44
8. СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ КУЛЬТУРЫ
Сила корпоративной культуры – характеристика, описывающая ее у стойчивость и
эффективность в противостоянии иным тенденциям.
Организационную культуру можно охарактеризовать:
а) степенью распростр аненности, которая показывает, какая часть сотрудников
пр инимает основные ценности ор ганизации (широта охвата);
б) степенью пр инятия сотру дниками основных ценностей ор ганизации (глу бина
пр оникновения).
Сила культуры ор ганизации опр еделяется тремя моментами:
• «толщина» культуры;
• степень р азделяемости культуры членами ор ганизации;
• ясность пр иор итетов культуры.
«Толщина» организационной культуры определяется количеством важных пр едполо-
жений, разделяемых р аботниками. Культуры со многими уровнями веры и ценностей имеют
сильное влияние на поведение в ор ганизации.
В некотор ых культурах разделяемые верования и ценности чётко р анжир ованы.
Их относительная важность и связь между ними не у меньшают роли каждой из них.
В других культурах относительные пр иор итеты и связи между р азделяемыми ценностями не
так ясны. В пер вом случае достигается больший эффект с точки зр ения влияния на
поведение людей, так как у них формируется у вер енность в том, какая ценность должна
преобладать в случае конфликта интересов.
Таким образом, сильная культура «толще», она разделяется большим числом работни-
ков и более чётко определяет пр иор итеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние
на поведение в ор ганизации.
Ор ганизации с сильной культурой имеют согласованный набор ценностей и нор м,
тесно связывающих членов друг с другом и способствующих их вовлечённости в процесс
достижения ор ганизационных целей. Слабая культура даёт р асплывчатые р екомендации в
отношении того, как они должны себя вести.
Понимание того, на чём основана сильная культура, важно, поскольку некоторые
автор ы утверждают, что сильная культура способству ет высоким показателям
фу нкционирования организации и позволяет ей полу чить конку рентное преиму щество.
Молодые ор ганизации или ор ганизации, характеризующиеся постоянной р отацией
мнений среди своих членов, имеют слабу ю культуру. Члены таких организаций не имеют
достаточного совместного опыта для фор мирования общепр инятых ценностей. Однако не
все зрелые ор ганизации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной
культурой: поскольку главные ценности ор ганизации должны постоянно поддер живаться.
Эффективность ор ганизации требует, чтобы культура ор ганизации, ее стр атегия,
окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя ср еда) были пр иведены в
соответствие. Стратегия ор ганизации, опир ающаяся на тр ебования рынка и более
подходящая пр и динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на
индивиду альной инициативе, риске, высокой интегр ации, нор мальном восприятии
конфликтов и широком горизонтальном общении.
Стратегия, ор иентир у емая на деятельность организации в стабильном окружении более
успешна, когда культура организации преду сматривает ответственный контроль,
минимизир у ет риск и конфликты. Сильная культура не только создаёт пр еимущества для
ор ганизации. Следует иметь в виду, что сильная культура является в то же время сер ьёзным
препятствием на пу ти пр оведения изменений в организации. «Новое» в культуре вначале
всегда слабее. Поэтому считается лучше иметь умеренно сильную культуру в ор ганизации.
Слабая культура – культура, не имеющая большого количества широко
распростр аненных, четко очер ченных ценностей и базовых пр едположений. Слабая культура
даёт р асплывчатые р екомендации в отношении того, как должны себя вести сотрудники
ор ганизации. В ор ганизациях со слабой культурой для коор динирования организационного
поведения в первую очер едь пр именяются не ценности и нор мы, а фор мальная
ор ганизационная структура.