Бабаева А.В. Мамина Р.И. Маркова О.Ю. Философия делового общения
Подождите немного. Документ загружается.
Деловое общение
Бабаева А.В. Мамина Р.И. Маркова О.Ю.
Философия общения.
(законы, правила и нормы деловых коммуникаций)
Содержание
Введение.
Раздел 1. Организационное поведение.
1. Деловое общение: содержание, структура, функции.
2. Деловой партнер и стили делового поведения.
3. Психологические особенности работы в группе и команде.
4. Мотивация делового поведения. Карьера и успех.
5. Проблема психологической совместимости: начальник, коллеги,
подчиненные.
6. Конфликты в организациях и способы выхода из них.
Раздел11. Этикет как регулятор делового общения.
1. Методика установления контакта и законы первого впечатления.
2. Деловой этикет
3. Этикетные требования к деловой переписке.
4. Новые этикетные требования: телефон, мобильная связь, Интернет.
Раздел 111. Речь и знак в деловом общении.
1. Психологические особенности речевого общения
2. Невербальные знаки: реальность понимания и использования.
Заключение.
Введение.
Серьезные преграды на пути к успеху.
1. Неумение управлять собой.
2. Размытые личные ценности.
3. Смутные личные цели.
4. Недостаточные навыки общения.
ЧЕМУ МОЖНО НАУЧИТЬСЯ.
Чего нельзя изменить
Коммуникативные барьеры в деловом общении:
1. Комплекс неполноценности: профессиональной,
психологической, административной. («Я не могу» или «У меня это не
получается») Они не очевидны для партнера. Могут скрываться с помощью
агрессии, замкнутости, застенчивости.
2. Принудительность общения, то есть необходимость общения с
неприятными людьми.
3. Сложность и скрытость целей и мотивов участников.
4. Специфика организационного контекста – наличие
корпоративной культуры и корпоративной этики.
Деловое общение: содержание, структура, функции.
Существуют разные виды общения: личное, деловое, формальное, ритуальное. Они
отличаются друг от друга по цели, отношениям участников общения между собой, и формам
поведения. Личностное общение – это общение индивидуальностей, в данный момент
незаменимых друг для друга (например, влюбленные). При этом ценность общения выше
конкретных целей, поводов и обстоятельств встреч. Например, Вы хотите встретиться с другом и
предлагаете попить пива в баре или прийти к Вам домой. В случае же потребности немедленно
попить пива Вам будет безразлично, в какой компании это произойдет. В большинстве случаев
мы вступаем с людьми в социально-ролевое общение, при котором наша роль, цель и
обстоятельства общения определяют наше поведение. То есть, в магазине Вы – покупатель, в
такси – пассажир, а у врача – пациент, и Ваше общение с людьми будет соответствовать Вашему
формальному положению относительно них. Деловое общение – особый вид общение, для
которого характерно взаимодействие с целью обмена деятельностью, информацией или
влиянием. У делового общения должен быть конкретный результат - продукт совместной
деятельности, информация, карьера, власть, а также сопутствующие им интеллектуальный
анализ и эмоциональные переживания. Понятие “деловое общение” подчеркивает
целесообразность и возможность разведения субъективных желаний и объективных условий в
процессе личного взаимодействия.
В случае делового общения желание общаться вторично по отношению к
необходимости. Принудительность - главный признак, отличающий деловое общение от
межличностного.
Отличительные особенности обстоятельств делового общения:
1.Общность или целей или мотивов или деятельности.
2. Наличие общего социального пространства –времени: организация, группа, команда.
3.Взаимосвязанность участников – система социальных ролей и иерархичность
общения.
4.Регламентация форм общения.
Что же изучает психология делового общения? Во-первых, влияние личностных
качеств, таких как когнитивный стиль, темперамент, интроверсия -экстраверсия, характер, воля,
способности, на поведение партнеров и результаты общения. Во-вторых, особенности
восприятия, понимания, коммуникативных барьеров и психологических защит, возникающих в
процессе общения. В-третьих, социально-психологические факторы - потребности, интересы,
ценности, мотивы субъектов общения. В-четвертых, подтекст, задний план реального поведения,
обусловленный существованием субъективных, часто скрытых, целей участников общения.
Реальным пространством, в котором осуществляется деловое общение выступает
организация.
