Кибанов А.Я. Управление персоналом организации

Подождите немного. Документ загружается.

и учитывая ситуацию, складывающуюся на рынке, организации

могут оперативно принимать решения по устранению возникаю-

щих отклонений, по сохранению и расширению занятой ниши

на рынке.

Ретроспективный анализ проводится по всему кругу показа-

телей, в разрезе различных изделий, статей расходов, примени-

тельно к местам возникновения расходов. Результаты анализа по-

зволяют организациям выявить динамику и тенденции измене-

ний как издержек на персонал, так и производительности труда,

численности персонала, затем сопоставить достигнутые показа-

тели с соответствующими данными конкурентов, выявить сла-

бые места и определить пути повышения конкурентоспособно-

сти коллектива.

К принципиально новым задачам относятся планирование

и анализ социальных выплат и льгот, расходов на выплату ди-

видендов. Различного рода социальные льготы и выплаты, раз-

мер выплачиваемых дивидендов существенно влияют на уровень

доходов персонала и позволяют привлекать и закреплять работ-

ников высокой квалификации. Опыт зарубежных стран свиде-

тельствует, что по мере развития рыночных отношений доля со-

циальных льгот и выплат в общей величине расходов на персо-

нал неуклонно возрастает, расширяется набор дополнительных

выплат и льгот, предоставляемых фирмами своим работникам.

Эффективное использование средств на социальные льготы, вы-

плату дивидендов предполагает детальный анализ их расходования

как по организациям в целом, так и в разрезе подразделений, ка-

тегорий работающих, статей расходов. При этом анализ должен

проводиться в тесной взаимосвязи с показателями, характери-

зующими деятельность организации (рост производительности

труда, снижение себестоимости, улучшение качества продукции).

Рынок и конкуренция предъявляют жесткие требования к опе-

ративности и достоверности информации, используемой при пла-

нировании и анализе. Известно, что в условиях конкуренции пре-

имущество перед другими производителями имеет тот, кто вла-

деет более оперативной информацией, кто быстрее других сумеет

собрать информацию, обработать ее и своевременно принять не-

обходимое решение. Обладание достоверной и оперативной ин-

формацией становится необходимым условием успеха, выжива-

ния в конкурентной борьбе.

Из всего сказанного становится очевидным, что в условиях

рынка планирование и анализ показателей по труду представляют

сложную и динамичную систему взаимоувязанных задач с боль-

шим числом переменных и возможностью получения многова-

риантных решений. Совершенно очевидно, что успешно функ-

283

ционировать

такая система задач может только при условии при-

менения ЭВМ. В этой связи возникает потребность, во-первых,

в создании развитой сети автоматизированных рабочих мест для

специалистов, занимающихся планированием и анализом пока-

зателей по труду, во-вторых, в разработке на этой основе систе-

мы задач и формировании соответствующей информационной ба-

зы. При такой системе специалисты должны иметь доступ к банку

информации, хранящейся в большой ЭВМ, установленной в вы-

числительном центре организации. Это позволяет при решении

задач по планированию и анализу показателей по труду исполь-

зовать информацию из смежных подсистем автоматизированной

системы управления организации, расширить границы и содер-

жательность решаемых задач, более тесно увязать их с основными

показателями эффективности работы организации.

5.6. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

В условиях рыночных отношений задача повышения произ-

водительности труда как источника реального экономического

прогресса становится жизненно важной для дальнейшего развития

экономики. Как показывает мировой опыт последних десятиле-

тий, именно страны с самой высокой производительностью труда,

а не с самыми большими ресурсами становятся экономически-

ми лидерами. Не случайно в экономически развитых странах

функционируют специальные учреждения, разрабатывающие тех-

нологии управления производительностью (например, в Запад-

ной Европе действует Европейская ассоциация национальных

центров производительности, в Юго-Восточной Азии — Азиат-

ская организация производительности, в США — Американский

центр производительности труда и т.п.).

