Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 20. Трудовой договор

241

криминации по признакам расы 1976 г. ввели запрет на установление

в трудовых договорах положений, ущемляющих права и интересы ра-

ботников по признакам пола, замужества, расы, цвета кожи, нацио-

нальной или этнической принадлежности. Определенное значение

имеют законы 1959 г. о комитетах заработной платы и о сроках и ус-

ловиях найма на работу

По общему правилу трудовые договоры в Англии заключаются

без указания срока. Срочные трудовые договоры, за редким исклю-

чением, заключать не запрещается, но наметилась устойчивая тен-

денция выравнивания их условий с условиями бессрочных трудовых

договоров. Отметим, что вышеназванный Закон 1963 г. распростра-

нялся на всех работников, в том числе на временных. За работни-

ком признается право в определенных ситуациях вносить в договор

разумные изменения, диктуемые производственными нуждами, но

при этом должны соблюдаться интересы работника. Дисциплинар-

ная ответственность и ее виды, а также ответственность за нарушение

условий договора, в том числе штрафы, обычно определяются в до-

говорном порядке. В английском праве различают два вида уволь-

нений: с предупреждением, срок которого составляет от 1 до 4 не-

дель в зависимости от непрерывного трудового стажа и немедленно

(без предупреждения). Последнее допускается только при сущест-

венном нарушении со стороны работника условий трудового дого-

вора. Уволенный работник вправе обратиться в суд с иском о возме-

щении вреда за неправильное увольнение. Принудительное восста-

новление на работе при этом не предусматривается, однако размеры

денежной компенсации могут достигать существенных сумм, но не

свыше 52 600 английских фунтов. Трудовые права работников могут

защищаться не только в суде, но и в трибуналах по трудовым спорам

(административные органы), в комиссиях по равным возможностям,

по расовому равенству, по правам инвалидов и др. В коллективных

договорах могут регламентироваться коллективные увольнения по

объективным причинам. Английское законодательство не содержит

перечня оснований прекращения трудового договора, но определяет

пять потенциально справедливых причин увольнения: квалификация

и способности работника, его ненадлежащее поведение, сокращение

штата, невозможность продолжения работы в силу ограничений, на-

ложенных на работника, и иные существенные причины. При уволь-

См.: Трудовое и социальное право зарубежных стран / Под ред. Э.Б. Френкель.

С. 109.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

242

нении работодателю необходимо указать его причины и действовать

«разумным и добросовестным образом»

Несколько иначе сложилась ситуация в странах континентальной

Европы. В странах социалистического лагеря трудовое законодатель-

ство развивалось по советскому образцу и трудовой договор стал цен-

тральным институтом самостоятельной отрасли трудового права

. В за-

падных странах регулирование трудового договора осуществлялось как

трудовым, так и гражданским законодательством. В целом ряде стран,

в том числе в Бельгии, Португалии, Финляндии, Люксембурге, были

приняты законы о трудовых договорах.

Во Франции существовал как Кодекс труда, так и соответствующий

раздел Гражданского кодекса. При этом в самом Кодексе труда уста-

новлено, что трудовой договор подчиняется правилам гражданского

права. Развернутого определения трудового договора они не содер-

жали, но в науке он формулируется как договор, посредством кото-

рого одно лицо обязуется предоставить свою деятельность в распоря-

жение другого лица и работать под его руководством за вознагражде-

ние

. Главным отличительным признаком трудового договора судебная

практика и правовая доктрина считали подчинение работника власти

нанимателя. Обязательная письменная форма договора была необхо-

дима только в случаях, прямо предусмотренных законодательством.

При этом обязанности работника и работодателя выводились из об-

щих принципов трудового права: наниматель должен был обеспечи-

вать работника работой, выплачивать заработную плату, принимать

меры по обеспечению безопасности труда. Основные обязанности ра-

ботника сводились к личному исполнению работы, добросовестности

и верности. Работодатель имел право изменить существенные условия

трудового договора, но только по производственной необходимости

и с учетом интересов работника. Если такой необходимости не было,

то при расторжении трудового договора работник имел право на вы-

См. подробнее: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право.

М., 1999. С. 100–178; Климов П.В. Трудовой договор в Англии: Автореф. дис. … канд.

юрид. наук. М., 2002. С. 11–16; Трудовое и социальное право зарубежных стран / Под

ред. Э.Б. Френкель. С. 108–168.