ОРГАНИЗАЦИЯ – форма объединения людей, обладающая целями, функциями и
структурой, заданными внешней средой, существующая независимо от конкретных людей в ней
взаимодействующих. Реальная социально-профессиональная структура общества существует как
система организаций различного уровня и характера. Конечно, конкретная организация может
быть создана людьми, собирающимися в ней работать ( захотели и создали фирму). Суть в том,
что сама организационная форма деятельности существует объективно, и, создав собственную
фирму, дальше вы будете жить по законам организационного поведения, характерным для
организации вообще. Организация обладает не только целевым предназначением, но и
собственным лицом и статусом в обществе, а так же корпоративной культурой: системой знаков,
символов и ритуалов, позволяющим работникам идентифицировать себя как членов именно этой
организации.
Место работы – одна из важнейших взаимосвязей между отдельным человеком и
обществом. Внутренняя структура организации включает в себя системы служебных и
профессиональных ролей, которые исполняются людьми вне зависимости от их желания. Во-
первых, это система социальных ролей – начальники, коллеги, подчиненные, партнеры,
клиенты, в которых выступают субъекты делового общения. Начальник (руководитель) –
человек, обладающий правом распоряжения в заданном социально-профессиональном
пространстве –времени в силу внешних обстоятельств и наличия специальных свойств. Роль
начальника требует способности, решать, организовывать, приказывать, контролировать,
поощрять и наказывать. Коллега – человек, находящийся с другим в одном профессиональном
сообществе и близком социальном и служебном статусе. Эта роль предполагает отношения
равноправия, профессионального взаимодействия, профессиональной лояльности и этики.
Подчиненный – эта роль требует способности исполнять, следовать правилам и повиноваться.
Начальник и Подчиненный должны соблюдать дистанцию между собой. Партнерские отно-
шения означают осознание: 1 взаимовыгодности сотрудничества; 2. общего пола деятельности в
определенном пространстве – времени - «нам не жить друг без друга». 3. выработки стратегии
поведения, позволяющей сохранить отношения и «лицо» каждого партнера. Отношения «Фирма
– Клиент» подчеркивают потребность и заинтересованность одного субъекта в поддержании
отношений с другим. Во-вторых, это система профессиональных ролей, которая существенно
определена задачами организации. Внутри каждой системы существует своя иерархия статусов,
которые обусловливают реальное положение личности относительно власти, информации,
экономического достатка и так далее. Организационное поведение работника определяется его
статусом, профессиональной ролью, а так же мотивами трудовой деятельности.
Мотивы работников и участников делового общения сводятся к трем основным
группам: 1. достижение конкретного результата, 2. получение социально-психологических
преимуществ - денег, власти, славы, 3. реализация в процессе совместной деятельности личных
отношений - дружбы, любви, зависти, мести. Роли в сочетании с мотивацией участников
делового общения позволяют определить и закрепить языки и формы, в которых реализуются
отношения между ними.
Существуют специальные ритуалы делового общения. Это деловые разговоры разного
вида, деловая переписка, деловой этикет, атрибуты делового общения, вербальные и
невербальные знаки и символы отношений, барьеров, защит и конфликтов. Например, в деловом
разговоре принято обращаться к друг другу официально независимо от характера отношений
партнеров вне работы. Кроме того, могут быть формы приветствия или места, занимаемые за
столом, характерные именно для этой рабочей группы и символизирующие характер и иерархию
взаимоотношений в ней. С помощью ритуальных форм: обращений, приветствий, комплиментов,
мы можем усилить или ослабить результативность деятельности. Но в целом, в деловом общении
целью и мотивацией является совместная деятельность, и потому оно не может быть сведено к
внешним формам. Деловое общение включает в себя ритуальный уровень, но не сводится к
нему.
В обыденной речи люди часто говорят: “это деловая встреча”, “ у нас чисто деловые
отношения”, чтобы подчеркнуть приоритет предмета общения и отсутствие субъективных
пристрастий, предубеждений, скрытых мотивов. На самом деле исключить личное отношение
участников общения из его контекста невозможно. То есть в каждом конкретном случае
эффективность совместной деятельности усиливается или ослабляется личными отношениями
партнеров. Для реального понимания психологических особенностей конкретной ситуации,
возникшей в результате деловых взаимоотношений, важно определить характер и степень
влияния личностного фактора на цели, формы и результаты общения.
