Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 20. Трудовой договор

231

вождавших такой перевод, было правило о запрете уменьшения зара-

ботной платы. В КЗоТе было прямо закреплено, что наниматель не

может требовать от нанявшегося работы, не относящейся к тому роду

деятельности, для которой последний нанят, а также работы, сопря-

женной с явной опасностью для жизни или не соответствующей за-

конам о труде (ст. 36).

В зависимости от срока, на который заключался договор, выделя-

лись договоры, заключаемые: 1) на срок не свыше 1 года; 2) на срок

неопределенный; 3) на время выполнения какой-либо работы (ст. 34).

В зависимости от субъектов договор мог быть заключен как с нани-

мающимся – физическим лицом, так и с группой лиц (артелью). Это

положение было рецепировано из УПТ. Некоторую специфику име-

ли договоры с женщинами и несовершеннолетними. Впервые в совет-

ский период были легализованы трудовые договоры с посредниками,

когда работа должна была производиться не для нанимателя, а для об-

служиваемого им предприятия или хозяйства (ст. 32).

Трудовой договор мог прекращаться: соглашением сторон, с исте-

чением срока, по заявлению одной из сторон. При расторжении дого-

вора в одностороннем порядке был установлен различный порядок для

срочных договоров и договоров на срок неопределенный. В последнем

случае работник мог расторгнуть договор в любое время, предупредив

нанимателя не менее чем за день при недельном расчете и не менее чем

за 7 дней при двухнедельном расчете. При расторжении срочного тру-

дового договора по инициативе работника было необходимо наличие

законных основаниий, таких как неполучение в срок установленно-

го вознаграждения, грубого обращения с ним со стороны нанимателя

и др. Такой договор мог быть расторгнут и по требованию профсоюзов.

При расторжении договора по инициативе нанимателя сохранился за-

крытый перечень оснований увольнения, но он был существенно рас-

ширен (ст. 47). В качестве таковых могли выступать: полная или час-

тичная ликвидация предприятия либо сокращение штата; приостанов-

ление работы на срок более 1 месяца по причинам производственного

характера; обнаружение непригодности нанявшегося к работе. В этих

случаях наниматель был обязан предупредить об увольнении за 2 неде-

ли либо выплатить выходное пособие в размере 2-недельного заработка

(ст. 88). Временное отсутствие работы, на которую работник был пригла-

шен, либо перевод в другую местность при отказе в этих случаях трудя-

щегося от выполнения другой работы также могли привести к увольне-

нию с выдачей 2-недельного выходного пособия. На таких же условиях

расторгался договор и с призванными в Красную Армию.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

232

Увольнение не выдержавшего испытания, срок которого по обще-

му правилу не должен был быть более 6 дней (для отдельных катего-

рий – 2 недели или 1 месяц), осуществлялось в одностороннем поряд-

ке без выходного пособия и согласия профсоюзного органа. В таком

же порядке расторгался договор в случаях: систематического неис-

полнения нанявшимся без уважительных причин своих обязанностей;

совершения им уголовно наказуемого деяния, непосредственно свя-

занного с работой и установленного вступившим в силу приговором

суда, или нахождения под стражей более 2 месяцев; неявки на работу

более 3 дней подряд или 6 дней в совокупности за месяц без уважи-

тельной причины; неисполнения работы при временной утрате трудо-

способности по истечению двух месяцев, при беременности и родах –

свыше 4 месяцев. Увольнение работника вследствие систематическо-

го неисполнения своих служебных обязанностей или непригодности

допускалось только по постановлению расценочно-конфликтной ко-

миссии (РКК). В иных случаях администрация была обязана только

известить фабрично-заводской комитет о предполагаемом увольнении.

Уволенный имел право обжаловать решение администрации в органы

по рассмотрению трудовых споров.

Трудовые отношения с конца 20-х годов стали все больше утрачи-

вать свою договорную природу. Это способствовало принятие 29 ок-

тября 1929 г. Постановления НКТ СССР, согласно которому значи-

тельная часть работников лишалась права на судебную защиту при вос-

становлении на работе и обжаловании дисциплинарных взысканий.