См.: Миронов В.К. Трудовой договор в социалистических странах. М., 1975; Он же.

Трудовое право европейских социалистических стран. М., 1963. С. 52–95; Гладков Н.Г.

Трудовой договор по праву ПНР и его основные особенности: Дис. … канд. юрид. наук.

М., 1980; Пашерстник А.Е. Трудовое право стран народной демократии. М., 1955; Ры-

баков О. Трудовое право социалистической Чехословакии // Социалистический труд.

1958. № 3. С. 155–158, и др.

См.: Киселев И.Я. Современный капитализм и трудовое законодательство. С. 128.

Глава 20. Трудовой договор

243

ходное пособие. В любом случае увольнение работника по инициативе

работодателя должно было быть обоснованным. Согласно Ордонансу

от 13 июля 1967 г. работник, имевший не менее 2 лет непрерывного

стажа, имел право при увольнении на выходное пособие в размере

месячной заработной платы за каждый год работы. В договорном по-

рядке этот размер мог быть увеличен. Срок предупреждения об уволь-

нении составлял от 1 до 2 месяцев, и работник мог обжаловать в суде

необоснованное увольнение, доказывая «злоупотребление правом» ра-

ботодателя. Восстановление на работе незаконно уволенных не пре-

дусматривалось, но им должен был возмещаться причиненный вред.

Надо отметить, что законодательство о трудовых договорах во Фран-

ции было достаточно дифференцированным по отраслям производст-

ва. Отдельные виды договоров регламентировались Сельским кодек-

сом, Законом о морском найме 1926 г., Законом о трудовом договоре

работников гражданского воздушного флота 1955 г. и др.

В Германии наблюдается достаточно схожая ситуация. Основным

источником регулирования трудовых договоров является глава VI «Тру-

довой договор» Германского гражданского уложения (ГГУ) 1896 г. От-

метим, что трудовой договор регулируется гражданскими кодексами

в Италии, Швейцарии, Нидерландах. Трудовой договор в германском

праве рассматривается как разновидность договора найма услуг, но

со специфической личной зависимостью работника от нанимателя.

Однако в правовой доктрине преобладает взгляд на трудовой договор

как на контракт, хотя и имеющий синаллагматический характер, но

в то же время характеризующийся и «личноправовыми отношения-

ми общности». Важное значение имеют решения Федерального суда

по вопросам трудовых отношений, обладающие по сути нормативной

силой. В Германии принято более 10 трудоправовых законов, ограни-

чивающих волю сторон при заключении трудового договора. Это За-

кон о защите от увольнений 1951 г., Закон об установлении единых

сроков предупреждения об увольнении для работников 1993 г. и др.

Отдельные виды трудовых договоров регулируются Торговым кодек-

сом, Промышленным уставом, Законом о труде моряков. Большую

роль играет Закон о порядке в промышленном производстве, первая

редакция которого была принята еще в 1869 г. Главными признака-

ми трудового договора в германской доктрине считаются, во-первых,

обязанность работника лично работать на нанимателя под его руко-

водством и, во-вторых, периодически выплачиваемое вознаграждение

См.: Трудовое и социальное законодательство зарубежных стран. С. 109–110 и др.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

244

за эту работу по заранее установленным расценкам. Немецкие ученые

признают, что «за большим количеством отдельных законов трудно

отыскать общую закономерность и некий общий правовой принцип»