Результативность общения существенно зависит от нашей способности оценить
характер отношений и выбрать стиль поведения, позволяющий достичь цели. В совместном
бизнесе, научной или преподавательской работе важно понять мотивы, интересы, потребности
участников общения, соотношение формального и неформального в общении, степень приязни,
неприязни, безразличия партнеров к друг другу.
Деловое общение происходит в неком коммуникативном пространстве, пределы или
границы которого можно представить следующим образом:
1. Я общаюсь с Вами только ради дела или Я общаюсь с Вами потому, что Вы
мне приятны . На одном полюсе, общение определяется его целью, на другом -получаемым
удовольствием от общения вне зависимости от конкретной цели.
2. Я делаю это с Вами потому, что Вы мне приятны или потому, что иначе
нельзя. В одних ситуациях делового общения мы имеем возможность выбрать себе
партнера, в других -обречены на работу с ним. Как правило, мы выбираем деятельность или
место работы, а не начальников, коллег и подчиненных .
3. Мы соблюдаем общепринятые нормы поведения или нормы нашего круга
или наши личные формы общения.
Деловое общение помимо основных целей имеет и психологические функции:
1. Связывающая - Я и Ты. Например, мы вместе пишем научную статью.
2. Формирующая - Я как ТЫ. Например, я учусь у Вас писать научную
статью.
3. Подтверждающая - Я такой. Например, я понял, что я могу писать научную
статью.
4. Эмоционально организующая - Мы. Например, как приятно работать
вместе.
Таким образом, деловое общение - один из видов коммуникации, в котором есть
ролевой, межличностный и ритуальный аспект. Деловое общение отличается тем, что
определяется внешними целями. Деловое общение - общение ради чего-то, лежащего а
пределами самого общения. Деловое общение принудительно. Деловое общение -общение по
строгим правилам, знание которых обязательно. Деловое общение формально обезличено,
поэтому в деловом общении интересы и мотивы участников могут быть скрыты и нуждаются в
расшифровке.
В деловом общении возможности выбора и изменения своей роли, форм общения и
партнера значительно уже по сравнению с межличностным или ритуальным общением. Деловое
общение происходит в определенном социальном пространстве - времени. Деловое общение
реализуется в заданных формах: разговор, беседа, переговоры, совместная деятельность.
Проблемы делового общения: трудности, нарушения, барьеры, конфликты, имеют свою
специфику и собственные способы разрешения.
Деловой партнер и виды деловых стилей.
Деловой стиль.
Деловой партнер – акула или дельфин?
Поддерживающий и неподдерживающий стили поведения.
Мужчина и женщина: особенности делового стиля и отношений на
работе.
Существует понятие “деловой стиль” – которое означает, ценностный, когнитивный,
эмоциональный и поведенческий способ решения задач, включающий в себя способ выражения
мыслей, характерную манеру поведения с деловыми партнерами, типичные для данного человека
приемы организации или выполнения какой-либо работы. Деловой стиль обусловлен
доминирующей мотивацией при принятии решения, как-то: человеческое благо, польза,
конкретный результат, личный успех, новация или традиция. В зависимости от данной моти-
вации мы имеем партнера, беспокоящегося только о себе или о своей организации или об общем
деле. Базовыми отличительными чертами делового стиля личности являются соотношение
планирования и ситуативизма при решении вопросов, а также ориентация человека на
независимость, на зависимость, на сотрудничество или лидерство. Важным отличительным
признаком делового стиля выступает ориентация личности на формальное исполнение
обязанностей или на человеческие отношения. Психологическими составляющими делового
стиля могут быть названы степень пунктуальности, аккуратности, педантичности, отношение
личности к служебной иерархии и деловому этикету, преобладание в личной работе традиций
или новаций. Итак, элементами делового стиля личности являются: мотивация деятельности,
способ принятия решений, характер взаимоотношений с партнером, манера организации работы.
Выбирая делового партнера, мы выбираем и деловую стратегию совместной работы с
ним. Это могут быть: эгоистическая стратегия – ориентация на свои интересы и личный успех;
альтруистическая стратегия – ориентация на общечеловеческие ценности и всеобщие интересы;
кооперативная стратегия – ориентация на партнерские отношения и поиск взаимовыгодных
решений. В работах по психологии бизнеса выделяют партнера –Акулу и партнера – Дельфина.