Это касалось лиц, пользующихся правом найма и увольнения на всех

предприятиях, во всех учреждениях и организациях, а также ответст-

венных работников этих структур, должности которых были включе-

ны соответственно в Перечни № 1 и № 2. Эти лица могли обжаловать

свое увольнение или применение к ним дисциплинарного взыскания

только в вышестоящие органы в порядке подчиненности. Постановле-

ние ЦИК и СНК СССР от 15 декабря 1930 г. «О порядке найма и рас-

пределения рабочей силы и борьбе с текучестью рабочей силы»

поло-

жило начало переходу от индивидуального найма к государственно-

му плановому распределению рабочей силы. Трудовому договору при

этом отводилось подчиненное значение, а принцип добровольности

при его заключении все более уступал место «приоритету нужд народ-

ного хозяйства». Отсюда акцент в научных исследованиях того периода

на ответственность работников за досрочное расторжение трудового

СЗ СССР. 1930. № 60. Ст. 641.

Глава 20. Трудовой договор

233

договора и нарушение его условий. Новую партийную установку про-

пагандировали практически все советские ученые-трудовики, а не же-

лавшие этого делать, как, например, К.М. Варшавский, были просто

лишены права преподавать и издавать свои труды.

В конце 1932 г. было разрешено увольнять работников, не явив-

шихся на работу без уважительной причины в течение хотя бы одного

дня, а с конца 30-х годов уже предусматривается уголовная ответст-

венность за опоздание на работу и прогулы, а для руководящего со-

става – за уклонение от принятия мер против прогульщиков, летунов

и разгильдяев

. Советские ученые не были идеологами такой жесткой

правовой политики в сфере труда, но были вынуждены поддерживать

«линию партии». На это обращается внимание и в современных ис-

следованиях

Развитие советского трудового права, в том числе и института тру-

дового договора, в период Великой Отечественной войны являлось

объектом рассмотрения обычно в рамках более широкого по хроно-

логии или объему правового исследования

Практически все ученые были согласны с тем, что глубинные из-

менения в правовом регулировании трудовых отношений проявились

еще до начала боевых действий. В этой связи Указ от 26 июня 1940 г.,

который свел до минимума договорные начала в трудовых отношени-

ях, назывался даже «мудрым предвидением товарища Сталина». Офи-

циальный партийный идеолог А.С. Щербаков еще в начале 1941 г. ут-

верждал, что право на труд вовсе не означает права определять место

работы по своему усмотрению, не считаясь с интересами и нуждами

государства

. В случае возникновения противоречия интересов лично-

сти и государства абсолютный приоритет имели государственные ин-

тересы. Уже Н.Г. Александров особое внимание обратил на сходство

правового регулирования труда в условиях Гражданской и Великой

Отечественной войн

. Он подчеркивал, что трудовое правоотноше-

ние возникает по общему правилу из двусторонних актов, т.е. трудо-

СПП СССР. 1939. № 1 Ст. 1; 1940. № 24. Ст. 589 и др.

См.: Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. С. 79–88.

См., например: Александров Н.Г. Правовое регулирование распределения рабочей

силы // Советское право в период Великой Отечественной войны / Под ред. И.Т. Го-

лякова. М., 1948. Ч. 1. С. 268–313; Пашерстник А.Е. Правовое регулирование условий

труда // Там же. С. 314–366; Волкова О.Н. История развития советского трудового за-

конодательства. М., 1986. С. 28–34, и др.

См.: Щербаков А.С. По заветам Ленина // Правда. 1941. 22 января.

См.: Александров Н.Г. Правовое регулирование распределения рабочей силы.