Форма договора может быть любой, за исключением случаев, когда

письменная форма прямо установлена законом, например для дого-

вора производственного ученичества. Любое увольнение по инициа-

тиве работодателя должно быть «социально оправдано» и учитывать

производственную необходимость. Процедура увольнения детально

прописана в законодательстве, но срок предупреждения об увольне-

нии оговаривается самими сторонами. Если суд считает увольнение

работника социально неоправданным, то он может восстановить ра-

ботника на работе и компенсировать вынужденный прогул. Если ра-

ботодатель ссылается на невозможность дальнейшего сотрудничества

с работником, то суд может ограничиться только повышенным разме-

ром компенсации. Примечательно, что только итальянский Закон от

20 мая 1970 г. предусматривает в виде обязательного правила восста-

новление на работе незаконно уволенных работников с оплатой вы-

нужденного прогула. Надо отметить, что так называемое договорное

созданное право является одним из важнейших источников трудового

права Германии. При этом жестко соблюдается принцип иерархично-

сти и условия индивидуального трудового договора не могут ухудшать

положения работников по сравнению с условиями коллективных до-

говоров и соглашений

Советские ученые-трудовики начиная с 60-х годов отмечали сущест-

венные изменения в договорном регулировании трудовых отношений

на Западе

. Это было связано с активизацией роли государства, запретом

дискриминации в сфере трудовых прав, охраной труда женщин и моло-

дежи. Практически во всех странах допускалось обращение работни-

ков в суд с жалобой на дискриминацию при приеме на работу. Бремя

доказывания при этом ложилось на жалобщика (истца). В ряде стран,

в том числе в США и Италии, бремя доказывания невиновности в слу-

чае жалобы перекладывалось на работодателя. При установлении фак-

та дискриминации работник имел право на возмещение вреда, а в ряде

Вальтер М. Трудовое право в Германии. Бонн, 1993. С. 3.

См.: Осипцова Ж.П. Трудовые договоры в ФРГ // Государство и право. 1996. № 2.

С. 119–127.

См.: Киселев И.Я. Трудовой договор при капитализме: проблемы найма и уволь-

нения. М., 1989; Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С.А. Ива-

нова. 1974. С. 418–455; Усенин В.И., Баглай М.В. Правовое регулирование труда в капи-

талистических странах. М., 1963, и др.

Глава 20. Трудовой договор

245

стран (США, Канада, Франция, Швеция) суд вправе обязать нанимате-

ля принять на работу лицо, которому незаконно было отказано в най-

ме. Отмечались широкое распространение тестирования при приеме

на работу, обработка персональных данных о работнике на ЭВМ, по-

явление категории «заемных работников», гибкость системы перево-

дов по производственной необходимости без согласия работника. Вре-

менные переводы в большинстве стран допускались только в чрезвы-

чайных обстоятельствах. Если перевод не вел к изменению заработной

платы и иных существенных условий труда, то он не требовал согласия

работника. Такие действия укладывались в рамки директивной власти

работодателя. Новации трудового договора требовали согласия работ-

ника. Если они были вызваны производственной необходимостью, то

отказ работника от новации мог повлечь его увольнение без выходного

пособия. Если такие изменения признавались судом необоснованны-

ми, то работник имел право на возмещение вреда.

В настоящее время трансформация института трудового договора

продолжается. В его структуру на Западе все чаще включается обра-

зовательный элемент, причем элементы договора о труде и обучении

неразрывно сливаются. Преобладающим в западной научной доктри-

не остается его отнесение к разновидности гражданско-правового до-

говора найма услуг. С этой точки зрения трудовой договор – двусто-

ронний, консенсуальный, возмездный, фидуциарный, каузальный

В связи с развитием дифференциации трудовых отношений число раз-

новидностей трудового договора постоянно увеличивается. Это каса-

ется дифференциации по субъектному признаку (с торговыми агента-

ми, надомниками, работниками-мигрантами и др.), по сфере приме-

нения труда (морской найм, профессиональный спорт, менеджмент),

а также договоров на неполное рабочее время, совместительства, уче-

нических договоров и др. Срочные трудовые договоры получили ши-

рокое распространение, но они могут заключаться, как правило, в слу-

чаях, прямо установленных законодательством (Французский Ордо-

нанс от 5 февраля 1982 г., Шведский Закон об обеспечении занятости

от 24 февраля 1982 г., Закон Люксембурга о трудовых договорах от

24 мая 1989 г., Испанский Закон о регулировании трудовых договоров

на определенный срок от 18 апреля 1962 г. и др.). Все более широкое

распространение получает неполная занятость. Специальные законо-

дательные акты о ней были приняты во Франции (1982, 1986 гг.), Гер-

мании (1985 г.), Бельгии (1990 г.), Ирландии (1990 г.), Японии (1993 г.),

См.: Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М., 1998. С. 59.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