Партнер –Акула исходит из эгоистической деловой стратегии: «Победитель всегда один. Мне
незачем себя менять. Мое решение верно». Партнер –Дельфин исходит из кооперативной
деловой стратегии: «Позволь каждому выиграть. Будь готов признать ошибку. А что, если…»
При выработке собственного делового стиля, а так же в процессе понимания своего
партнера следует различать поддерживающий и неподдерживающий стили поведения.
Поддерживающимй стиль поведения – это общение, при котором личность ощущает свою значи-
мость и ценность для партнера. Неподдерживающий стиль поведения – это общение, при
котором значимость и ценность партнера сознательно или по неведению понижаются.
Поддерживающий деловой стиль предполагает, что Вы постоянно демонстрируете партнеру
позитивную реакцию на его присутствие, интерес к его проблемам, внимание к тому, что он
говорит. Неподдерживающий деловой стиль выражается в отсутствии интереса к партнеру,
желании сократить время общения, нежелание или неспособность вникать в вопросы, волную-
щие собеседника. Неподдерживающий поведенческий стиль может быть использован специально
для понижения самооценки партнера; но может оказаться просто следствием неопытности или
отсутствия навыков позитивного общения. В этом случае надо учиться активно проявлять
уважение и внимание к другому человеку.
При анализе возможных деловых стилей стоит обратить внимание на пол и возраст,
как факторы, во многом определяющие характер и формы делового общения.
У мужчин и женщин разный деловой стиль, то есть: разные мотивации делового
поведения, разные способы решения проблем, разные приемы организации работы. Мужчины
склонны к авторитарности, женщины – к демократичности. Если в организации принят де-
мократический стиль общения, то женщины в качестве лидеров ценятся так же высоко, как
мужчины, а если авторитарный, то оценка женщин-руководителей ниже. Мужчины сильные,
активные, напористые, такие же женщины – агрессивные и навязчивые. Мужской стиль общения
свидетельствует о стремлении к социальному доминированию и независимости, женский - к
взаимной зависимости, партнерству или сотрудничеству. Различие мужского и женского
делового стиля выражается в следующем:
1. Для мужчин характерен так называемый технократический стиль, для
женщин – эмоционально-эгоистический. Мужчины легче воспринимают новации, а
женщины склонны к традициям. Мужчины быстрее схватывают проблему в целом,
женщины внимательнее к деталям.
2. Не смотря на то, что в политике, бизнесе по-прежнему доминируют
мужчины, социологи и психологи выделяют мужской и женский менеджмент как различие
ориентаций на власть и обмен услугами у мужчин, и на интересы людей и их желание
работать – у женщин.
3. У мужчин рациональность и простота- главные критерии правильности
решения, у женщин – позитивные человеческие последствия.
4. Мужчины постоянно стремятся свести на нет эмоциональную
напряженность деятельности, женщины не могут работать без личного отношения к
предмету деятельности и своим партнерам.
5. Мужчине результат важнее процесса, женщине –наоборот. Мужчины при
решении любой проблемы предпочитают сокращать промежуточные звенья, для женщин
характерны проработка деталей, торможение принятия окончательного решения.
6. Женщины рассчитывают на себя, а мужчины на команду, хотя в реальности
женщины - более склонны советоваться и общаться, а мужчины более склонны к
авторитарным способам принятия решений.
7. Женщины чаще робеют перед начальством, подчиняются чужому
авторитету и склонны считать, что интересы других важнее, чем свои собственные.
Самооценкату женщины, как правило, занижена; а у мужчины завышена по сравнению с
реальными результатами их деятельности.
8. Женщины не способны разделять свою личную и профессиональную жизнь
в эмоциональном плане. И счастливая и несчастная женщина работают хуже, в то время как
счастливый или несчастный мужчина на работе способен отключиться от своих личных
проблем, а в приватной жизни забыть о работе. 90% мужчин считают самым важным в
жизни работу.
Отношения мужчин и женщин в процессе делового общения:
Общая закономерность общения между полами заключается в том, что и мужчины и
женщины оценивают новое лицо в фирме, группе, команде с позиции сексуальной
привлекательности. То есть избежать влияния полового фактора на деловые отношения
практически невозможно. Половые различия часто делают партнеров «проблемой» друг для
друга, создают порой неосознаваемые коммуникативные барьеры. По мнению мужчин женщина
чаще демонстрирует неадекватное поведение. Мужчины упрекают женщин за неумение разби-
раться с собственными ошибками, пассивность и неправильную расстановку приоритетов.