С. 273–275.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

234

вого договора или соглашения о вступлении-приеме в члены сельско-

хозяйственной или промысловой артели. При этом двусторонние ак-

ты-соглашения не противоречат актам планового распределения ра-

бочей силы, а служат формой распределения последней. Александров

впервые обосновал, опираясь на реалии войны, существование осо-

бого типа трудовых правоотношений, возникающих при привлече-

нии граждан к трудовой повинности

. Впоследствии ему аргументи-

рованно возражали В.М. Догадов и А.Е. Пашерстник, утверждавшие

тезис о сохранении сложного фактического состава, в котором одним

из юридических фактов остается трудовой договор. Александров на-

стаивал на том, что именно акты управления служат основанием воз-

никновения трудовых правоотношений и их круг в условиях войны

существенно расширяется. При этом сами административные акты,

по мнению Александрова, исходят от обоих субъектов устанавливае-

мого трудового правоотношения, а данные акты являются формой ор-

ганизации непосредственного товарищеского сотрудничества. В этом

же ключе оценивается и Постановление СНК СССР и ЦК ВКП(б) от

12 апреля 1942 г., согласно которому для детей колхозников начиная

с 12 лет устанавливался обязательный минимум трудодней. Добавим,

что согласно Указу от 26 июня 1941 г. лиц моложе 16 лет разрешалось

привлекать к обязательным сверхурочным работам продолжительно-

стью не более двух часов в течение дня. Современные исследователи

отмечают, что ни в одной воюющей стране в таких масштабах не ис-

пользовался детский труд своих граждан

Договорное начало все более уступало место односторонним госу-

дарственным предписаниям. КЗоТ 1922 г. формально не был отменен,

но указами Президиума Верховного Совета СССР в него были внесе-

ны существенные изменения, изменившие его гуманистическую сущ-

ность. Более того, с 1938 г. Кодекс не переиздавался и оказался под

грифом «для служебного пользования». Таким образом, при сохране-

нии самостоятельности отрасли трудового права значительная часть

трудовых отношений регулировалась нормами, которые имели в сво-

ей основе административную природу.

КЗоТ РСФСР 1971 г. содержал развернутое определение трудового

договора как соглашения между трудящимся и предприятием, учреж-

дением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять

См.: Александров Н.Г. Великая Отечественная война и вопросы теории трудового

права // Ученые записки ВИЮН. Вып. 3. 1945. С. 175.

См.: Шаталов Б. Испытание войной. М., 2002. С. 237.

Глава 20. Трудовой договор

235

работу по определенной специальности, квалификации или должно-

сти с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие,

учреждение, организация обязуются выплачивать трудящемуся зара-

ботную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные зако-

нодательством о труде, коллективным договором и соглашением сто-

рон (ст. 15). Это в общем прогрессивное определение сводилось поч-

ти к нулю ст. 5 КЗоТа, согласно которой условия договоров о труде,

не только ухудшающие, но и иным образом противоречащие законо-

дательству Союза ССР и РСФСР о труде, признавались недействитель-

ными. Таким образом, в ст. 15 можно было бы ограничиться упоми-

нанием только законодательства о труде, так как коллективные дого-

воры и соглашения сторон по смыслу ст. 5 могли только дублировать

его, не ухудшая и не улучшая.

Принципиальные изменения произошли только после принятия

Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. и За-

кона РФ от 25 сентября 1992 г. согласно которым была принята новая

редакция ст. 5 КЗоТа 1971 г., определявшая, что администрация пред-

приятия, учреждения, организации совместно с советом трудового кол-

лектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе

устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравне-

нию с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для ра-

ботников коллектива или отдельных категорий работников. Закон РФ

от 25 сентября 1992 г. внес в ст. 15 КЗоТа изменения, легализовавшие

понятие «трудовой контракт», что вызвало дискуссию о соотношении

понятий «трудовой договор» и «трудовой контракт»

, которая в конеч-

ном итоге пришла к единому знаменателю – признанию равнообъем-

ности данных понятий.

КЗоТ 1971 г. разграничивал понятия перевода на другую работу

и перемещения (ст. 25). Переводы по общему правилу требовали со-

гласия работника, исключение составляли только временные переводы

в случае производственной необходимости (ст. 26), простоя (ст. 27) и в

качестве дисциплинарного взыскания (ст. 135). Позднее последний из

названных переводов был исключен из ст. 135 КЗоТа. В более поздней

редакции КЗоТа появился новый институт «изменения существенных

условий труда и увольнения работника за отказ работать в изменив-

шихся условиях труда». Об изменении существенных условий труда

См. подробнее: Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). М.,

1998. С. 24–25; Гусов К.Н. Трудовые контракты и реализация права на труд // Вестник