246

Люксембурге (1993 г.). В нормативных актах неполное рабочее время

характеризуется как период, составляющий от

до

полной (нор-

мальной) продолжительности рабочего времени. Минимальная про-

должительность рабочего времени установлена только в Бельгии и рав-

на 3 часам в день

. Во Франции, ФРГ, Испании, Бельгии и Финлян-

дии установлено правовое равенство частично и полностью занятых

работников. В Великобритании частично занятые работники уравни-

ваются в правах с полностью занятыми, если они проработали не ме-

нее определенного числа часов в неделю. В 2000 г. в этом государстве

издан административный акт-постановление о недопущении дискри-

минации лиц, занятых неполное рабочее время. Согласно Директи-

ве Евросоюза от 14 октября 1991 г. № 91/533 «Оформление трудовых

договоров» в любом случае оформляется либо письменный трудовой

договор, либо письмо предпринимателя о приеме на работу, или иной

подписанный им документ. Эти акты должны включать информацию

об основных условиях трудового договора и оформляются не позднее

2 месяцев со дня поступления на работу.

Общие принципы договорного права оказывают влияние на поря-

док расторжения трудового договора в странах Запада. Наиболее рас-

пространенными его основаниями являются соглашение сторон или

воля одной из них, а также иные объективные обстоятельства (смерть

или увечье работника, ликвидация предприятия, истечение срока сроч-

ного договора, непреодолимая сила, решение суда и др.). Отметим, что

ни в одном государстве нет закрытого перечня оснований увольнения

по инициативе работодателя, но любое увольнение должно быть обос-

нованным и не являться произвольным. В судебной практике США

последнего времени наметилась тенденция считать законным растор-

жение трудового договора только по уважительным причинам, если

это вытекает из содержания договора или намерения сторон. В запад-

ном законодательстве о труде появились нормы о предварительном со-

гласовании с представительным органом работников на предприятии

либо с административными властями вопросов, касающихся коллек-

тивных увольнений по инициативе работодателя

В заключение сделаем следующие выводы.

1. Вопрос о найме труда свободных лиц существовал и занимал зако-

нодателя уже у народов Древнего Востока. Но, как нам представляется,

См.: Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постин-

дустриальное общество) М., 2003. С. 100.

См.: Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. Ме-

ждународные нормы труда. М., 2008. С. 368–369.

Глава 20. Трудовой договор

247

говорить о формировании института личного найма, как и науки трудо-

вого права, до того, как относительно четко обособился его объект (на-

емный труд), малопродуктивно. Исследователи традиционно связывают

возникновение относительно обширного класса (слоя) наемных работ-

ников только с XIII–XIV вв. Во второй половине XVIII – начале XIX в.

решающим шагом к формированию института трудового договора стала

победа идеологии свободных рыночных отношений и снятие всех адми-

нистративных ограничений при заключении договоров о труде.

2. Легализация трудового (рабочего) договора произошла на рубеже

XIX–XX вв. Этот переход осуществился постепенно и первоначально

в некоторых странах Запада, в законодательстве которых фактически

сформировался особый тип гражданско-правового договора, объек-

том которого являлся несамостоятельный труд.

3. Российское законодательство о договоре личного найма развива-

лось в том же направлении и той же последовательности, что и на Запа-

де. При этом только в КЗоТе 1922 г. появилось определение трудового

договора, трактовавшее его как соглашение двух и более лиц, по кото-

рому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу

другой стороне (нанимателю) за вознаграждение. В советский период

свобода договаривающихся сторон была существенно ограничена пуб-

личными нормами, а в некоторые периоды фактически отсутствовала.

4. В настоящее время трансформация института трудового договора

продолжается. В его структуру на Западе все чаще включается образо-

вательный элемент, причем элементы договора о труде и обучении не-

разрывно сливаются. Преобладающим в западной научной доктрине

остается его отнесение к разновидности гражданско-правового догово-

ра найма услуг. С этой точки зрения трудовой договор – двусторонний,

консенсуальный, возмездный, фидуциарный, каузальный. В то же вре-

мя усмотрение сторон ограничивается нормами по охране труда, запре-

ту дискриминации, обеспечению основных конституционных прав (на

отдых, на неприкосновенность частной жизни, на объединение и др.).

Все это придает институту трудового договора черты уникальности, от-

личает от классических гражданско-правовых договоров.

20.2. Развитие учения о трудовом договоре (XIX–XX вв.)

Первым о необходимости единого понимания правовой природы

труда начал писать профессор Боннского университета В. Эндеманн.