Женщина является «проблемой» для мужчины в деловых отношениях потому, что
женский деловой стиль определяется ориентацией на человеческие отношения и проработку
деталей – мужчину это раздражает. Мужчины ненавидят, когда женщины расстраиваются,
нервничают и плачут. Во-первых, они считают, что нервная реакция женщины – результат
неверно принятого решения, а это принижает их самооценку. Во-вторых, они злятся на женщину
за то, что она поставила их в ситуацию психологического дискомфорта. В-третьих, мужчины
сами с трудом переходят из одного эмоционального состояния в другое, поэтому женская
нервозность оказывается для них прелюдией перед большей нервозностью и они отвечают на
нее агрессией. Мужчину дезориентирует женская манера поведения. Например, женская манера
перебивать у женщин является способом выражения повышенного интереса. Для мужчины
такое поведение женщины – фактор раздражающий, означающий воинственную
некомпетентность и невоспитанность. Кроме того, женщина выступает как сексуальный
раздражитель.
. Если мужчина хочет влиять на женщину, то лучше оставить манерно-слащавый тон
и заменить его голосом убеждения. Но при этом нельзя забывать о «гипнотическом» воздействии
на женщину мужских комплиментов. Женщины вообще не придают значения своим словам и
абсолютизируют любые слова мужчины. Давно сказано, что мужчине с женщиной нужно быть
смелым в делах и невероятно осторожным в словах. Уступчивость мужчины льстит женщине, но
недолго. Если женщине предоставлено первенство, то она начинает тяготиться этой ролью.
Женщина всегда требует и ждет от мужчины определенных взглядов и принципов, пассивный
мужчина с неустойчивыми взглядами чужд ее пониманию.
Мужчина «непонятен» женщине своим формализмом. Она нервничает, если «он» не
обращает на нее внимание и нервничает, если обращает. Женщина больше страдает от
невоспитанности окружающих. Кроме того, ей постоянно досаждает мужской шовинизм. Дело-
вой женщине приходится сопротивляться и стереотипным взглядам на женщину: женщины
слишком чувствительны, женщины слишком нервозны, женщины непредсказуемы.
В мужском мире принято демонстрировать свою компетентность и принято считать
женщину слабым полом. Поэтому деловой женщине приходится выбирать между мужским
поведенческим стилем, который может привести к профессиональным успехам, и женским
поведенческим стилем, который повысит самооценку окружающих ее мужчин, но не позволит ей
сделать карьеру. Например, обращение к женщине по имени, по фамилии, уменьшительно-
ласкательное подчеркивает ее особое положение в коллективе, и женщине приходится выбирать:
принимать это и обрекать себя на возможное пренебрежение или отрицать, и , тем самым,
рисковать попасть в смешное положение. Взрослые мужчины на рабочем месте так же ценят
правила выше человеческих отношений, как в детстве во время коллективных игр. С другой
стороны, когда мужчины ссорятся, то они не очень переживают, быстро забывают о ссоре и ее
причине. У женщин все не так. Они после ссоры долго выясняют отношения и не скоро
возобновляют близкие отношения.
Если женщина желает оказывать воздействие на мужчину, то следует знать, что
психика мужчины исчерпывается верой в свою значимость. И именно эту веру необходимо
постоянно укреплять. Мужчин надо постоянно хвалить, причем за действительные и конкретные
успехи.
При анализе психологического подтекста деловых отношений между мужчиной и
женщиной следует принимать во внимание стандартные ситуации: «начальник – подчиненный»,
«деловые партнеры», «коллеги». Предубеждение против женщин – начальников общеизвестно.
Каждый человек, взваливая на себя руководство, сталкивается с сопротивлением окружающих.
Женщина сталкивается с дополнительным сопротивлением потому, что мужчины признают
только одну женщину, имеющую право руководить им – это его мать. Если женщина на работе
может получать от начальника распоряжения; то мужчина от своей начальницы согласен
выслушивать только советы. Мужчины ожидают от женщины исполнительности, а не
способности руководить. Женщина, следовательно, может или должна постоянно де-
монстрировать свою компетентность и силу, соединяя несоединимое: обаяние и напористость,
женственность и готовность рисковать. Психологически оптимальным считается тандем
начальников мужчины и женщины, в котором мужчина выступает инструментальным лидером
(формальным руководителем или человеком, способным распределять функции и принимать
решения), а женщина – эмоциональным лидером (центром эмоционального напряжения и
разрядки, человеком, обеспечивающем позитивные межличностные отношения в группе).
