Кибанов А.Я. Управление персоналом организации

Подождите немного. Документ загружается.

данного рабочего места с другими звеньями организационной

структуры.

Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований

к рабочему месту, является связанная с ним квалификация со-

трудника, выраженная через параметры требований к персона-

лу. На взаимодействии аналитической информации о требова-

ниях к рабочему месту и фактической квалификации персонала

базируются мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно

основываться на регламентирующих документах, таких, как:

• Общероссийский классификатор профессий рабочих, долж-

ностей служащих и тарифных разрядов;

• тарифно-квалификационные характеристики общеотрасле-

вых должностей служащих и общеотраслевых профессий ра-

бочих.

Свое конкретное выражение требования к должности долж-

ны находить во внутриорганизационных регламентирующих до-

кументах:

• описание работы

или

должности (должностная инструкция),

включающее

себя организационный статус должности, про-

фессиональные обязанности, права, взаимосвязи должно-

сти или рабочего места;

• спецификация работы, отражающая личностные характе-

ристики, необходимые для работы;

• квалификационная карта, включающая сведения об общем

и специальном образовании, навыках работы;

• карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), опи-

сывающая личностные характеристики, способности к вы-

полнению тех или иных функций, типы поведения и соци-

альных ролей и т.п.

Исследование внешней и внутренней среды организации. Пред-

метом исследования в данном случае являются факторы или ус-

ловия, в которых происходит производственная деятельность ор-

ганизации. Значение исследования условий среды определяется

его влиянием на подготовку мероприятий: по взаимодействию

с рынком труда, по развитию персонала внутри организации, по

коммуникативным связям как внутри, так и вне организации.

Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается че-

рез содержание соответствующих внешних и внутренних факто-

ров. Под внешними факторами понимаются условия, которые ор-

ганизация как субъект управления, как правило, не может из-

менить, но должна учитывать для правильного определения

потребности в персонале и оптимальных источников покрытия

этой потребности. К внешним факторам, определяющим содер-

253

жание маркетинга персонала, можно отнести следующие факторы,

представленные в табл. 5.3.

Таблица 5.3

Внешние факторы среды организации

Наименование

фактора

Характеристика фактора

Общеэкономическая

ситуация и состояние

отрасли деятельности

Анализ данного фактора показывает тенденции эконо-

мического развития, конкурентную ситуацию, взаимо-

действие с профсоюзами, ситуацию в области образо-

вания

Развитие технологии

Определяет изменение характера и содержания труда,

его предметной направленности, что, в свою очередь,

формирует изменение требований к специальностям

и рабочим местам, подготовке и переподготовке

персонала

Особенности

социальных

потребностей

Учет данного фактора позволяет представить структуру

мотивационного ядра потенциальных сотрудников ор-

ганизации, определяемую характером складывающихся

в заданный момент времени общественных, произ-

водственных отношений

Развитие

законодательства

При решении вопросов персонал-маркетинга следует

учитывать вопросы трудового законодательства, его

возможного изменения в обозримом периоде времени,

особенности законодательства в области охраны труда,

занятости и т.п.

Кадровая политика

организаций-

конкурентов

Изучение форм и методов работы с кадрами в орга-

низациях-конкурентах с целью выработки собственной

стратегии поведения, направленной на изменение

кадровой политики

Под внутренними факторами понимаются такие факторы, ко-

торые в значительной степени поддаются управляющему воздей-

ствию со стороны организации. Основные внутренние факторы

представлены в табл. 5.4.

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов оп-

ределяет уровень и особенности реализации маркетинговой дея-

тельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней

среды организации необходим для уточнения конкретных направ-

лений исследования рынка труда.

Изучение рынка труда. Предмет изучения рынка труда — весь

предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот

потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имею-

щийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

Перечислим существенные направления анализа внешнего

рынка труда: структура рынка труда, в том числе секторная, ре-

гиональная, возрастная, квалификационная, профессиональная;

мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности

в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведе-

254

ние конкурентов на рынке труда; стоимость рабочей силы. Анализ

указанных направлений позволяет установить количественное

и качественное состояние таких параметров рынка труда, как

спрос на персонал и предложение в области персонала.

Таблица 5.4

Внутренние факторы среды организации

Наименование

фактора

Цели

организации

Финансовые

ресурсы

Кадровый

потенциал

организации

Источники

покрытия

кадровой

потребности

Характеристика фактора

Этот фактор можно считать общим для производственного

маркетинга и персонал-маркетинга. Четкость и конкретность

системы целеполагания определяет строгую направленность

долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи фор-

мируют стратегию маркетинга как в области производства

и реализации продукции, так и в области персонала

Точная оценка потребности и возможностей организации

в финансировании мероприятий по управлению персоналом

определяет выбор альтернативных или компромиссных вари-

антов в области планирования потребности в персонале, ее

покрытия, использования кадров, их подготовки и перепод-

готовки и

т.п.