В 1896 г. он сделал прямой вызов ученому миру, обратив внимание на

ту услугу науке, которую оказал бы тот, кто бы взял на себя исследо-

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

248

вание сделки о труде во всех его многообразных проявлениях. Первым

ответом на призыв В. Эндеманна стал двухтомный труд его соотече-

ственника Ф. Лотмара (т. 1, 1902 г.; т. 2, 1908 г.), который был посвя-

щен договорам о труде по гражданскому праву Германской империи.

Ф. Лотмар (1850–1922 гг.) провозгласил необходимость «единого по-

нимания труда». В. Эндеманн в своей новой работе (1903 г.) также вы-

делил общую группу «сделок о труде». Но всесторонне понятие тру-

дового договора обосновал уже Ф. Лотмар. Он насчитал до 18 видов

договоров, которые являются разновидностью единого договора о тру-

де, подробно рассмотрел их условия, прежде всего срок, форму, оп-

лату и др. Им было выделено два основных элемента трудового дого-

вора: обещание работы и вознаграждение. Отсюда трудовой договор

был определен как двусторонний обязательный договор об исполне-

нии одной стороной работы и другой стороной – представление воз-

награждения за оную. Сторонами договора определялись «работода-

тель» и «работополучатель» (в русском варианте это «работник»). Ра-

бота определялась как «деятельность человека, способная служить

для удовлетворения чужой потребности и по указанию опыта где-ли-

бо и когда-либо вознаграждавшаяся». Эта «деятельность» не должна

была противоречить нормам морали и права.

Таким образом, одной из главных заслуг Ф. Лотмара является обос-

нование широкой концепции трудового договора, которой охватыва-

ются любые договоры о труде, если иное прямо не предусмотрено пра-

вовыми нормами. Другими словами, эти договоры о труде, объединяе-

мые общими признаками, обособлялись в особую группу договоров,

природа которых отличалась от классических гражданско-правовых

договоров (договоры подряда и поручения). Поэтому он отрицал воз-

можность существования смешанных договоров, в содержание кото-

рых наряду с обещанием работы и вознаграждения (условиями трудо-

вого договора) входят элементы других договоров (подряда, поручения

и т.д.). Кроме того, он разграничивал самостоятельный (прежде всего

предпринимательский) и несамостоятельный (на основе трудового до-

говора) труд, что являлось еще одним аргументом в пользу самостоя-

тельности и обособления трудовых договоров от иных гражданско-пра-

вовых договоров. Страстный призыв Ф. Лотмара не отделять труд от че-

ловеческой личности и необходимости ставить последнюю в основание

любых отношений встретил понимание у многих русских юристов

. От-

метим, что один из первых российских ученых-трудовиков В.М. Дога-

См.: Покровский И.А. Основные проблемы гражданского права. Пг., 1917. С. 246.

Глава 20. Трудовой договор

249

дов считал Ф. Лотмара основателем науки трудового права как особой

отрасли юриспруденции

Большинство первых ученых-трудовиков констатировали упрощен-

ную схему отношений по договорам найма труда. По сути все ГК регла-

ментировали обмен труда на заработную плату. Французский юрист П.

Бюро в своем исследовании «Рабочий договор и профсоюзный синдикат»

(1902 г.) отмечал тенденции к отождествлению рабочего договора и дого-

вора купли-продажи, но «…это почти полное уподобление продажи тру-

да продаже каменного угля или кипы хлопка не встретит скоро призна-

ния со стороны всего просвещенного люда»

. Правовое нормирование

найма отдельных категорий работников также не разрешало общей про-

блемы. В этой связи Ф. Лотмар, П. Пик, А. Шустер- Боннет, а в России

Л.С. Таль последовательно выступали за законодательное и доктриналь-

ное обособление единого договора о труде, который обозначался различ-

ными терминами («рабочий», «фабричный», «трудовой»)

Дискуссия о трудовом договоре была отмечена российскими уче-

ными, а вскоре и активно подхвачена

. Первые теоретические статьи

на эту тему были подготовлены уже в 80–90-х годах XIX в.

Но совер-

шенно особое место среди них занимает научная публикация Р.А. Дис-

терло

. Во-первых, в ней затронуты практически все основные вопро-

См.: Догадов В.М. Очерки трудового права. М., 1927. С. 49.

Цит. по: Луи П. Рабочий и государство. Сравнительная история рабочего законо-

дательства в странах Старого и Нового Света. М., 1907. С. 70.

