Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 20. Трудовой договор

261

сторонников гармонизации интересов труда и капитала. Они подчер-

кивали, что договорные отношения между работником и работодателем

могут создать «усовершенствованную ассоциацию». Эти идеи впослед-

ствии развивал Г. Эренберг, отчасти австрийские юристы-трудовики

Э. Штейнбах и А. Мешлени, считавшие, что трудовой договор созда-

ет «хозяйственную организацию». Последний можно рассматривать

с правовой точки зрения как договор товарищества. Л.С. Таль спра-

ведливо подверг эту концепцию критике, отметив, что не всякая орга-

низация с точки зрения права составляет товарищество. К тому же то-

варищеский договор направлен на достижение общей цели, что нельзя

сказать о трудовом договоре. Вывод Л.С. Таля был категоричен: «Клас-

сификация трудового договора как товарищества совершенно лишена

почвы…»

Таким образом, советское законодательство рецепировало

термин из гражданского права, означавший договор о совместной дея-

тельности и не имевший по своей юридической природе ничего обще-

го с правовым регулированием трудовых отношений.

Только КЗоТ РСФСР 1922 г. дал легальное определение трудово-

го договора как «соглашение двух и более лиц, по которому одна сто-

рона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой сто-

роне (нанимателю) за вознаграждение» (ч. 1 ст. 27). Опираясь на это

определение, И.С. Войтинский обосновал следующие признаки тру-

дового договора: 1) несамостоятельный характер труда, предостав-

ляемого в распоряжение нанимателя; 2) предоставление рабочей си-

лы, а не выполнение определенной работы; 3) оплата за труд не ме-

нее установленного минимума; 4) определенность трудовой функции

с обеспечением соответствующих условий труда; 5) условия догово-

ра не могут ухудшать положение работника по сравнению с нормами

КЗоТа, коллективного договора и правил внутреннего трудового рас-

порядка; 6) определенность и закономерность (законность) условий

трудового договора

. Он подчеркивал, что трудовой договор в СССР

является организационной формой привлечения к труду, в качестве

его основных признаков выделял добровольность найма, представле-

ние нанимающимся своей рабочей силы в распоряжение нанимателя

и возмездность труда

К середине 20-х годов ХХ в. практически общепризнанным ста-

ло утверждение о том, что «…общие начала обязательственного пра-

Таль Л.С. Трудовой договор. Ч. 1. С. 69.

См.: Войтинский И.С. Трудовой договор по Кодексу законов о труде // Вопросы

труда. 1923. № 9. С. 27–44.

См.: Войтинский И.С. Трудовое право СССР. М., 1925. С. 122–123, 152 и др.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

262

ва, рассчитанные на товарно-имущественный оборот, не могут иметь

применение к трудовому договору без некоторых изменений и отсту-

плений, так как мы имеем дело не с имуществом, а с личностью чело-

века, которая стоит вне гражданского оборота и должна быть защи-

щена в своих неотъемлемых правах»

В конце 20-х – начале 30-х годов ХХ в. договорное начало было

практически вытеснено административным регулированием трудо-

вых отношений. В этой связи научный интерес к теории трудового до-

говора существенно снизился, а большинство публикаций до начала

50-х годов имели преимущественно прикладной и комментаторский

характер

. Некоторые исследователи вообще предлагали устранить из

законодательства понятие трудового договора

. С конца 20-х до нача-

ла 50-х годов ХХ в. трудовой договор рассматривался почти исклю-

чительно как основание возникновения трудовых правоотношений,

содержание которых всецело определялось централизованно

. Док-

тринально трудовой договор определялся как основная форма уста-

новления трудовых правоотношений в государственных предприяти-

ях, учреждениях, организациях

и как соглашение о работе в качестве

рабочего и служащего

. С точки зрения правового содержания дан-

ные формулировки были явно неполными и не указывали на призна-

ки данного вида договора. Между тем А.Е. Пашерстник увидел здесь

преимущественно идеологическую ошибку. Он указывал, что трудо-

вой договор не является фактором, образующим социальную группу

рабочих и служащих, так как это привело бы к оценке роли указанно-

го института как классообразующей

. Такая критика не имеет к пра-

ву никакого отношения.

