Хёльцлер Х., Кашин В., Бонвичини Р., Леонов А. и др. Социальное партнерство в России

Подождите немного. Документ загружается.

поскольку гражданскоправовая конструкция, выделяющая «су

щественные» условия договора, и внесенная в Трудовой кодекс

при его принятии, привела к большому числу практических про

блем. Предлагаемый подход, с одной стороны, расширяет воз

можности индивидуальнодоговорного регулирования трудовых

отношений, развивая тем самым одно из основных направлений

реформы трудового законодательства, а с другой стороны, поз

воляет повысить гарантии соблюдения сторонами (прежде все

го работодателями) определенных сторонами условий трудового

договора.

Отказ от выделения «существенных» условий трудового дого

вора позволил переработать и систематизировать нормы Главы

12, определяющие понятие и порядок осуществления переводов,

в том числе временных.

Переводом на другую работу признается постоянное или вре

менное изменение трудовой функции при продолжении работы

у того же работодателя, а также перевод на работу в другую мест

ность вместе с работодателем. К переводу приравнивается и из

менение структурного подразделения, в котором работает работ

ник, если оно было определено трудовым договором.

По общему правилу перевод на другую работу допускается

только с письменного согласия работника, за исключением слу

чаев, прямо предусмотренных Кодексом. Без согласия работни

ка допускается только его временный перевод на срок до одного

месяца при наличии обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь

или нормальные жизненные условия всего населения или его ча

сти, т.е. в случаях, когда поручение другой, не обусловленной

трудовым договором работы, не может рассматриваться в каче

стве принудительного труда (см. статью 4 Кодекса и соответству

ющие международные договоры Российской Федерации).

Впервые законодательно урегулирован такой вид перевода,

как временный перевод по соглашению сторон. Он допускается

на срок до одного года, а в случае если перевод осуществляется

для замещения временно отсутствующего работника, за кото

рым в соответствии с законом сохраняется место работы, – на

срок не более периода отсутствия указанного работника. По

окончании установленного соглашением срока работнику долж

на быть предоставлена прежняя работа.

С целью сохранения стабильности трудовых отношений в

случаях, когда работник нуждается в краткосрочном (до четырех

месяцев) переводе на другую работу по медицинским показани

ям, допускается, при отсутствии у работодателя подходящей ра

боты, отстранение работника от работы без сохранения заработ

ной платы. При этом оплата в период отстранения может осуще

ствляться на условиях, предусмотренных в коллективном или

трудовом договоре.

Порядок изменения определенных сторонами условий тру

дового договора по причинам, связанным с изменением органи

зационных или технологических условий труда, дополнен поло

жениями, позволяющими исключить имеющиеся в настоящее

время разночтения по поводу исчисления сроков предупрежде

ния работников о предстоящем одностороннем изменении усло

вий трудового договора и о возможном увольнении в случае не

согласия продолжать работу в новых условиях.

Внесены коррективы в статьи 58 и 59 Кодекса, уточняющие

правила заключения срочных трудовых договоров.

В действующей редакции статьи 59 в одном ряду перечисле

ны случаи, когда срочный трудовой договор должен заключаться

или в силу объективных обстоятельств, или в силу требований

закона, а также случаи, когда срочный трудовой договор может

заключаться по инициативе одной из сторон. Предлагаемая ре

дакция разделяет эти случаи на две самостоятельные категории,

что позволяет избежать ошибок при применении указанных

норм как работодателями, так и судебными органами. Также на

исключение разночтений направлено изменение, в соответствии

с которым уточняется, что заключение срочных трудовых дого

воров с пенсионерами по возрасту допускается только при их по

ступлении на работу после достижения ими соответствующего

возраста.

Одновременно изменены в соответствие с практикой крите

рии, позволяющие заключать срочные трудовые договоры в ор

ганизациях – субъектах малого предпринимательства. Право на

заключение срочных трудовых договоров остается только за ра

ботодателями с численностью работающих до 35 работников

(было – до 40 работников), а в розничной торговле и бытовом

обслуживании – до 20 работников (было – до 25 работников).

Существенным дополнением норм действующего Кодекса

следует считать введение новых статей 601 и 602, описывающих

и разделяющих понятия совместительства (внешнего и внутрен

него) и совмещения профессий (должностей). При этом расши

ряются возможности сторон в рамках существующего трудового

договора: для работника – получить дополнительную оплату за

дополнительную работу, выполняемую в основное рабочее вре

мя; для работодателя – обеспечить бесперебойную работу, не

привлекая без необходимости новых работников.

Много было претензий со стороны работодателей, что в Ко

декс неоправданно включена гарантия в виде запрета устанавли

вать испытательный срок лицам, впервые поступающим на ра

боту по окончании образовательных учреждений (статья 70).

В качестве компромисса эту гарантию предложено ограничить.