Производительности труда уделяется значительное внимание

и на уровне организаций всех сфер деятельности как одному из

важных показателей эффективности, характеризующему степень

рациональности применения трудовых ресурсов и используемому

для целей внутреннего анализа и планирования дальнейшей эф-

фективной хозяйственной деятельности организации. Последствия

повышения (снижения) производительности труда для отдель-

ных организаций и общества в целом представлены на рис. 5.8.

Один из наиболее важных уроков японского успеха, как спра-

ведливо заметил М.Х. Мескон, заключается в том, что невозможно

добиться устойчивой производительности при спонтанной, им-

пульсивной реакции на любые возникающие проблемы. Не имея

конкретных целей по производительности, невозможно опреде-

лить, является ли достигнутый уровень высоким или низким. Це-

284

ли служат ориентирами при решении вопроса о том, какая ра-

бота повышает общую производительность, а какая мешает ее рос-

ту. Руководство организации должно обеспечивать рост произ-

водительности посредством процесса планирования.

Рис. 5.8. Последствия повышения (снижения)

производительности труда

Планирование производительности труда — определение уров-

ня производительности труда и темпов ее роста, обеспечивающих

конкурентоспособность организации.

На уровень и динамику производительности труда влияет мно-

жество факторов. Рассматривая факторы на уровне отдельной ор-

ганизации, их можно разделить на две группы:

• внешние, т.е. не находящиеся под управлением организа-

ции (действия правительства, законодательство, инфраструк-

тура, рыночные механизмы, конкуренция, общая социально-

285

экономическая ситуация и положение в конкретной отрасли

и регионе, состояние материально-технического снабже-

ния, обеспеченность природными ресурсами, состояние тру-

довых ресурсов, культура и социальные ценности и др.);

• внутренние, т.е. находящиеся под управлением организа-

ции (стратегические решения, организационные вопросы,

трудовые отношения, руководящие кадры структурных

звеньев, технология, средства производства, качество про-

дукции, условия труда, информация и др.).

Эти факторы могут влиять на производительность труда как

в сторону ее повышения, так и в сторону понижения. Особую

сложность представляет необходимость учета внешних, неред-

ко труднопредсказуемых факторов. Что же касается внутренних

факторов, то их влияние на производительность труда в боль-

шей степени определено и легче поддается оценке при плани-

ровании. Анализ и обобщение факторов, способствующих росту

производительности труда, помогает менеджерам координиро-

вать усилия персонала организации, что само по себе служит од-

ним из главных условий обеспечения производительности на всех

стадиях и уровнях управления организацией. Самая сложная про-

блема, связанная с планированием производительности труда, за-

ключается в том, чтобы выявить, уравновесить, стабилизировать

различные тенденции, а не только определить приемлемый для

организации уровень производительности труда. Организации,

способные учесть противоречивые тенденции, будут иметь пре-

имущества перед конкурентами в период резких экономических

колебаний.

В настоящее время важно не только разработать новые под-

ходы к планированию

производительности

труда, но и не забыть

традиционные методы. В недавнем прошлом при планировании

производительности труда в отечественных организациях исполь-

зовались два метода: прямого счета и пофакторный.

Метод прямого счета предоставляет возможность рассчитать

уменьшение численности персонала под влиянием конкретных

организационных мероприятий и соответствующий рост произ-

водительности труда. Последовательность действий при исполь-

зовании данного метода выглядит следующим образом: вначале

определяется плановая численность персонала по отдельным

категориям с учетом ее возможного сокращения в результате за-

планированных мероприятий; затем на основании рассчитанной

плановой численности персонала и планового выпуска продук-

ции определяются уровень производительности труда и темпы

ее роста по сравнению с базовым периодом.

286

Пофакторный

метод предполагает выделение факторов,

оказывающих влияние на уровень и рост производительности

труда, и оценку их воздействия. В дореформенный период пла-

нирование производительности труда в нашей стране осущест-

влялось на основе Методических указаний к составлению государст-

венного плана экономического и социального развития, в кото-

рых приводилась единая типовая классификация факторов роста

производительности труда. Данный метод не устраняет недос-

татков планирования от достигнутого, присущих методу прямого

счета, поскольку исходная численность, которая в дальнейшем

корректируется под влиянием различных факторов и использу-

ется для расчета роста производительности труда, устанавлива-

ется в зависимости от планируемого объема производства, т.е.