Канторович Я.А. Коллективный договор. Л., 1924. С. 184.

См.: Данилова Е.Н. и др. Увольнение рабочих и служащих по действующему зако-

нодательству о труде. М., 1930; Киселев Я. Срочные трудовые договоры и сроки их при-

менения // Вопросы труда. 1928. № 7–8. С. 124–129; Москаленко Г.К. Переводы и ко-

мандировки по советскому праву. М., 1952, и др.

См.: Троицкий И. КЗоТ реконструктивного периода // Вопросы труда. 1931. № 5.

С. 6–7 и др.

См.: Краснопольский А.С. Трудовое правоотношение и трудовой договор по со-

ветскому праву // Вопросы советского гражданского и трудового права. Ч. 1. М., 1952.

С. 111–190.

См.: Советское трудовое право / Под ред. К.П. Горшенина, Р.П. Орлова, В.М. До-

гадова, Я.А. Карасева. М., 1939. С. 69.

См.: Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова, Д.М. Генкина. М.,

1946. С. 162; Краснопольский А.С. Трудовое правоотношение и трудовой договор по со-

ветскому праву. С. 132.

См.: Пашерстник А.Е. Право на труд. М., 1951. С. 205.

Глава 20. Трудовой договор

263

П.Д. Каминская предприняла попытку вернуться к развернуто-

му определению трудового договора, назвав его договором организо-

ванного сотрудничества, по которому рабочий (служащий) обязуется

выполнять определенную работу на предприятии (в учреждении, хо-

зяйстве), а предприятие обязуется организовать труд и выплачивать

вознаграждение по заранее установленным нормам, по количеству

и качеству труда

. В этом определении не было указания на обязан-

ность работника подчиняться правилам внутреннего трудового рас-

порядка и работодательской власти. Отметим, что уже в своих ранних

работах П.Д. Каминская признавала зависимость работника от рабо-

тодателя, зависимый характер наемного труда

. В советский период

подчинение работодательской власти включал в содержание понятия

трудового договора только И.С. Войтинский.

Очевидна и излишняя идеологизация данного определения че-

рез понятие «организованное сотрудничество». Примечательно, что

А.Е. Пашерстник и А.С. Пашков отрицали необходимость такого до-

полнения, считая, что «организованное сотрудничество» присуще

всем без исключения договорам в советском праве

. Это во многом

надуманная проблема занимала непропорционально большое место

в научных исследованиях. Мы уже указывали, что понятие организо-

ванного сотрудничества, легализованное в КЗоТе 1918 г., было фор-

мально рецепировано из гражданского права как производное от про-

стого товарищества и договора о совместной деятельности. При этом

оно получило иное правовое наполнение, что отражало небрежное

отношение советского законодателя к юридической терминологии.

В советских исследованиях данная проблема порой выходила на пер-

вый план и из нее делались неадекватные выводы. Так, А.Е. Пашер-

стник, а вслед за ним и А.С. Пашков утверждали, что обязанность

организовать труд лежит не только на администрации, но и на ка-

ждом работнике

. К.А. Абжанов по этому поводу писал: «Организо-

ванное сотрудничество сторон трудового договора основано на эко-

номическом, социально-политическом и моральном превосходстве

социалистического строя над буржуазным… Полное совпадение ин-

тересов рабочих и служащих и предприятия является той материаль-

См.: Каминская П.Д. Понятие трудового договора по советскому праву // Вопро-

сы трудового права. М.; Л., 1948. Вып. 1. С. 118–119.

См.: Каминская П.Д. Очерки трудового права. М., 1927. С. 100–101.

См.: Пашерстник А.Е. Указ. соч. С. 206; Пашков А.С. Правовые формы обеспече-

ния производства кадрами в СССР. М., 1961. С. 54.