МГУ. Серия «Право». 1992. № 4, и др.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

236

работник должен быть предупрежден работодателем не менее чем за

два месяца и в случае отказа от продолжения работы в новых условиях

работник увольнялся по п. 6 ст. 29 КЗоТа. Между тем судебная прак-

тика внесла свои коррективы в определение переводов и их отграни-

чения от перемещений и изменений существенных условий труда. Пе-

реводом признавалось не только изменение места работы, содержание

трудовой функции, но и изменение существенных условий труда, ус-

тановленных при заключении трудового договора

КЗоТ 1971 г. имел развернутый и исчерпывающий перечень ос-

нований прекращения трудового договора (ст. 29) Эти основания

в соответствии с уже сложившейся традицией классифицировались:

1) по субъектам: на общие, распространяющиеся на всех работников

(ст. 29, 31, 33), и дополнительные, применяемые лишь к некоторым

категориям работников (ст. 254); 2) по волевому фактору, инициа-

тиве увольнения: по соглашению сторон (п. 1 ст. 29), по инициати-

ве работника (ст. 31), по инициативе работодателя (ст. 33), по ини-

циативе третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора

(ст. 37; п. 3, 7 ст. 29), и в силу действия закона (ч. 2 ст. 254). Уволь-

нение работника признавалось законным только при соблюдении

следующих правил: 1) соответствие увольнения, предусмотренно-

му в законе основанию; 2) соблюдение порядка увольнения по это-

му основанию. Так, например, в первоначальной редакции КЗоТа

не допускалось расторжение трудового договора по инициативе ра-

ботодателя без согласия профсоюзного комитета предприятия, ор-

ганизации учреждения (ст. 35). В редакции КЗоТа от 25 сентября

1992 г. был значительно сокращен перечень оснований увольнения

по инициативе администрации с согласия профсоюзного комитета

и был сведен к трем основаниям увольнения: по сокращению шта-

та; по несоответствию занимаемой должности; в связи с неявкой на

работу свыше 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспо-

собности. Названной редакцией КЗоТа были легализованы дого-

ворные основания прекращения контракта, заключаемого с руко-

водителем предприятия.

Что касается видов трудовых договоров, то КЗоТ упоминал только

о трудовых договорах, заключаемых на неопределенных срок, на оп-

ределенный срок до 5 лет и на время выполнения определенной рабо-

См.: О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законода-

тельства при разрешении трудовых споров: Постановление Верховного Суда РФ № 16

от 22 декабря 1992 г. // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. № 3.

Глава 20. Трудовой договор

237

ты (ст. 17). Иные виды трудовых договоров регулировались подзакон-

ными нормативными актами

, реже – законодательными актами

ТК РФ определил трудовой договор как соглашение между ра-

ботодателем и работником, в соответствии с которым работодатель

обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудо-

вой функции; обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым

законодательством и иными нормативными правовыми актами, кол-

лективным договором, соглашениями, локальными нормативными

актами, содержащими нормы трудового права, коллективным дого-

вором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным

соглашением; своевременно и в полном размере выплачивать работ-

нику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять опре-

деленную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила

внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работо-

дателя (ст. 56). Таким образом, в этом определении нашли отражение

все три основных элемента трудового договора: личностный, органи-

зационный и имущественный, а также единство публичных и частно-

правовых начал в регулировании трудовых отношений. ТК РФ во мно-

гом основан на преемственности институтов перевода, перемещения

и изменения существенных условий труда. Сохранен и общий прин-

ципиальный подход к законодательному установлению закрытого пе-

речня оснований увольнения работников. Пополнен перечень дого-

ворных оснований прекращения трудового договора, включающий не

только договоры с руководителем организации, но и с членами колле-

гиального исполнительного органа организации, договоры с работо-

дателем – физическим лицом, и в других случаях, предусмотренных

трудовым законодательством. На смену процедуре получения согла-

сия профсоюзного органа на увольнение работника в случаях, преду-

смотренных законом, пришла процедура учета мнения профсоюзно-

го органа. В ТК РФ появилась специальная часть «Особенности регу-

лирования труда отдельных категорий работников», устанавливающая

правовой режим самых распространенных на практике видов трудо-

См.: Положение об условиях труда надомников: утв. Постановлением ГКТ СССР

и ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. // Бюллетень ГКТ СССР. 1982. № 1; О работе по со-

вместительству: Постановление Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. // СП

СССР. 1988. № 33. Ст. 93, и др.