Данный фактор распространяется как на среду маркетинговой

деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он

связан с оценкой возможностей специалистов кадровой служ-

бы, с правильным распределением обязанностей между ними,

что во многом определяет успех реализации плана персонал -

маркетинга

Данный фактор можно рассматривать как внутренний с точки

зрения возможности выбора организацией тех источников

покрытия кадровой потребности, которые соответствуют

состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям

организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития

технологии и т.д.

Исследование внутреннего рынка труда направлено на покры-

тие потребности в персонале за счет внутриорганизационных ис-

точников. Важнейшие направления и инструментарий изучения

внутреннего рынка труда представлены в табл. 5.5.

Исследование рынка труда формирует систему современных

и перспективных взаимоотношений организации с различными

источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия по-

требности в персонале. Анализ по различным направлениям, ха-

рактеризующим внешний и внутренний рынок труда, заклады-

вает основу для разработки мероприятий по коммуникационным

связям организации на рынке труда.

Изучение имиджа организации как работодателя. Предмет изу-

чения имиджа организации — ее образ на внутреннем и внеш-

нем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные

пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя,

чтобы он представлялся преимущественным перед конкурента-

255

ми с точки зрения как потенциальных, так и работающих в ор-

ганизации сотрудников.

Таблица 5.5

Направления анализа внутреннего рынка труда

Направления анализа

Инструментарий

Структура персонала, в том числе

численность,

квалификационная структура,

возрастная структура,

группы сотрудников по стажу ра-

боты в организации,

группы сотрудников по потенциалу

развития,

группы сотрудников по ролевому

статусу в организации и ее под-

разделениях

Постоянные и переменные данные

учета и статистики персонала

Информация о результатах обучения

персонала

Деловая оценка (аттестация) персо-

нала

Структура развития персонала Планирование потребности в персо-

нале

Планирование замещения вакансий

Планирование мероприятий по разви-

тию персонала

Организационная структура, в том числе

формальная иерархия,

неформальные структурные группы

Схемы организационных структур

Органограммы

Диаграммы выполнения функций

Диаграммы коммуникационных связей

Опросы сотрудников и руководителей

Организация труда, в том числе

расстановка персонала,

рабочие места и их взаимосвязи

План должностей и рабочих мест

(штатное расписание)

Описание работ и должностей (долж-

ностные инструкции)

Диагностика рабочих мест

Опросы сотрудников

Культура управления, в том числе

стиль руководства,

социально-психологический климат,

удовлетворенность трудом

Методы эмпирических социальных

исследований

Работа с высвобождаемыми сотруд-

никами

Мотивационные

установки Опросы сотрудников

Групповые дискуссии

Анализ применения теорий мотивации

Имидж организации формируют внешние влияния со сторо-

ны предпринимательской среды, а также индивидуальные уста-

новки и предпочтения. В основном имидж существует как субъ-

ективная картина предпочтений и преимуществ организации, вы-

ступающей в качестве работодателя.

Главной задачей исследования имиджа является правильное

понимание тех социальных и психологических факторов, кото-

рые влияют на решения потенциальных претендентов на рабо-

256

чие места или закрепление имеющихся в наличии сотрудников

организации.

К инструментарию исследования имиджа относят:

• проведение опроса мнений работников организации, ее парт-

неров, потребителей и других групп людей;

• анализ кампаний найма, в особенности неудачных меро-

приятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по

вербовке персонала из круга близкого окружения сотруд-

ников;

• изучение претензий, высказываемых работниками в про-

цессе деловой оценки, адаптации или в рамках специально

организованной системы рассмотрения претензий;

• целенаправленный анализ данных исследования рынка труда.

При помощи информационной функции персонал-маркетинга

можно идентифицировать те области, которые могут затруднить

долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим

областям можно отнести, например, напряженное состояние рын-

ка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или

негативный имидж организации.

Влияние маркетинга персонала на решение подобных ситуа-

ций состоит в выполнении целенаправленной коммуникацион-

ной функции.

5.3.3. Коммуникационная функция маркетинга персонала

Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках марке-

тинга персонала — установление и реализация путей покрытия

потребности в персонале, а также представление преимуществ

организации как работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются:

• сотрудники организации, которые выступают в качестве

участников внутреннего рынка труда, а также служат но-

сителями имиджа организации;

• внешний рынок труда как комплексный источник потен-

циальных претендентов;

• открытость системы управления (в частности, ее инфор-

мационной составляющей) как основного фактора влияния

на формирование суждений об организации.

