресів в організації

• прагнення до взаємодії з іншими органі-

заціями

• тренінг і взаємодія з іншими професіона-

лами

• професіонали несуть відповідальність за

роботу інших працівників, особливо тих

що, знаходяться на 1-му етапі

4-й етап Збереження

До 60

років

• формування стратегії розвитку підпри-

ємства, довгострокове стратегічне плану-

вання

• генерування ідей

• визначення і сприяння кар’єрі своїх пос-

лідовників

• взаємодія з важливими фігурами інших

організацій

• уміння впливати на інших

• відбір персоналу.

Рис. 10.3. Етапи кар’єри

Зв’язки між етапами кар’єри і потребами

Етапи кар’єри Вік Важливі потреби

1-й Доробочий До 25 років Фізіологічні, здоров’я

2-й Становлення, утвердження До 30 років Безпеки, збереження

3-й Просування До 40 років

Досягнення, повага, ав-

тономія

4-й Збереження До 60 років Повага, самовираження

5-й Пенсія За 60 років Самовираження

Рис. 10.4. Вікові етапи кар’єри

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

256

Етапи життя

Психологія приділяє значно більше уваги проблемам ранього

дитинства, ніж дорослому періоду життя людини.

Кожний етап характеризує потребу у виконанні певних за-

вдань розвитку.

Рух по етапах життя аналогічних ієрархії потреб (див. рис. 10.5).

Успішна кар’єра часто є результатом досягнення визначеного

етапу кар’єри до певного віку.

1-й

етап

Дитинство до 15 років

Відносно кар’єри дитинство

не розглядається

Юність 15—20 років

• Досягнення єдності особистості;

• Молодь зосереджена на виборі

кар’єри або місця роботи;

• Молодь налякана значними роз-

біжностями між тим, що і як їй ба-

читься;

• Первинне наймання на роботу і

якщо цілісність особистості ще не

досягнута, людина може відчувати

труднощі протягом цього періоду

2-й

етап

Раня дорос-

лість

25—35 років

• Залучення до відносин з іншими

людьми, групами, організаціями;

• Становлення кар’єри, перші ета-

пи просування по службі;

• Можуть виникати конфлікти між

вимогами життєвого кар’єрного

етапів відносно поведінки, не сумі-

сній з добрими відносинами з ін-

шими людьми

3-й

етап

Дорослість 35—60 років

• Творчість у роботі, досягнення;

• Продуктивне, творче викорис-

тання свого таланту і можливостей;

• Розбудова виробництва, проду-

кування нових ідей і продукції, на-

вчання молоді тощо;

• Успіх залежить від досягнень

4-й

етап

Зрілість

Останній

етап життя

• Люди не впадають у відчай від

свого життя і свого вибору;

• Робота продуктивна, творча на

користь іншим, яка приносить за-

доволення;

• Пенсійний період

Рис. 10.5. Етапи життя людини

РОЗДІЛ 10. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ РОЗВИТКУ ТА РУХОМ ПЕРСОНАЛУ

257

Люди, чиє просування по службі йде не в ногу з етапами їх-

нього життя, мають відносно низьку продуктивність у роботі і

напруження у відносинах з колективом (рис. 10.6).

Етапи життя Вік Етапи кар’єри

1-й

Дитинство 10—15 років Доробочий

Юність 15—30 років Становлення, утвердження

2-й Рання дорослість 30—35—45 років Просування

3-й Дорослість 45—60 років Збереження

4-й Зрілість 60 і більше років Пенсія

Рис. 10.6. Зв’язки між етапами життя і етапами кар’єри

Успішна кар’єра часто є результатом досягнення певного ета-

пу кар’єри до певного віку.

10.3. Вибір кар’єри

Найважливіше рішення, яке приймає людина у своєму житті

— це вибір кар’єри. Настає час, коли ми ставимо перед собою за-

питання: ким я хочу бути? У чому мої сильні та слабкі сторони?

Науковець Джон Л. Голанд запропонував і дослідив теорію

вибору кар’єри. Він вважає, що цей вибір є вираженням

особис-

тості, а не випадковою подією. Він вважає, що досягнення люди-

ни у тому чи іншому виді кар’єри залежить від відповідності між

його особистістю і обставинами роботи.

Кожна людина належить до одного з шести типів особистості,

показаних на рис. 10.7.

По Голанду один із типів особистості завжди домінує, але лю-

дина

, пристосовуючись до обставин, використовує стратегії у ра-

мках двох і більше типів.

Взаємодія типів особистості і типів кар’єри показана на

рис. 10.8.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

258

Для визначення, якими навичками володіє людина важливо

виявити її здібності при виборі кар’єри. Методами виявлення є:

особисті спостереження, анкетування, тестування, вирішення

творчих завдань, бесіди, інтерв’ювання, самоаналіз і обгово-

рення.