См.: Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах; Об ус-

ловиях труда рабочих и служащих, занятых на временных работах: Указы Президиума

Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. // Ведомости ВС СССР. 1974. № 40.

Ст. 661, 662; Федеральный закон от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной служ-

бы Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990, и др.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

238

вых договоров. Изменился в сторону снижения уровень гарантий при

увольнении женщин, имеющих детей.

История развития советского трудового законодательства и прак-

тики его применения в отношении женщин, имеющих детей, харак-

теризовалась общей тенденцией – поступательного расширения пе-

речня таких гарантий по основаниям и кругу лиц. Так, в целях охраны

материнства и детства постановлениями Наркомтруда РСФСР от 8 ав-

густа 1922 г.

и 16 июля 1925 г.

был установлен порядок, по которому

увольнение беременных женщин и одиноких матерей, имеющих де-

тей до одного года, допускалось в исключительных случаях и каждый

раз с разрешения инспектора труда. Функции инспектора труда по-

сле ликвидации НКТ были переданы профсоюзам. Судебная практи-

ка пошла по пути признания законным увольнения указанных катего-

рий работников при наличии согласия не только ФЗМК, но и санкции

вышестоящего профсоюзного органа

. КЗоТ 1971 г. последовательно

в новых редакциях расширял круг лиц и перечень гарантий беремен-

ным и женщинам, имеющим детей, в случаях перевода на другую ра-

боту и увольнения. Безоговорочно запрещалось увольнение по ини-

циативе работодателя беременных женщин; женщин, имеющих детей

до 3 лет; одиноких матерей или одиноких отцов, имеющих ребенка до

14 лет; работников, имеющих детей-инвалидов, кроме случаев ликви-

дации организации (ст. 170). Но и в случае ликвидации устанавлива-

лась обязанность работодателя по обязательному трудоустройству этих

работников. Обязательное трудоустройство этих работников должно

было осуществляться работодателем также в случаях их увольнения по

окончании срочного трудового договора. В результате высокий уро-

вень гарантий прав женщин, имеющих детей, превратился на практи-

ке в «антигарантии», о чем мы уже писали ранее.

Развитие законодательства о трудовом договоре на Западе во вто-

рой половине ХХ в.

Л.С. Таль в свое время определил перспективные пути развития

правового регулирования найма труда. Один из них был связан с обоб-

щением и дальнейшим развитием гражданско-правовых начал, сло-

жившихся в области социального законодательства. Он был характе-

рен, по мнению Л.С. Таля, для государств с романо-германской пра-

вовой системой и касался правового нормирования служебного труда,

Известия НКТ СССР. 1922. № 5/14.

Известия НКТ СССР. 1925. № 33.

См.: Ставцева А.И. Вопросы трудового права в судебной практике // Научный

комментарий судебной практики по гражданским делам за 1959 г. М., 1960. С. 11, 13.

Глава 20. Трудовой договор

239

особенно промышленных рабочих. При наличии известных признаков

трудовые договоры, заключаемые в отдельных отраслях хозяйственной

жизни и отдельными категориями лиц, составляли самостоятельный

договорный тип, не предусмотренный общегражданскими нормами.

Отсюда следовало, что законодатель должен для восстановления этого

пробела в Гражданском кодексе дать систематическую и по возмож-

ности исчерпывающую нормировку этого договорного типа как ин-

ститута частного права. По существу Л.С. Таль предрекал гражданско-

правовую нормировку самостоятельного договорного типа, а именно

трудового договора в рамках специального законодательства. В то же

время российский ученый предвидел, что вопрос о трудовом договоре

может быть поставлен существенно шире. По его мнению, речь шла

о приспособлении общегражданских законов к природе трудовых от-

ношений и к условиям хозяйственной жизни

. В данном случае ста-

вился вопрос о выделении самостоятельной отрасли трудового (про-

мышленного, рабочего) права, ведущим институтом которой должен

стать институт трудового договора. Как нам кажется, Л.С. Таль дал

достаточно обоснованный прогноз развития законодательства о тру-

довом договоре.

