Комментарии к опроснику «Удовлетворенность работника»
Принимать участие в опросе должно максимально возможное количество
сотрудников, желательно не менее 60 % от общего числа.
Опросник состоит из нескольких тематических блоков, изучающих:
• мотивационную структуру;
• условия работы;
• управление карьерой и реализацией;
• оплату труда;
• социальные льготы;
• нематериальную мотивацию.
Можно дополнить данные опросника более разработанным блоком конк-
ретных предложений по изменению существующей системы мотивации и оплаты
труда. Это также даст возможность формировать стратегию и оперативные планы
с учетом мнения персонала.
Необходимо тщательно проанализировать причины, из-за которых сотруд-
ники хотели бы уволиться, а также причины, по которым они хотели бы остаться.
Это дополняет информацию по мотивационной структуре персонала.
При анализе отношений сотрудников к уровню заработной платы необхо-
димо сразу сравнивать их возможные утверждения о несоответствии рыночным
значениям с реальным положением дел. Абсолютная удовлетворенность размером
заработной платы вряд ли возможна. Скорее, состояние удовлетворенности опре-
деляется блоком измерения удовлетворенности уровнем жизни, это также хорошо
характеризует мотивационную структуру персонала.
Оценка системы оплаты труда персоналом даст необходимую информацию
для изменения системы оплаты труда с учетом мотивационной структуры персо-
нала и их потребностей.
Помимо этого, результаты опросника помогут оценить ожидания сотруд-
ников в области социальных льгот и нематериальной мотивации. Из полученных
данных также будет понятно отношение сотрудников к карьере, обучению, кор-
поративной культуре. Что даст необходимую информацию для изменений в этих
областях системы управления персоналом.
3.4. Анализ готовности, желания и способности
организации к изменениям
Кроме исследования мотивационной структуры и опросника удовлетво-
ренности персонала, в случае очевидности существенных изменений или разра-
ботки новой системы мотивации для руководства и службы управления персона-
лом необходимо также получение данных исследования по готовности компании
и сотрудников к изменениям. В том случае, если полученные данные говорят
о неготовности компании к кардинальным изменениям, руководству необходимо
спланировать изменение корпоративной культуры и ее ценностей, сформировать
команду лидеров — агентов изменений, продумать поступательные шаги в сторону
реорганизации без революционных преобразований. Это поможет сохранить пер-
сонал при переходе на новую систему (см. приложение 6).