Испытание не устанавливается только для выпускников учреж

дений, имеющих государственную аккредитацию. Льгота дейст

вует в течение одного года со дня окончания учебного заведения.

С целью обеспечить право работников на получение в буду

щем достойной пенсии, статья 62 дополнена обязанностью ра

ботодателя выдавать по требованию работника копии докумен

тов, содержащих сведения о начисленных и фактически упла

ченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхо

вание.

Существенное значение для практики имеет корректировка

пункта 8 статьи 77, который дополнен новым основанием для

расторжения трудового договора – отсутствием в организации

соответствующей работы, если работник в соответствии с меди

цинскими показаниями нуждается в переводе. Одновременно из

статьи 81 исключается подпункт «а» пункта 3, который предус

матривал расторжение трудового договора по инициативе рабо

тодателя в случаях несоответствия работника занимаемой долж

ности или выполняемой работе по состоянию здоровья. При

этом вопрос выплаты выходного пособия решен в пользу работ

ника.

Уточнено понятие прогула (подпункт «а» пункта 6 статьи 81).

Устанавливается, что прогул – это отсутствие на рабочем месте

без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены).

К прогулу приравнивается также отсутствие на рабочем месте

без уважительных причин более четырех часов подряд в течение

рабочего дня (смены).

Поправка к подпункту «б» пункта 6 статьи 81 уточняет, что

расторгнуть трудовой договор с работником, который появился

на работе в состоянии опьянения, можно, если речь идет о появ

лении пьяного работника на работе: а) в его рабочее время, б) на

своем рабочем месте, в) на территории организацииработодате

ля, г) на территории объекта, где по поручению работодателя ра

ботник должен выполнять трудовую функцию.

Другая поправка к статье 81 требует, чтобы аттестация, кото

рая может в соответствии с пунктом 3 этой статьи послужить ос

нованием увольнения работника, проводилась в порядке, уста

новленном локальным нормативным актом, принимаемым с

учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии с позицией, высказанной Верховным Судом

РФ в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г., во всех

случаях, когда Кодекс предписывает работодателю предлагать

работнику перед его увольнением другую работу, эта обязан

ность ограничивается предложением всех соответствующих ва

кансий, имеющихся у него в данной местности. Предлагать ва

кансии в других местностях работодатель обязан, если это преду

смотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым

договором.

Перечень случаев расторжения трудового договора по обсто

ятельствам, не зависящим от воли сторон (статья 83), дополнен

случаями, когда работник в соответствии с федеральным зако

ном дисквалифицирован или утратил специальное право (исте

чение срока действия, или приостановление действия на срок

более двух месяцев, или лишение лицензии, права на управление

транспортным средством, права на ношение оружия и т.д.). В со

ответствии с дополнением статьи 84 работник может быть уво

лен, если трудовой договор с ним был заключен в нарушение ре

шения суда о дисквалификации или лишении специального пра

ва, влекущего за собой невозможность исполнения работником

обязанностей по трудовому договору.

Положения, относящиеся к общему порядку оформления

прекращения трудовых отношений, разбросаны по нескольким

статьям действующего Кодекса (части 2 и 3 статьи 62, часть 6 ста

тьи 66, часть 3 статьи 77). Некоторые вопросы, в частности об

обязательности ознакомления работника с приказом об уволь

нении во всех случаях, а не только при увольнении как дисцип

линарном взыскании, не урегулированы. Поэтому предполага

ется дополнить Кодекс новой статьей 841, закрепив в ней общий

порядок оформления прекращения трудового договора.

Рабочее время

Дана новая редакция статьи 97 Кодекса. Исключены оши

бочные положения о том, что работа по совместительству произ

водится по инициативе работника и за пределами нормальной

продолжительности рабочего времени. Совместительство осу

ществляется не по инициативе работника, а по соглашению сто

рон. Это выполнение работником другой регулярной оплачива

емой работы на условиях трудового договора в свободное от ос

новной работы время (статья 282). Работа по совместительству

выполняется в рамках установленной по этому трудовому дого

вору продолжительности рабочего времени (т.е. нормальной).

В статье 97 разъясняется, что в понятие «работа за пределами

установленной продолжительности рабочего времени» входит не

только сверхурочная работа, но и работа при ненормированном

рабочем дне (см. статью 101).