См.: Пашерстник А.Е. Указ. соч. С. 207; Пашков А.С. Указ. соч. С. 54–56.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

264

ной и моральной базой, на которой зиждется сотрудничество сторон

трудового договора»

А.Е. Пашерстник в качестве признаков трудового договора выде-

лял: 1) привлечение к труду по соглашению сторон; 2) установление

заранее рода работы, что охватывает и признак подчинения сторон

трудового договора внутреннему трудовому распорядку; 3) уплата воз-

награждения в соответствии с количеством и качеством труда по за-

ранее установленным расценкам; 4) обеспечение условий труда в со-

ответствии с требованиями законодательства. В этой связи трудовой

договор определялся как соглашение, по которому трудящийся обязу-

ется выполнять работу определенного рода, а предприятие (учрежде-

ние) обязуется выплачивать вознаграждение за выполненную работу

в соответствии с количеством и качеством труда по заранее установ-

ленным нормам и обеспечить трудящемуся условия труда в соответст-

вии с требованиями законодательства

А.С. Пашков свел признаки трудового договора к трем традицион-

но выделяемым в отечественной науке: 1) предметному (выполнение

работы по определенной специальности, квалификации, должности);

2) организационному (подчинение исполнителя работы внутреннему

трудовому распорядку предприятия); 3) имущественному (оплата тру-

да по заранее установленным ставкам, окладам, расценкам)

Ф.М. Левиант обоснованно утверждала, что определение трудово-

го договора, закрепленное в КЗоТе 1922 г. (ст. 27) устарело как тер-

минологически, так и по существу. Она отмечала отсутствие наем-

ного труда в условиях социалистического способа производства, ко-

гда рабочий, по ее словам, не лишен орудий и средств производства,

а владеет ими совместно со всем народом. Вместе с тем она называла,

как и большинство авторов, в качестве основных признаков правово-

го понятия трудового договора: включение работника, заключивше-

го трудовой договор, в трудовой коллектив предприятия; выполнение

работником определенной трудовой функции; его подчинение в про-

цессе работы установленному трудовому распорядку. Она справедливо

полагала, что предложенный А.Е. Пашерстником и С.С. Каринским

признак вознаграждения за труд также следует считать существенным

признаком трудового договора. В этой связи она дала определение тру-

дового договора как соглашения между рабочим (служащим) и пред-

Абжанов К. Трудовой договор по советскому праву. М., 1964. С. 12–13.

См.: Пашерстник А.Е. Указ. соч. С. 200–201.

См.: Пашков А.С. Указ. соч. С. 64.

Глава 20. Трудовой договор

265

приятием (учреждением), по которому рабочий принимает на себя

обязательство выполнять определенную работу на предприятии с со-

блюдением правил внутреннего трудового распорядка, товарищеской

взаимопомощи и сотрудничества, а предприятие обязуется предоста-

вить рабочему работу обусловленного рода, выплачивать заработную

плату, обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым зако-

нодательством, и все иные условия, благоприятные для здоровья, вы-

сокопроизводительного труда и участия в управлении производством

Ф.М. Левиант особо подчеркнула, что во всех случаях возникновения

трудовых правоотношений в силу предписания органов государствен-

ного управления трудовой договор являлся неотъемлемым элементом

юридического состава, связанного с возникновением и существовани-

ем трудового правоотношения. По ее мнению, трудовые отношения,

возникающие на основании административного акта, не теряли сво-

его договорного характера

Относительно новым признаком трудового договора, предложен-

ным советскими учеными, можно считать включение лица, заключив-

шего такой договор, в личный состав предприятия для выполнения

там определенной трудовой функции

. Данный признак обозначался

уже в начале ХХ в. немецкими учеными Г. Зинцгеймером и Х. Потт-

гофом, которые писали о лично-правовой зависимости работника от

работодателя в контексте того, что это необходимо для объединения

отдельных лиц к совместному действию. Это соответствует и тому, что

трудовое право регулирует не единичный, а кооперированный труд.