Любая группа работает эффективно, если в ней есть мужчины и женщины. Мужчины не дают
женщинам сплетничать и капризничать, а женщины не позволяют превратить организацию в
казарму. Когда начальник – мужчина, женщина опасается с его стороны как дискриминации, так
и домогательств. Получается, что сознательно культивируемый комплекс дон Жуана весьма
продуктивен как поведенческий стиль общения в гетерогенных группах. Он тонизирует женщин,
держит в форме мужчин, но не переводит деловые отношения в личную плоскость.
В рабочей ситуации мужчина и женщина теоретически совместимы всегда, поскольку
женская иррациональность и коварство компенсируются женской же конструктивностью и
коммуникабельностью, а мужская решительность и прямолинейность ослаблены желанием
успеха и потребностью во власти. Практически, при взаимодействии мужчины и женщины как
деловых партнеров следует предусмотреть возможность использования полового фактора в
качестве дополнительного способа давления на партнера. Например, мужчины могут
использовать поведенческую стратегию завуалированной враждебности против женщин:
разговор на повышенных тонах, ненормативная лексика, угрозы и запугивания бесспорно
действуют на женщину сильнее, чем на мужчину, и деморализуют ее.
В ситуации «коллеги» деловые отношения мужчины и женщины могут развиваться по
нескольким негативным или позитивным траекториям. Во-первых, возможны конфликты между
коллегами, если со стороны начальника проводится политика равенства полов, что практически
означает отказ учитывать проблемы работающей женщины (муж, дети, хозяйство). Во-вторых,
возможна дискриминация женщин в плане служебного роста. В позитивном плане, возможно
привнесение личных отношений в деловое общение: дружба или приятельство, а так же
служебный роман вследствие «работы в упряжке». В принципе такое воздействие полового
фактора на деловые отношения является положительным, поскольку тонизирует, успокаивает и
способствует адекватному самосознанию и самооценке как мужчины, так и женщины.
Таким образом, мужчина и женщина в деловых отношениях не могут не
демонстрировать особенности и различия когнитивных, эмоциональных и волевых реакций и
поведенческих стилей. Мужчины стремятся к независимости, а женщины заботятся о
взаимозависимости, поэтому наличие в любой группе мужчин и женщин является позитивным
фактором. Эффективность деятельности мужчин и женщин зависит от того, насколько они сами
и окружающие условия способствуют не «равенству полов», а «равенству в различии». Деловой
женщине приходится учитывать значимость правил, предписаний, инструкций для мужчин и
использовать свое знание для обходных маневров. А мужчине необходимо принимать в расчет
женскую обидчивость и эмоциональную память. Современные технологии общения дают
возможность разным людям не изменяться, а приспосабливаясь к друг другу, делать свою жизнь
комфортной.
Специфика делового общения в группе и в команде.
Общество представляет собой систему взаимодействий личностей и групп,
разнообразного содержания, сложности и функций. В больших группах (раса, нация,
государственная общность, социально-экономический слой) личность социально и
психологически идентифицируется по полу, возрасту, социально-экономическому положению,
профессиональной, этнической и политической принадлежности. В малых группах (семья,
бригада, компания) осуществляется реальный процесс жизнедеятельности, формируются и
отрабатываются социальные, коммуникативные и психологические свойства, навыки, умения.
То есть группы - объективно существующие общности, обеспечивающие процесс социализации
личности. Различают группы, организации и команды. Группы бывают формальные и
неформальные. Формальная группа создается как элемент более широкой общности с заранее
определенными целями. Например, группа, работающая над исследовательским проектом, или
студенческая группа. При этом надо заметить, что группа исследователей объединяется вокруг
цели деятельности, а студенческая группа организовывается извне в интересах образовательного
процесса. Неформальная группа – объединение людей ради предмета, интересующего только их,
–например дружеская компания или группа любителей чешского пива.