Сегментирование рынка труда. Предпосылкой эффективного

выполнения коммуникационной функции является сегментиро-

вание рынка труда. Сегментирование представляет собой про-

цесс разделения спроса на персонал и его предложения на от-

дельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на опреде-

ленный мотив занятости. Эти элементы представляют собой

целевые группы, на которые ориентируется работодатель в сво-

9 Управление персоналом 257

их взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые груп-

пы должны быть по возможности однородны по своему внутрен-

нему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

Основными методами сегментирования рынка труда являются

факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет

критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой

практике маркетинга персонала видами критериев сегментиро-

вания являются географический, демографический, экономиче-

ский, психографический, поведенческий. Кластерный анализ вы-

деляет носителей определенных признаков, отличающихся од-

нородностью.

Пример выделения некоторых целевых групп по критериям

(факторам) сегментирования представлен в табл. 5.6.

Таблица 5.6

Выделение целевых групп на рынке труда (фрагмент)

Критерий

сегментирования

Географический

Демографический

Экономический

Психографический

Поведенческий

Содержание параметров

Регион, административное деление, численность

Возраст, пол, семейное положение, национальный состав

Уровень образования, занятость по возрасту, по профес-

сиональной принадлежности, по отраслевой структуре,

уровень доходов, трудовой стаж

Личностные качества, тип личности, жизненные потреб-

ности

Карьерные ориентации, мотивационные установки, сте-

пень заинтересованности в работе

Комбинирование нескольких целевых групп по одному или

нескольким критериям сегментирования может обеспечить по-

вышение внутренней однородности целевых групп. Приведен-

ные в табл. 5.6 сегменты имеют отношение как к внешнему, так

и к внутреннему рынку труда.

Эффективное сегментирование позволяет более четко опре-

делить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком

труда — установление и практическое использование источников

и путей покрытия потребности в персонале.

Источники и пути покрытия потребности в персонале. Источ-

ники покрытия потребности в персонале могут быть внешними

и внутренними по отношению к организации-работодателю.

Внешние источники — это объекты профессиональной и со-

циальной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потреб-

ности в персонале организации. Внутренние источники — это воз-

можности организации в самообеспечении потребности в пер-

сонале.

258

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой

способы приобретения персонала у определенного источника по-

крытия кадровой потребности.

При определении путей покрытия дополнительной потребно-

сти в персонале по степени участия организации в процессе при-

обретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: ак-

тивные и пассивные.

Перечислим активные пути покрытия потребности в пер-

сонале:

1) организация набирает персонал непосредственно в учебных

заведениях посредством заключения двусторонних соглашений

как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

2) организация представляет заявки по вакансиям в местные

или межрегиональные службы занятости (биржи труда);

3) организация использует услуги консультантов по персоналу

(они могут также выполнять посреднические функции по под-

бору кандидатов) и услуги специализированных посреднических

фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);

4) организация вербует новый персонал через своих сотруд-

ников. Это происходит главным образом в трех направлениях:

вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка

кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведе-

ниях;

5) организация заключает лизинговые соглашения с другими

работодателями на определенных условиях предоставления кад-

ровых ресурсов.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале таковы:

организация сообщает о своих вакантных местах через рек-

ламные объявления в средствах массовой информации и специ-

альных изданиях; 2) организация ожидает претендентов после про-

ведения рекламной компании местного характера.

В табл. 5.7 показана зависимость выбора путей получения пер-

сонала от ситуации на рынке труда. Через буквенно-цифровую

индексацию обозначены: соответствующая группа (А — актив-

ные, П — пассивные) и порядковый номер пути (исходя из при-

веденной выше последовательности их описания).

Перечисленные варианты путей привлечения персонала свя-

заны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах.

Собственная организация может рассматриваться в качестве внут-

реннего источника. Путями покрытия потребности в персонале

в данном случае являются: перемещение сотрудников в рамках

одного или нескольких подразделений, причем оно может про-

исходить либо с соответствующим переобучением, либо без не-

го; перемещение сотрудников на более высокий иерархический

259

уровень организации (как правило, с получением дополнитель-

ного обучения); формирование новой функциональной роли со-

трудника в рамках прежнего рабочего места при соответствую-

щем дополнительном обучении.