Примечательно, что об этом же писал К. Маркс в «Капитале»

, а затем

Н.Г. Александров акцентировал на этом внимание при анализе науч-

ного наследия немецких ученых

. Вместе с тем данный признак мож-

но признать самостоятельным, хотя термины «личный состав» и «штат

предприятия» достаточно многозначны.

Трудовой договор в советский период традиционно продолжал счи-

таться только основанием возникновения трудового правоотношения,

тогда как его содержание определялось почти исключительно законо-

См.: Левиант Ф.М. Виды трудового договора. М., 1966. С. 11.

См. там же. С. 162.

См.: Александров Н.Г. Советское трудовое право. М., 1963. С. 180; Догадов В.М. Не-

которые вопросы правового регулирования трудового договора // Вопросы трудового,

колхозного и земельного права. Л., 1959. С. 4–14; Пашерстник А.Е. Теоретические во-

просы кодификации общесоюзного законодательства о труде. М., 1955. С. 24–25 и др.

См.: Маркс К. Капитал // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 25. С. 420.

См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 110.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

266

дательством. Такая конструкция сохранилась и в КЗоТе РСФСР 1971 г.

Согласно ст. 15 «трудовой договор есть соглашение между трудящим-

ся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудя-

щийся обязуется выполнять работу по определенной специальности,

квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому

распорядку, а предприятие… обязуется выплачивать трудящемуся зара-

ботную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законо-

дательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон».

Это в общем прогрессивное определение сводилось почти к нулю ст. 5

КЗоТа, согласно которой условия договоров о труде, не только ухудшаю-

щие, но и иным образом противоречащие законодательству Союза ССР

и РСФСР о труде, признавались недействительными. Таким образом,

в ст. 15 можно было бы ограничиться упоминанием только законода-

тельства о труде, так как коллективные договоры и соглашения сторон

по смыслу ст. 5 могли только дублировать его, не ухудшая и не улучшая.

В этой связи исследователи были ограничены преимущественно част-

ными проблемами и формальной стороной договорных отношений, хо-

тя и проблемам теории уделялось определенное внимание

Как уже отмечалось ранее, принципиальные изменения произошли

только после принятия Указа Президиума Верховного Совета РСФСР

от 5 февраля 1988 г. и Закона РФ от 25 сентября 1992 г., согласно кото-

рым была принята новая редакция ст. 5 КЗоТа 1971 г., определявшая,

что администрация предприятия, учреждения, организации совместно

с советом трудового коллектива и соответствующим выборным проф-

союзным органом вправе устанавливать за счет собственных средств

дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и со-

циально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных

категорий работников. Закон РФ от 25 сентября 1992 г. внес в ст. 15

КЗоТа изменения, легализовавшие понятие «трудовой контракт», что

вызвало дискуссию о соотношении понятий «трудовой договор» и «тру-

довой контракт»

, которая в конечном итоге пришла к единому зна-

См.: Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулиро-

вание труда рабочих и служащих. Казань, 1984; Глозман В.А. Трудовой договор в усло-

виях научно-технического прогресса. Минск, 1978; Голованова Е.А. Трудовой договор.

Пермь, 1973; Гусов К.Н. Основания прекращения трудового договора. М., 1982; Лившиц

Р.З., Чубайс Б.М. Трудовой договор. М., 1986; Смолярчук В.И. Социалистический трудо-

вой договор. М., 1974; Стависский П.Р. Трудовой договор. Одесса, 1973; Ставцева А.И.,

Хохрякова О.С. Трудовой договор. М., 1983, и др.

См. подробнее: Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). С. 24–

25; Гусов К.Н. Трудовые контракты и реализация права на труд // Вестник МГУ. Серия

«Право». 1992. № 4, и др.