Организация – формальная группа с четко определенными социальными задачами и
фиксированной ролевой структурой. Например, вуз, фирма, предприятие. Если мы работаем в
небольшой организации, она сливается с группой. Если мы попадаем в большую организацию со
сложной структурой и разветвленной системой отношений, то организация существует для нас
как символическое человеческое объединение, реально же конкретный отдел, подразделение,
сектор может рассматриваться как малая группа. Малая группа -объединение людей от 2 до 35
человек, которые имеют общую цель, находятся в непосредственном личном контакте, в
следствие чего возникают групповые нормы поведения и эмоциональные отношения .
Психология группы - система социально- психологических явлений, возникающих в
процессе ее функционирования. Сюда относятся: морально-психологический климат,
распределение ролей, система передачи информации, способы общения, виды конфликтов,
нормы, ритуалы и традиции. Кроме этого в психологии группы можно выделить три сферы:
1.Психология профессиональной деятельности: субординационные отношения между
руководителем и подчиненными, разделение труда и координация усилий в решении общих
задач, отношения “человек - машина”. Например, в студенческой группе это отношение к учебе,
взаимоотношения с преподавателями, распределение студенческих ролей - кто конспектирует
лекции, кто первым отвечает на экзаменах. На кафедре -отношения между преподавателями и
заведующим, разделение учебных, методических и организационных обязанностей, отношение к
студентам. 2.Ценностная сфера: соотношение между личными и корпоративными ценностями.
Например, для нас - россиян, к сожалению, характерно критиковать свою страну публично, в
Америке нормой является дифференциация между личными взглядами и необходимой
лояльностью в высказываниях. 3.Сфера межличностных отношений: симпатия, дружба, любовь,
вражда, связывающие членов группы. Удовлетворенность или неудовлетворенность членов
группы своей деятельностью и положением в совокупности с системой этических норм и
находит свое выражение в морально-психологическом климате группы. При этом, формально
человек может быть членом группы, но не чувствовать психологического единства с ней.
Граждане конкретной страны могут быть космополитами по сознанию и убеждению, работники
фирмы не всегда способствуют ее позитивному имиджу. А члены спортивной команды, увы,
часто уезжают и борются под чужими флагами ради больших денег.
Психология группы складывается из нескольких психологических комплексов.
1. Сознание наличия объединяющего фактора: совместной деятельности
любого рода.
2. Чувство “мы” или корпоративность.
3. Атрибутика, ритуалы; обеспечивающие сознание и чувство “мы”.
4. Групповые нормы - образцы поведения, созданные, поддерживаемые и
одобряемые группой.
Главным психологическим признаком группы является чувство “мы”. Чувство “мы”
может быть сформировано с помощью одного или всех перечисленных признаков, может
разделяться всеми или большинством членов группы. Феномен “мы” чаще изучается в экс-
тремальных условиях -во время войн, катастроф, в тайге, в тюрьме, на необитаемом острове. На
самом деле он является неотъемлемой частью делового общения в любой группе – “мы –фирма”,
“мы –организация”, “мы – команда”. Но психологическое значение феномена “мы” вообще
выходит за рамки цели или способа общения. “Мы” - это принцип отношения к миру и к людям,
означающий взаимозависимость, взаимодействие, открытость и поддержку. Чувство “мы”
возникает постепенно, причинами могут быть как положительные, так и отрицательные факторы.
Например, группа, получившая средства на исследования, испытывает естественную гордость и
ощущает свое единство как мощной интеллектуальной команды, в то время как группа
шахтеров, голодающих в забое, объединена общим бедственным положением и чувством
безысходности.
Чувство “мы” необходимо постоянно культивировать с помощью атрибутики,
ритуалов и традиций. Для студенческой группы первичными, формирующими групповую
общность, атрибутами будут номер группы, аудитории, расписание занятий. Сознание “Мы -сту-
денты” поддерживается ритуалами посвящения, вручения дипломов.
Психологической структурой, формирующей и поддерживающей группу, являются и
групповые нормы.
Виды групповых норм:
1. Нормы поведения - ритуалы, традиции, привычки членов группы.
2. Нормы работы в соответствии с целями. Например, нормированный или
ненормированный рабочий день, характер распределения обязанностей, планомерность или
штурмовщина.
3. Нормы связи деловых и личных отношений. Например, в группах часто
выделяются подгруппы из 2-х или 3-х человек, связанные не только работой, но и дружескими,
любовными или семейными отношениями.
4. Нормы выражения чувств - формально безличное или подчеркнуто
эмоциональное отношение к работе и к партнерам.