См.: Таль Л.С. Новый австрийский закон о найме торговых и других служащих //

Право. 1910. № 16. С. 996–1006.

См.: Кулишер И.М. Рабочий договор // Вестник права. 1899. № 9. С. 119–140; Ко-

лычев А. Нарушение договорных отношений рабочими золотых приисков Томской гор-

ной области // Право. 1903. № 34. С. 1992–1997; Прокопович С.Н. Договор найма по рус-

скому законодательству // Правда. 1905. № 4, 5; Канель В.Я. Рабочий договор. Ч. 1. М.,

1907; Войтинский И.С. Новое учение в гражданском законодательстве о найме труда //

Вопросы обществоведения. 1908. Т. 1. С. 5–71; Он же. Стачки и рабочий договор по

российскому праву. СПб., 1911; Таль Л.С. Договор о труде как родовое понятие // Пра-

во. 1908. № 26. С. 1486–1495; Гордон В.М. К учению о трудовых договорах (Литератур-

ное обозрение). СПб., 1914; Догадов В.М. Новые учения в вопросе о трудовом догово-

ре // Право. 1915. № 5. С. 281–289; № 7. С. 436–443, и др.

См.: Абрамов Я.В. Личный наем и служба. СПб., 1899; Лишин К.А. Несколько за-

меток о современной постановке вопроса личного найма сельских рабочих в России

и желательных изменениях в нем. СПб., 1884; Яроцкий В.Г. Правила фабричного найма

рабочих и надзор за отношениями хозяев и рабочих // Журнал гражданского и уголов-

ного права. 1890. № 1. С. 1–50, и др.

См.: Дистерло Р.А. О найме на сельскохозяйственные работы по закону и обыч-

ному праву России // Журнал гражданского и уголовного права. 1886. № 3. С. 45–74;

№ 4. С. 1–50; № 5. С. 1–75; № 6. С. 111–143 .

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

250

сы теории трудового договора, которые остаются в центре внимания

исследователей и в настоящее время. При этом догматический ана-

лиз сочетался с исследованием современного автору российского и за-

рубежного законодательства. Во-вторых, она написана почти совре-

менным юридическим языком, просто и ясно. Это выгодно отличает

исследования Р.А. Дистерло от работ того времени. В-третьих, неко-

торые выводы исследователя и в настоящее время не утратили своей

актуальности

Это тем более замечательно, что российский ученый рассматривал

достаточно частный вопрос о найме на сельскохозяйственные рабо-

ты по закону и обычному праву России. Но этот случай он рассмат-

ривал как частное проявление найма труда, в связи с чем поставил пе-

ред собой две задачи: построить юридическую систему отношений,

обнимающих все случаи по найму труда, и системно изложить юри-

дические моменты в найме труда по действующему в России законо-

дательству. Поразительно и то, что к 1886 г., когда была написана эта

работа, специальные исследования по теме ограничивались уже упо-

мянутыми статьями Х. Данквардта да фрагментарными суждениями

ряда цивилистов, в том числе К.Д. Кавелина, К.П. Победоносцева,

П.А. Маркова и др. Л.С. Таль в этот год только поступал на юридиче-

ский факультет Московского университета, а Ф. Лотмар и В. Энде-

манн только начинали свою академическую карьеру. В этой связи не

будет преувеличением назвать Р.А. Дистерло одним из пионеров ис-

следований проблем трудового договора.

Вернемся к выводам российского ученого, не утратившим своего

значения.

По своей природе труд неотделим от человека, его связь с челове-

ческой личностью создает для него особое юридическое положение.

Отсюда вытекает необходимость определения пределов власти над че-

ловеком. Эти пределы могут быть двух видов: частные, определяемые

соглашением сторон; и публичные, определяемые государственной

властью. При этом соглашения сторон не могут нарушать публично-

го веления

. Главное отличие найма услуг от вещного найма – в пред-

мете договора. По договору найма услуг в его качестве выступает про-

цесс труда, живой труд, а при вещном найме – пользование вещью.

См.: Лушников А.М. У истоков учения о трудовом договоре // Современные тен-

денции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Сб. М., 2007.

С. 317–324.

См.: Журнал гражданского и уголовного права. 1886. Кн. 3. С. 45–49; Кн. 5. С. 29–

30, 38, 70 и др.