Глава 20. Трудовой договор

267

менателю – признанию равнообъемности данных понятий. Назван-

ные изменения в КЗоТе и расширение договорных начал в правовом

регулировании трудовых отношений активизировали интерес ученых

к проблемам трудового договора

ТК РФ определил трудовой договор как соглашение между работо-

дателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязует-

ся предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,

обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательст-

вом и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы

трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными

нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном

размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется

лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию,

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у

данного работодателя (ст. 56). Как уже указывалось, в этом определении

нашли отражение все три основных элемента трудового договора: лично-

стный, организационный и имущественный, а также единство публичных

и частноправовых начал в регулировании трудовых отношений.

В постсоветский период в теории трудового права наметилась тенден-

ция связывать становление рыночной экономики с возможностью сбли-

жения правового регулирования трудового и гражданско-правового дого-

вора, опосредующего осуществление работ или оказания услуг. Отдельные

ученые поспешили заявить о необходимости «поглощения» трудового пра-

ва гражданским. Более умеренная позиция заключалась в утверждении о

возможности применения к трудовым договорам цивилистической кон-

струкции сделки и выведении родового понятия трудоправовой сделки,

о чем будет сказано далее. При этом договоры в трудовом праве рассмат-

риваются в нескольких аспектах, а именно: в качестве источника права,

юридического факта, правоотношения, акта реализации права

Выводы.

1. На Западе в конце ХIХ – начале ХХ в. проблема правового ре-

гулирования найма труда не была в науке гражданского права до-

См.: Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде. Ростов н/Д, 1995; Гусов К.Н., Тол-

кунова В.Н. Трудовой договор. Комментарий законодательства. М., 1996; Дивеева Н.И. До-

говорные основы трудового права России. Барнаул, 1999; Скачкова Г.С. Договоры (кон-

тракты) о труде в различных сферах деятельности. М., 2001; Ставцева А.И. Трудовой до-

говор. М., 1989; Хохлов Е.Б. К понятию трудового договора и договора найма труда //

Правоведение. 1998. № 2. С. 122–127 и др.

См., например: Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как основание возникновения

правоотношения. СПб., 2004.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

268

минирующей, но и не находилась на периферии научного интере-

са. Пионерами в данной области можно признать немцев В. Энде-

манна, Ф. Лотмара, француза П. Пика, австрийца Э. Штейнбаха

и др. Практически все представители первой генерации отечест-

венных ученых-трудовиков, занимавшихся проблемами трудово-

го договора, были по первой научной специализации цивилиста-

ми. Это прежде всего Л.С. Таль, Р.А. Дистерло, И.С. Войтинский,

К.М. Варшавский, а также В.Б. Ельяшевич и др. С их трудами свя-

зано доктринальное обособление трудового договора в ряду граж-

данско-правовых договоров.

2. Л.С. Таль первым в отечественной науке выделил четыре ос-

новных элемента (признака) трудового договора: длительное предос-

тавление рабочей силы, что нельзя отождествлять с предоставлени-

ем имущественных благ; рабочий обещает приложить рабочую силу

к промышленному предприятию работодателя; подчинение рабочего

внутреннему порядку и хозяйской власти; обещание работодателем

вознаграждения, которому присущ алиментарный характер.

Это позволило ему сформулировать определение трудового до-

говора «как всякой сделки (независимо от отрасли хозяйства и со-

циального положения работника), по которой одно лицо обещает

другому приложение своей рабочей силы на определенный и неоп-

ределенный срок к его предприятию или хозяйству в качестве неса-

мостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых

договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя

и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства».

3. Советское учение о трудовом договоре шло от отрицания буржу-

азной сущности этого понятия к его законодательному закреплению

через указание трех его основных признаков: личного, организацион-

ного и имущественного. Нашли они отражение и в действующем тру-

довом законодательстве (ст. 56 ТК РФ).