Уровни обязательности групповых норм зависит от их характера и от положения
личности в группе. Существуют нормы, которые в данной группе
Обязательны для всех - например, в научном сообществе принято
ссылаться на коллег, а плагиат осуждается.
Общеприняты - например, обращение на “вы” или, наоборот, по имени.
Желательны – например, принято в группе отмечать дни рождения.
Существуют так называемые психологические феномены группового влияния, то есть
правила изменения личностных реакций под воздействием группы. К ним относятся:
Социальная фасилитация - усиление доминирующих реакций в присутствии других.
Например, если в группе обсуждается исследовательский проект, принципы распределения денег
или организация вечеринки, то агрессивный человек будет бороться за справедливость или
требовать себе большую долю, застенчивый согласится с мнением большинства, а независимый
подчеркнуто устранится от обсуждения, чтобы не нести ответственность за принятое остальными
решение. Здесь действуют психологические факторы: заражение, внушение и подражание,
соревнование, боязнь внешних оценок и раздражение от присутствия других.
Социальная леность - тенденция людей прилагать меньше усилий в случае
объединения действий, наличие социальных “зайцев”. Например, часть людей не ходит на
собрания, митинги, выборы, рассчитывая, то там будет достаточно народа и их отсутствие никто
не заметит.
Деиндивидуализация - вместе мы делаем то, чего не стали бы делать в одиночку.
Наиболее ярко этот феномен виден в поведении групп фанатов.
В группу объединяются личности, то есть индивидуальности, обладающие способностью к
рациональному и последовательному поведению. Отсюда, особое значение приобретает
характер взаимодействия людей в группе, виды и формы отношения к групповым нормам,
принципиальная способность жить в группе. Если человек - член группы, то для него
существует значимость групповых санкций.
Подчинение нормам зависит от характера группы \в гомогенных группах типа армии,
секты или компании мальчиков-подростков подчиняемость нормам выше, а в гетерогенных
группах -ниже\, от статуса личности в группе\ лица неуважаемые слабо подчиняются групповым
нормам - им все равно, лица среднего уровня - сильно и именно на них держаться групповые
традиции, а лица высокого уровня свободны в следовании нормам .
В связи с развитием группы и деловым общением в группе следует особо рассмотреть
вопрос о конформизме. Конформизм - это свободное или вынужденное признание групповых
норм. В каких случаях человек хочет, может, вынужден или должен быть конформистом?
1. Чем сложнее задание или некомпетентнее человек, тем выше степень
конформизма. То есть, если человеку нужно решить задачу, которую он никогда не решал, то он
скорее будет действовать по шаблону или “как принято действовать в таких случаях”, чем
проявит самостоятельность. Или, если человеку нужно высказаться по вопросу, в котором он не
разбирается, то он постарается говорить последним и примкнуть к большинству.
2. Конформизм выше, если решение или заявление делается публично.
3. Наибольший конформизм человек проявляет, если в группе есть 2-3
человека, привлекательных для него и обладающих высоким статусом.
По поводу конформизма мужчин и женщин : данные экспериментов и обыденные
представления противоречат друг другу. С одной стороны, считается, что женщины - более
склонны к конформизму, чем мужчины, поскольку женщины предпочитают поддерживать
хорошие отношения, а мужчины соперничать и побеждать. С другой, мужчины в большей
степени предпочитают не выделяться одеждой, манерами, привычками, в то время как для
женщины - выделение из группы - естественная потребность. И, наконец, данные лабораторных
экспериментов вообще не показывают разницы в склонности к конформизму между мужчинами
и женщинами. Объяснение простое: в эксперименте предлагаются задачи, унифицированные по
отношению к полу, поэтому различия в способах их решения между мужчинами и женщинами и
не фиксируются.
Необходимо отметить, что в принципе конформизм - нормальный и желательный
стиль поведения в группе. Если Вы обладаете чувством “мы”, способствуете положительному
имиджу группы, организации , команды, не противопоставляете себя другим, разумно следуете
групповым нормам, то группа обеспечивает Вам психологический комфорт, поддержку,
нередко удовлетворяет потребность в самоуважении, тепле и любви.
Наряду с конформизмом существует и противоположная позиция - непризнание
групповых норм. Она так же существует в нескольких формах:
1. Оппозиция сложившимся традициям работы и общения. У истоков любых