Статья 98 исключается из Раздела «Рабочее время», а новая

статья 601, посвященная общим положениям о совместительст

ве, помещена в Раздел «Трудовой договор». Подробные положе

ния о работе по совместительству должны содержаться в Главе

44. Именно в эту главу (в статью 284) перенесена норма об огра

ничении продолжительности работы по совместительству. Од

новременно эти ограничения несколько смягчены: вместо огра

ничения времени совместительства 16ю часами в неделю уста

новлено, что продолжительность работы по совместительству в

течение месяца не должна превышать половины месячной нор

мы рабочего времени, установленной для соответствующей ка

тегории работников. В дни, когда по основному месту работы ра

ботник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он мо

жет работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Новая редакция статьи 99 приводит законодательное регули

рование сверхурочных работ в соответствие с потребностями

практики и со сложившимся в предыдущий период опытом. Воз

вращается исключенная при принятии Кодекса возможность

привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия в

чрезвычайных обстоятельствах. При этом текст статьи согласо

ван с положениями статьи 4, устанавливающими исключения из

понятия принудительного труда.

Дополнения, внесенные в статью 96, закрепляют на законо

дательном уровне действующее на практике правило о том, что

ночной считается смена, если не менее половины ее продолжи

тельности приходится на ночное время. При этом продолжи

тельность работы в ночную смену сокращается на один час без

последующей отработки.

Время отдыха

С учетом практики применения в 2005 г. положений Кодек

са, установивших новый перечень нерабочих праздничных дней,

а также многочисленных обращений законодательных (предста

вительных) органов власти субъектов Российской Федерации,

предлагается исключить 5 января из новогодних каникул и вер

нуть в список праздничных дней 2 мая (статья 112). При этом об

щее число нерабочих праздничных дней сохраняется, а новогод

ние каникулы могут фактически продолжаться до 7 января за

счет переноса выходных дней. Одновременно в связи с измене

нием (по сравнению с 2001 г.) числа нерабочих праздничных

дней изменяется коэффициент, применяемый для расчета сред

него дневного заработка (среднемесячное число календарных

дней) с 29,6 до 29,4 (статья 139).

Уточняется порядок выплаты вознаграждения за нерабочие

праздничные дни. Дополнительное вознаграждение выплачива

ется работникам, кроме работников, получающих месячный ок

лад, за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлека

лись к работе. Размер и порядок выплаты указанного вознаграж

дения определяются локальным нормативным актом, принима

емым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюз

ной организации, коллективным договором, соглашениями,

трудовым договором, а суммы расходов на выплату дополни

тельного вознаграждения за нерабочие праздничные дни отно

сятся к расходам на оплату труда в полном размере.

В связи с введением продолжительных новогодних каникул

устанавливается, что Правительство РФ, органы исполнитель

ной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления в

пределах своих полномочий должны определять порядок работы

в период новогодних каникул и в другие нерабочие праздничные

дни государственных и муниципальных служащих, других ра

ботников органов исполнительной власти и органов местного

самоуправления, а также порядок работы подведомственных ор

ганизаций, организаций, связанных с обеспечением жизнедея

тельности населения и оказанием услуг (энергообеспечение,

отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение,

связь, больницы, станции скорой и неотложной медицинской

помощи, банковские организации и другие).

Статья 112 дополнена также нормой о порядке принятия

Правительством РФ решения о переносе выходных дней. Нор

мативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных

дней на другие дни в очередном календарном году подлежит

официальному опубликованию не позднее, чем за месяц до на

ступления соответствующего календарного года. Принятие нор

мативных правовых актов о переносе выходных дней на другие

дни в течение календарного года допускается при условии их

официального опубликования не позднее, чем за два месяца до

календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Статья 133, также как и статья 99, приведена в соответствие

со статьей 4. Разрешено привлекать работников к работе в вы

ходные и нерабочие праздничные дни без их согласия в чрезвы

чайных обстоятельствах.

Статья 126 дополнена правилом, вносящим ясность в вопрос

замены части отпуска денежной компенсацией. При суммирова

нии или переносе отпуска на следующий рабочий год денежной

компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного

отпуска, превышающая 28 календарных дней.

Оплата и нормирование труда

В раздел, посвященный оплате труда, внесены дополнения,

реализующие обязательства Российской Федерации в соответст

вии с ратифицированными конвенциями Международной орга

низации труда:

статья 131 дополнена запретом выплаты заработной платы

в виде долговых обязательств, расписок, в бонах, купонах;

статья 132 дополнена нормой о запрете дискриминации при

установлении и изменении размеров заработной платы и других

условий оплаты труда по признаку расы, цвета кожи, пола, воз

раста, национальности, языка, происхождения, имущественно

го и социального положения, места жительства, отношения к ре

лигии, политических убеждений, принадлежности или непри

надлежности к общественным объединениям.

Во избежание разночтений из статьи 129 исключено опреде

ление оплаты труда как системы отношений, связанных с обес

печением установления и осуществления работодателем выплат

работникам за их труд. В связи с тем, что в большинстве статей

Кодекса понятия «оплата труда» и «заработная плата» использу

ются как синонимы, это фактическое равенство понятий за

креплено в определении заработной платы: «Заработная плата

(оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимос

ти от квалификации работника, сложности, количества, качест

ва и условий выполняемой работы, а также выплаты компенса

ционного и стимулирующего характера».

