крываются вакансии. Реализация этой программы — приоритетное направление
в работе HR-менеджеров.
Этапы программы «Кадровый резерв»:
1. Объявление внутреннего конкурса на открывшуюся вакансию.
2. Формирование базы данных участников конкурса.
3. Оценка кандидатов:
- групповое собеседование с экспертами;
- психологическое тестирование;
- индивидуальное собеседование с заказчиками.
4. Принятие решения по кандидатам на должность.
5. Обратная связь каждому участнику программы «Кадровый резерв».
Итак, программа кадрового клуба «Кадровый резерв» начинается, как и лю-
бой отбор — внутренний или внешний, с открытия вакансии и объявления кон-
курса. Информация об этом является общедоступной, ею может воспользовать-
ся каждый сотрудник торговой сети, у которого есть желание попробовать себя
на данной должности.
HR-менеджер формирует группу для участия в конкурсе, используя три базы
данных:
- анкеты «самовыдвиженцев» — сотрудников, которые сами откликну-
лись на информацию о конкурсе;
- анкеты тех, кого рекомендует «заказчик», т.е. руководитель, в подраз-
деление которого проводится отбор;
- анкеты работников, ранее проходивших программу внутреннего от-
бора, и отнесенных в резерв.
Первый этап оценки — проведение группового собеседования с соискател я м и
на вакантную должность. Именно с этой процедуры начинается отбор (а не с рас-
смотрения анкет), т.к. мы считаем необходимым предоставить каждому сотрудни-
ку возможность получить обратную связь, узнать о себе новое и скорректировать
свой индивидуальный план построения карьеры.
Цель данного этапа заключается в первичном отборе кандидатов. Менед-
жеры по персоналу оценивают мотивацию человека (что именно привлекает его
в данной должности, интересна ли она ему по функциональному содержанию
и пр.), уровень развития необходимых компетенций, например, коммуникабель-
ности, инициативности, исполнительности. Эксперты (сотрудники соответству-
ющих подразделений компании), помимо перечисленного, оценивают начальный
уровень знаний, который требуется для успешного усвоения материала во время
последующего обучения на рассматриваемую должность.
Второй этап — психологическое тестирование — проходят все участники
конкурса. Цель — выявление интеллектуального и личностного потенциала кан-
дидатов.
По итогам первых двух этапов оценки менеджер по персоналу представляет
заказчику консолидированную информацию по каждому сотруднику. Стандарт-
ная форма такого отчета содержит: блок формальных характеристик; данные, ка-
сающиеся личностных, поведенческих, мотивационных особенностей; выводы
HR-менеджера о сильных качествах кандидата, о том, что требует развития в свете
рассматриваемой позиции, и о степени соответствия профилю должности.
По итогам обсуждения кандидатов с заказчиком формируется группа
для прохождения третьего этапа — индивидуального собеседования с будущим