В настоящее время в юридической литературе на Западе трудовой

договор обычно рассматривается как центральное понятие, главный

институт трудового права, вокруг которого группируются такие инсти-

туты, как дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабо-

чее время и время отдыха и даже частично охрана труда. В то же время

в государствах с англосаксонской правовой системой трудовой договор

в качестве отдельного правового института не выделялся как в научной

литературе, так и в правоприменительной практике. В США в 60-х го-

дах ХХ в. на уровне доктрины закрепилось представление о том, что

трудовой договор полностью растворяется в коллективном договоре,

а индивидуальные трудовые отношения – в коллективных. По мнению

И.Я. Киселева, данная трактовка трудового договора в значительной

степени объяснялась тем, что в коллективных договорах содержалась

бóльшая часть норм, касающихся прав и обязанностей сторон трудово-

го договора

. Федеральные законы в значительной степени определяли

рамки заключения трудового договора. Это прежде всего Закон о гра-

жданской службе (Закон Пендлтона) 1883 г., Закон о запрещении дис-

См.: Таль Л.С. Трудовой договор. Ч. 1. С. 384.

См.: Киселев И.Я. Современный капитализм и трудовое законодательство. М.,

1971. С. 73.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

240

криминации в сфере труда пожилых и престарелых трудящихся 1967 г.,

Закон о справедливых трудовых нормах 1947 г., Закон о реформе гра-

жданской службы 1978 г. и др.

В целом к трудовым договорам приме-

няются общие начала договорного права с учетом ограничений, пре-

дусмотренных специальными трудоправовыми актами

В Великобритании трудовой договор также регулируется в основ-

ном на базе общих принципов договорного права и прецедентов и лишь

в самой малой степени путем применения законодательных норм. По-

следние касаются чаще всего сферы защиты работников от дискрими-

нации и несправедливых действий работодателя. До начала 60-х годов

ХХ в. вопросы трудового договора регулировались в основном общим

правом. Трудовой договор английским ученым М. Купером характе-

ризовался как «добровольное соглашение, в которое стороны вступа-

ют на условиях, определенных ими самими в рамках, установленных

общим правом»

. Обязательными условиями трудового договора при-

знавались: добровольное согласие и равноправие сторон, законность

объекта договора, соблюдение формы договора, возмездность. Выде-

лялось четыре типа условий трудового договора: 1) выраженные явным

образом; 2) включаемые через действующее законодательство; 3) под-

разумеваемые (о взаимном уважении и доверии между сторонами);

4) инкорпорируемые. При этом обязательная письменная форма тре-

буется только при заключении договоров производственного учениче-

ства и морского найма. Однако по Закону о трудовом договоре 1963 г.

предприниматель был обязан не позднее 2 месяцев после начала рабо-

ты предоставить работнику письменный документ, содержащий све-

дения о некоторых условиях договора, касающихся заработной платы,

продолжительности и режима рабочего времени, отпуска, срока пре-

дупреждения о расторжении трудового договора. На практике трудо-

вые договоры обычно заключаются в письменной форме.

Начиная с 70-х годов правотворческая деятельность парламента

была существенно активизирована, в том числе в связи с законотвор-

ческой деятельностью Европейского союза, в который Великобрита-

ния вступила в 1973 г. В Законе о трудовых договорах 1972 г. впервые

было дано легальное определение трудового договора. Закон о запре-

те дискриминации по признакам пола 1975 г. и Закон о защите от дис-

См.: Трудовое и социальное право зарубежных стран / Под ред. Э.Б. Френкель.

М., 2002. С. 111.

См.: Сивачев Н.В. Правовое регулирование трудовых отношений в США. М., 1972,

и др.

Цит. по: Киселев И.Я. Указ. соч. С. 103.