Статья 135 дополнена общими положениями о порядке уста

новления заработной платы (индивидуально конкретному ра

ботнику) и систем оплаты труда (для всех работников данного

работодателя). При этом закрепляется практика коллективно

договорного (в соглашениях) установления систем оплаты труда

в организациях, финансируемых из бюджетов.

Внесены изменения в порядок исчисления среднего дневно

го заработка для оплаты отпусков (статья 139). Вместо 3месяч

ного периода подсчета вводится подсчет за последние 12 кален

дарных месяцев. Это позволяет нивелировать существующую

большую неравномерность выплат заработной платы в течение

года, поставить всех работников в равные условия и облегчить

работодателю составление графиков отпусков, с тем, чтобы под

держивать работоспособность организации в течение всего года.

Из статьи 157 исключено, как излишнее, требование к работ

нику предупреждать работодателя о начале простоя в письмен

ной форме. О начале простоя, вызванного поломкой оборудова

ния и другими ситуациями, которые делают невозможным про

должение исполнения работником его трудовой функции, ра

ботник должен предупредить своего непосредственного руково

дителя, иного представителя работодателя. Форма этого преду

преждения новой редакцией статьи 157 не определяется.

Гарантии и компенсации

Раздел «Гарантии и компенсации» дополнен статьей 1681,

которая восполняет имеющийся в Кодексе пробел в части регу

лирования порядка возмещения расходов, связанных со слу

жебными поездками работников, постоянная работа которых

осуществляется в пути или имеет разъездной характер, при ра

боте в полевых условиях, проведении работ экспедиционного

характера.

Статья 178 дополняется обязанностью работодателя выпла

чивать выходное пособие в размере двухнедельного среднего за

работка в связи с:

• отказом работника от перевода на другую работу вследст

вие состояния здоровья в соответствии с медицинским за

ключением либо отсутствием в организации соответствую

щей работы;

• признанием работника полностью неспособным к трудо

вой деятельности в соответствии с медицинским заключе

нием;

• отказом работника от продолжения работы в новых усло

виях в связи с изменением существенных условий трудово

го договора.

Дисциплина труда

Изменения, вносимые в статью 192, определяют основания

для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения

(пункты 5, 6, 9 и 10 статьи 81, пункт 1 статьи 336), а также уста

навливают, что при наложении дисциплинарного взыскания

должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоя

тельства, при которых он совершен.

Согласно дополнениям в статью 195 представители работни

ков наделяются правом требовать от работодателя рассматривать

их заявления о привлечении к дисциплинарной ответственности

не только руководителей организаций и их заместителей, но так

же и руководителей (и их заместителей) структурных подразде

лений.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение

квалификации работников

В статье 198 уточняется, что работодатель имеет право заклю

чать с работником данной организации ученический договор не

только на переобучение без отрыва от работы, но и на професси

ональное обучение. В обоих случаях обучение может проводить

ся как без отрыва от работы, так и с отрывом.

Из статьи 198 исключены положения о том, что ученический

договор с лицом, ищущим работу, является гражданскоправо

вым и регулируется гражданским законодательством и иными

актами, содержащими нормы гражданского права. Это продик

товано тем, что регулирование гражданскоправовых отноше

ний выходит за рамки предмета Трудового кодекса.

Охрана труда

Раздел «Охрана труда» подвергся существенной доработке,

в основном технического характера. Введена дополнительная

статья «Государственная экспертиза условий труда». В связи

с проведением административной реформы уточняются полно

мочия и порядок деятельности органов государственной ин

спекции труда, их взаимодействия с другими государственными

органами и органами местного самоуправления, порядок рас

следования и учета несчастных случаев.

В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда,

осуществления контроля за их выполнением, каждому работо

дателю, осуществляющему производственную деятельность,

и имеющему более 50 работников, предписывается создавать

службу охраны труда или вводить должность специалиста по

охране труда, имеющего соответствующую подготовку или

опыт работы в этой области. Ранее статья 217 устанавливала та

кие требования к работодателям, имеющим более 100 работни

ков.

В соответствии с поправкой в статью 226 объемы обязатель

ного финансирования работодателем мероприятий по улучше

нию условий и охраны труда (за исключением государственных

унитарных предприятий и федеральных учреждений) увеличива

ются с 0,1 до 0,2 процента от суммы затрат на производство про

дукции (работ, услуг).

Материальная ответственность

Поправка в статью 236 устанавливает, что обязанность вы

платы денежной компенсации за нарушение установленного

срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при

увольнении и других выплат, причитающихся работнику, возни

кает независимо от наличия вины работодателя.

Статья 240 дополнена положением, позволяющим собствен

нику имущества организации ограничить право руководителя

организации отказываться от взыскания с работников причи

ненного организации ущерба.