испытывает на себе влияние прошлого периода. Помимо этого

пофакторный метод не учитывает затрат овеществленного тру-

да и по этой причине завышает темпы роста производительно-

сти труда. Однако при прогнозировании на определенный период

можно использовать действующую методику расчета влияния фак-

торов на рост производительности труда. Классификация фак-

торов роста производительности труда по внутреннему содержа-

нию и сущности приведена в табл.

5.13.

Таблица

5.13

Факторы роста производительности труда

Научно-технические

Внедрение новой

техники и техноло-

гий.

Механизация

и автоматизация

производства.

Изменение в струк-

туре парка или мо-

дернизация опреде-

ленного оборудо-

вания.

Изменение кон-

струкции изделий,

качества сырья,

применение новых

видов материалов.

Прочие факторы

Организационные

Увеличение норм

и зон обслуживания.

Специализация произ-

водства и расширение

объема кооперирован-

ных поставок.

Изменение реального

фонда рабочего

времени.

Совершенствование

управления органи-

зацией.

Сокращение потерь

от брака продукции.

Снижение числа ра-

ботников, не выполня-

ющих установленные

нормы выработки.

Прочие факторы

Структурные

Изменение

объема произ-

водства.

Изменение

удельного веса

отдельных ви-

дов продукции

и отдельных

производств в

общем объеме.

Прочие

факторы

Социальные

Изменение

качественного

уровня персо-

нала.

Изменение

отношения

работников

к труду.

Изменение

условий труда.

Прочие

факторы

Последовательность действий при использовании данного ме-

тода выглядит следующим образом: первоначально определяет-

ся базовая численность персонала на планируемый период при

условии сохранения базовой производительности труда, затем

рас-

га/'

считывается ожидаемое изменение численности персонала под

влиянием каждого из выделенных факторов посредством сопо-

ставления затрат труда на запланированный объем продукции при

планируемых и базовых условиях, а далее — суммарное измене-

ние базисной численности и прирост производительности тру-

да в планируемом периоде.

Для определения влияния того или иного фактора на рост про-

изводительности труда рассчитывается экономия рабочей силы

по отношению к численности работников, необходимых для вы-

полнения планируемого объема работ при базовой производи-

тельности труда (выработке).

Исходная численность работников

(Ч

)

на планируемый объем

работ может быть определена следующим образом:

а) при неизменной структуре объема производства

Ч = Ч • ЮП (5 12)

Ос13

^"^

5 \ •

* *"

где

Ч^д

— численность работников в базовом периоде, чел.;

ЮП — индекс роста объема производства;

б) при наличии структурных сдвигов

(5.13)

где

баз

— численность работников /-го структурного подразде-

ления в базовом периоде, чел.;

ЮП

(

— индекс роста объема про-

изводства

/-го

структурного подразделения.

Важнейшим фактором, влияющим на рост производительности

труда, является повышение технического уровня производства.

Экономию рабочей силы

(ЭЧ

например, за счет модерниза-

ции действующего или внедрения нового оборудования можно

рассчитать по следующей формуле:

ЭЧ

=[1-М

100/(М

ст

• 100 +

•

)]

•

(Т/Г,),

(5.14)

где М — общее количество оборудования, шт.;

ст

— количест-

во немодернизированного оборудования, шт.;

— количество

нового или модернизированного оборудования, шт.;

— рост

производительности труда при эксплуатации нового или модер-

низированного оборудования;

— число месяцев действия но-

вого или модернизированного оборудования;

— календарное

число месяцев в планируемом периоде.

При этом экономия численности работающих

(ЭЧ

ппп

)

опре-

деляется по формуле

288

ппп

(Ч

пппи

-Э

.У

)/(100-100),

(5.15)

где

пппи

— исходная численность рабочих для производства

планируемого объема продукции исходя из выработки базового

периода;

— доля рабочих, занятых обслуживанием оборудо-

вания, в численности промышленно-производственного персо-

нала, %;

— относительная экономия численности рабочих, %.