Таблица 5.7

Пути привлечения персонала и ситуация на рынке труда

Ситуация на рынке труд

Благоприятная

Уравновешенная

Напряженная

Низкие затраты на приобретение п

Высокие затраты на приобретение

ерсонала

персонала

Пути привлечения

(П1)

(П2)

(П1)

(П2)

(А1),

(A3),

(А2)

(A3),

(А2),

(А4)

(A3)

(А4)

персонала

,(А4)

, (А5)

,(А5)

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия

потребности в персонале сводится к следующим основным эта-

пам: 1) установление источников покрытия потребности; 2) оп-

ределение путей привлечения персонала; 3) анализ источников

и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных

и количественных параметров потенциальных сотрудников, а так-

же затрат, связанных с использованием того или иного источ-

ника и пути привлечения персонала; 4) выбор альтернативных

или комбинированных вариантов источников и путей.

Внутриорганизационные

связи в маркетинге персонала. Одним

из проявлений коммуникационной функции маркетинга персо-

нала является осуществление внутриорганизационных связей.

Главной задачей этих связей становится выделение на первый

план неформальных элементов отношений в организации, ко-

торые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым

у сотрудников организации складывается позитивный имидж их

работодателя. Этот имидж может воздействовать на закрепление

человеческих ресурсов внутри организации, а также может ра-

ботать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как

собственные сотрудники рассматриваются как носители имиджа.

В маркетинге персонала выделяются два главных направле-

ния связей: коммуникации в рамках производственного процесса;

социальные потребности, независимые от производственного про-

цесса.

Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рам-

ках выполнения производственных задач:

• формирование стиля управления, который обеспечивал бы

причастность сотрудников к процессам принятия решений;

• полнота и объективность оценки персонала;

260

• регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе

которых обсуждаются мероприятия по управлению орга-

низацией;

• действенная внутриорганизационная система приема и рас-

смотрения предложений сотрудников и т.п.

Удовлетворение социальных потребностей вне производствен-

ного процесса может обеспечиваться, например, через следую-

щие мероприятия:

консультирование сотрудников по персональным проблемам;

формирование групп свободного времени;

организация спортивных мероприятий;

издание внутрифирменного журнала или газеты;

организация внутрифирменных праздников и т.п.

5.4. ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ

ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

Планирование потребности в персонале — одно из важнейших

направлений кадрового планирования, позволяющее установить на

заданный период времени качественный и количественный состав

персонала.

Как видно из определения, следует различать качественную

и количественную потребность в персонале. Эти виды потреб-

ности в практике планирования численности рассчитывают в един-

стве и взаимосвязи.

Планирование потребности в персонале включает следующие

этапы:

• обобщенный анализ различных видов

планов

организации,

имеющих влияние на кадровое обеспечение (например, пла-

ны производства и реализации, планы инвестиций и т.п.);

• анализ статистики по персоналу, включая информацию

о его деловой оценке и продвижении;

• определение фактического состояния по количеству и ка-

честву персонала на планируемый период;

• расчет качественной и количественной потребности в пер-

сонале на

тот

же планируемый период;

• сравнение данных, полученных на двух предыдущих эта-

пах планирования;

• планирование мер по покрытию потребности в персонале.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, про-

фессиям, специальностям, уровню квалификационных требований

к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной

структуры, а также организационных структур подразделений;

профессионально-квалификационного деления работ, зафикси-

261

рованных в производственно-технологической документации на

рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам,

закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабо-

чих мест; штатного расписания организации и ее подразделений,

где фиксируется состав должностей; документации, регламен-

тирующей различные организационно-управленческие

процессы

с выделением требований по профессионально-квалификацион-

ному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специ-

альностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом

количества персонала по каждому критерию качественной

потребности. Общая потребность в персонале находится сум-

мированием количественной потребности по отдельным каче-

ственным критериям.

Количественная потребность в персонале планируется посред-

ством определения его расчетной численности и ее сравнения

с фактической обеспеченностью на определенный плановый пе-

риод. Можно выделить несколько основных методов расчета

количественной потребности в персонале.

Метод, основанный на использовании данных о времени тру-

дового процесса. Данные о времени процесса дают возможность

рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повре-

менщиков, количество которых определяется непосредственно

трудоемкостью процесса. Для расчета следует пользоваться сле-

дующей типовой зависимостью:

Время, необходимое для

выполнения производственной

Численность

программы

(Т

)

рабоих Полезный фонд времени

одного рабочего

(Т

)

Коэффициент пересчета

явочной численности

в списочную.

В свою очередь,

(5.1)

где я — количество номенклатурных позиций изделий в произ-

водственной программе;

— количество изделий /-й номенк-

латурной позиции;

(

— время выполнения процесса (части про-

цесса) по изготовлению изделия

/-й

номенклатурной позиции;

— время, необходимое для изменения величины незавер-

шённого производства в соответствии с производственным циклом

262