Коли оцінюється окрема посада, то необхідно розглядати їх

разом з відповідями на такі запитання:

1. Якої кваліфікації вимагає дана робота

2. Чи достатня у вас освіта та досвід, щоб зайняти цю посаду?

3. Яке фінансове становище дасть Вам ця робота?

4. Які можливості для подальшого просування по службі?

5. Чи вимагає ця робота багато відряджень? Наскільки Ви мо-

більні?

6. Яка атмосфера у колективі: пригнічена, вимоглива, сприят-

лива , творча і

т.п.?

7. Чи будете Ви цією роботою пишатись?

8. Чи буде ця робота приносити Вам задоволення?

9. Які умови праці, відпочинку та безпеки?

10. Який потенціал росту підприємства у галузі?

Типи особистості:

Ця людина любить систематично маніпулювати

даними, записами —

бухгалтер

6. Конвенціональний

Людина, яка любить роботу, що впливає на ін-

ших для досягнення цілей —

захисник

5. Підприємницький

Ця людина віддає перевагу діяльності, пов’я-

заній з маніпулюванням інструментами і меха-

нізмами —

машиніст

1. Реалістичний

Така людина надає хоче бути аналітиком, допи-

тливим, методичним і точним —

дослідник

2. Дослідницький

Така людина експресивна, оригінальна, внутрі-

шньо зосереджена —

декоратор

3. Артистичний

Ця людина любить працювати спільно з інши-

ми, допомагаючи їм, цілеспрямовано ухиляєть-

ся від систематичної діяльності, у тому числі

механічної —

шкільний консультант

4. Соціальний

Рис. 10.7. Типи особистості

РОЗДІЛ 10. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСОМ РОЗВИТКУ ТА РУХОМ ПЕРСОНАЛУ

259

Вибі

тип

ка

’є

Люди,

які люблять

працювати разом,

допомагаючи іншим

Люди, які люблять

здійснювати вплив,

управляти іншими

для досягнення

цілей

Люди, які

люблять працювати

з даними, мають

здібності до розрахунків

за інструкціями

Люди, які люблять

працювати у неформаль-

них ситуаціях, вико-

ристовуючи свої

здібності, інтуїцію,

творчу

уяву

Люди,

які люблять

спостерігати,

навчатися, досліджувати,

аналізувати, вирішувати.

Люди, які мають технічні

або механічні здібності,

люблять працювати

з предметами,

машинами

Дослід-

ницький

Реалістичний

Конвенці-

ональний

АртистичнийПідприєм-

ницький

Соціальний

Рис. 10.8. Взаємодія типів особистості і типів кар’єри

Крім того, необхідно підготуватись і до того, що претенденту

на посаду будуть задані деякі запитання:

1. Чому Ви хочете працювати на нашому підприємстві?

2. Якою Ви бачите кар’єру для себе?

3. Чого Ви чекаєте від нашого підприємства?

4. Наскільки допоможе Вам попередній досвід роботи?

5. Які Ви маєте сильні сторони

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

260

6. Які Ви маєте слабкості?

7. Як Ви бачите свої майбутні досягнення?

8. Чи вважаєте Ви себе лідером? Якщо так, то поясніть.

9. Як Ви плануєте продовжувати своє удосконалення?

10. Що б Ви хотіли почути від мене про наше підприємство?

Найбільше у претендента на посаду виникне запитань до спе-

ціаліста по

кадровому менеджменту, він може задати йому такі

запитання:

1. Як оцінюється виконання роботи?

2. Як часто Ви переводите працівників із однієї служби в

іншу?

3. Яка політика підприємства у просуванні по службі?

4. Які програми з навчання і удосконалення має підприємство?

5. Яку відповідальність мають нові працівники?

6. Які переваги

мають особи, що закінчили університет?

7. Який імідж підприємства у країні чи за кордоном?

8. Яка політика підприємства у галузі оплати додаткової

освіти?

9. Які соціальні гарантії мають працівники?

10. Які послуги мені будуть надаватись?

Треба також підготуватись до можливих і негативних оцінок

претендента на посаду:

1. Неорганізований, непідготовлений.

2. Неохайний

вигляд.

3. Дуже властолюбний.

4. Нереальні цілі або самовпевненість.

5. Нездатність нормально і ефективно спілкуватись.

6. Немає інтересу до підприємства.

7. Необережний.

8. Погані оцінки тестування.

9. Цікавиться тільки грошима.

10. Дає суперечливі відповіді на запитання.

Щоб уникнути таких оцінок, необхідно ретельно готуватись

до зустрічі з менеджером по кадрах, аналізуючи

можливі свої не-

доліки та способи їх усунення.

Ключові моменти кар’єри

На основі досліджень спеціалістів Массачусетського техноло-

гічного інституту Шейн сформулював п’ять кар’єрних моментів,

які характеризують спрямованість людини (табл. 10.2).