=[1-М100/(М

ст

100

.П

)]-Т

/Т

)-100.

(5.16)

Следующая группа факторов, учитываемых при планировании

производительности труда, связана с совершенствованием управ-

ления, организации производства и труда. При расчете роста

производительности труда за счет совершенствования управления

организацией используется метод сравнения (существующей в дан-

ной организации численности работников управления с числен-

ностью занятых в сфере управления в передовых организациях

с более совершенной структурой управления, а также с проект-

ными данными).

Влияние совершенствования нормирования труда на рост его

производительности устанавливается с помощью прямого счета,

т.е. определением соотношения между численностью работни-

ков при научно обоснованных нормах и существующей числен-

ностью. Рост производительности труда за счет «подтягивания»

рабочих, не выполняющих нормы выработки, определяется двумя

способами:

а) исчислением непосредственного роста производительности

труда за счет «подтягивания» рабочих, не выполняющих нормы

выработки, до 100%-го или среднего процента выработки кол-

лектива по формуле

где Ч . и Ч

— численность рабочих по группам, у которых уро-

вень выполнения норм ниже 100%;

— средний процент

выполнения норм соответственно по группам; Д — удельный вес

рабочих, не выполняющих нормы выработки, %;

б) исчисление экономии численности работников за счет ме-

роприятий, направленных на выполнение рабочими норм выра-

ботки, по следующей формуле:

ЭЧ

(Ч

рбаз

•

УВ

рн

•

• 0,5)/100, (5.18)

10 Управление персоналом 28Э

где

— планируемое повышение уровня выполнения норм вы-

работки группой рабочих, не выполняющих норм выработки, %;

УВ

— удельный вес группы рабочих, не выполняющих нормы

выработки, в общей численности работающих, %; У — удельный

вес группы рабочих-сдельщиков, не выполняющих нормы вы-

работки, в общей численности рабочих, %; 0,5 — коэффициент,

показывающий неравномерность повышения уровня выполнения

норм на протяжении планируемого периода.

Экономия рабочей силы за счет специализации производст-

ва и увеличения кооперированных поставок может быть опре-

делена по формуле

ЭЧ

(УВ^

УВ

6аз

)

•

OUJB

6a3

• 100, (5.20)

где

УВ^з

УВ^

— удельный вес кооперированных поставок со-

ответственно в базовом и планируемом периодах, %;

ОП^

— объ-

ем производства в планируемом периоде, руб.;

баз

— выработ-

ка на одного работающего в базовом периоде, руб.

Экономию рабочей силы можно определить также по следую-

щей формуле:

|1 - (100 -

УВ

пл

)]/(100

УВ

баз

(5.21)

Экономия рабочей силы за счет лучшего использования ра-

бочего времени может быть определена по формуле

ЭЧ

(Ч

•

УВ

/100)

•

(П

баз

- П

J/(100

UJ,

(5.22)

где

УВ

— удельный вес рабочих в численности промышленно-

производственного персонала, %;

баз

пл

— потери рабочего

времени соответственно в базовом и планируемом периодах.

Сокращение невыходов на работу ведет к экономии числен-

ности рабочих, которое может быть рассчитано по формуле

ЭЧ

УВ

(Ф

баз

)/Ф

баз

(5.23)

где

Ф^

баз

— количество рабочих дней, отработанных одним

рабочим соответственно в базовом и планируемом периодах.

Сокращение брака продукции способствует росту экономии

рабочей силы рабочих-сдельщиков, величина которой может быть

определена следующим образом:

(Б

баз

-Б

пл

)-Ч

сбаз

/100,

(5.24)

где

баз

Б^

— потери от брака в процентах к себестоимости

продукции соответственно в базовом и планируемом периодах;

баз

— численность рабочих-сдельщиков в базовом периоде.

290

Экономия численности при устранении нерациональных за-

трат труда рассчитывается по формуле

(5.25)

где

баз

Д^

— доля доплаты рабочим-сдельщикам за отклоне-

ние от запроектированного технологического процесса в общем

фонде заработной платы рабочих соответственно в базовом и пла-

нируемом периодах, %.

Влияние сдвигов в составе (ассортименте) продукции на эко-

номию рабочей силы определяется следующим образом:

ЭЧ

(Т

баз

вд

)

•

ОП

пл

/(К

вп

•

гл

(5.26)

где

баз

Т^

— удельная трудоемкость продукции соответственно

в базовом и планируемом периодах, нормо-час;

вп

— коэффи-

циент выработки в планируемом периоде;

Ф^

— полезный фонд

времени работы одного рабочего в планируемом году, час.

Влияние природных условий на численность работников

определяется по формуле

ЭЧ

ОП^

(Т

ро

рп

)

УФ

(5.27)

где

Т^

рп

— трудоемкость единицы продукции при прежних

и изменившихся природных условиях, нормо-час;

К^

— коэф-

фициент, учитывающий время изменения

природныхусловий.

Влияние каждого фактора на рост производительности труда

определяется по следующей формуле:

где

ЭЧ

р7

— экономия рабочей силы

поу-му

фактору;

ЭЧ

— эко-

номия рабочей силы, исчисленная по всем факторам:

ЭЧ

Р=1

ЭЧ

РУ.

(5.29)

Общий прирост производительности труда рассчитывается сум-

мированием прироста по всем факторам или по формуле

(ЭЧ

/(Ч

ЭЧ

))

- 100. (5.30)

Если рассчитанное таким образом сокращение численности

персонала под влиянием всех факторов окажется недостаточным,

то, чтобы достичь допустимой величины издержек на персонал,

необходимо искать источники снижения затрат в сфере добро-

вольных социальных услуг организации.

291

Измерение и планирование производительности труда ослож-

няется тем, что многие организации производят несколько про-

дуктов или услуг; выпускают продукцию, свойства которой с тру-

дом поддаются количественной оценке (продукцию предприятий

сферы обслуживания и функциональных подразделений неред-

ко трудно выразить количественно); характеризуются непрерыв-

ным изменением цен и издержек; вносят постоянные измене-

ния в продукты, технологические процессы; вынуждены учиты-

вать другие критерии эффективности деятельности.

Процесс планирования производительности труда может ока-

зать благотворное воздействие на эффективность функциониро-

вания организации, поскольку при его надлежащей реализации

он приведет к комплексу позитивных последствий:

во-первых, к проблеме производительности труда и сущест-

венным для нее факторам будет привлечено внимание руковод-

ства организации;

во-вторых, если в процесс планирования вовлекается более ши-

рокий круг работников, то это будет мотивировать их к поиску

резервов;

в-третьих, применение количественного подхода к оценке про-

изводительности труда, при условии, что он осуществляется дос-

таточно квалифицированно, будет способствовать лучшему по-

ниманию проблемы, ее структуризации.

В современных условиях меняется подход к планированию про-

изводительности труда. При этом исходят из принципиально но-

вого понимания сущности и стратегии планирования трудовых

показателей, включая производительность труда, а также необ-

ходимости системного подхода к управлению ростом произво-

дительности труда. В прошлом, когда труд служил главным ре-

сурсом практически во всех областях деятельности, было оправ-

данно рассматривать затраты труда как приближенную оценку

совокупных затрат. Однако в связи с развитием научно-техни-

ческого прогресса доля человеческого труда составляет все мень-

шую и меньшую часть совокупных издержек. Значительную роль

играют и другие виды затрат: физические и финансовые акти-

вы, материалы, энергия, информация.

В современных условиях наряду с традиционными для отече-

ственной теории и практики показателями непосредственно тру-

да, учитывающими только трудовые затраты (отношение общего объ-

ема продукции к количеству затраченного на его производство труда

в единицах рабочего времени), целесообразно использовать и мно-

гофакторные показатели производительности, принимающие во вни-

мание затраты не только труда, но и других ресурсов — сырья, ма-

териалов, топлива, энергии, услуги по сбыту и др. В этой связи сле-

292