20.3. Развитие учения о трудовом договоре

в постиндустриальную эпоху

В современной науке российского трудового права исследование

проблем правового регулирования трудовых договоров занимает осо-

бое место. Как отмечается в литературе, «в условиях рынка договоры

в трудовом праве становятся одной из важнейших проблем трудопра-

вовой науки. Исследовать ее только с традиционных позиций трудо-

вого договора уже невозможно. Следовательно, необходимы новые,

Глава 20. Трудовой договор

269

общетеоретические подходы, учитывающие современные достиже-

ния теории договоров»

Проводя такие исследования, каждая юридическая школа акцен-

тирует свое внимание на определенной стороне проблемы. Так, санк-

т-петербургская школа трудового права, основываясь на социологи-

ческом подходе к праву в целом, рассматривает трудовой договор как

источник права. Трудовой договор исследуется как социоправовой

феномен, который существует в определенных общественно-истори-

ческих условиях, меняясь вместе с динамикой этих условий. Движе-

ние современного трудового договора (заключение, изменение, пре-

кращение) рассматривается в ключе принципа свободы трудового до-

говора

. Ученые томской школы трудового права при характеристике

трудового договора выстраивают концепцию трудоправовых сделок

как родового понятия

На наш взгляд, развитие современной теории трудового договора,

не отрицая прошлого опыта, связано с исследованием юридической

конструкции трудового договора в ключе основных тенденций разви-

тия трудовых прав в постиндустриальную эпоху: «гибкость» (диффе-

ренциация, индивидуализация) правового регулирования трудовых от-

ношений в единстве со стабильностью трудового отношения (теория

«гибкобильности»), возрастание роли «личной (личностной) компо-

ненты» трудового договора и другие тенденции, о которых шла речь

в первом томе настоящего Курса. Здесь же мы основное внимание уде-

лим квалификации нетипичных трудовых договоров, вызванных к жиз-

ни новыми формами организации труда в постиндустриальную эпоху.

Отметим, что некоторые авторы видят решение проблемы правового

регулирования нетипичных форм занятости в «совместном регулирова-

нии труда средствами трудового и гражданского права». Так, В.Г. Сой-

фер считает, что «применительно к конкретной работе выбор методов

правового регулирования трудовой деятельности осуществляют сами

участники: работник и работодатель, исполнитель и заказчик». Ины-

ми словами, сами стороны решают, какой заключать договор: трудо-

вой или гражданско-правовой. Но затем автор оговаривает, что «все же

договоры гражданско-правового характера о труде не должны прева-

лировать на трудовом фронте». Более того, по мнению автора, «в целях

Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право (опыт

трудоправового компаративизма). Кн. 1. М., 2007. С. 235.

Курс российского трудового права. Т. 3. Трудовой договор / Под ред. Е.Б. Хохло-

ва. СПб., 2007. С. 518.

Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Указ. соч. С. 219–252.

Раздел VI Индивидуальное трудовое право

270

повышения приоритета трудового договора в формировании стабиль-

ного трудового правоотношения необходимо разработать эффектив-

ный правовой механизм, обеспечивающий условия для стимулирова-

ния перехода договора гражданско-правового характера в трудовой»

Например, В.Г. Сойфер предлагает исключить из законодательства ин-

ститут внутреннего совместительства, потому что «выполнение работ-

ником основной и дополнительной (совмещаемой) работы у одного

работодателя может юридически оформляться по двум (одновремен-

но или поочередно) договорам: трудовому и гражданско-правовому,

заключаемым в зависимости от характера и результатов выполняемой

работы»

. Как уже отмечалось нами ранее в первом томе настоящего

Курса, МОТ в Рекомендации № 198 о трудовом отношении (2006 г.)

выражала свою озабоченность в связи со злоупотреблениями, возни-

кающими в сфере скрытых трудовых отношений, которые оформля-

ются в том числе и гражданско-правовыми договорами. Таким обра-

зом, речь идет о сущностных признаках (критериях) трудовых отно-

шений, а не субъективном усмотрении сторон договора или некоем

«переходе» гражданско-правового договора в трудовой. Полагаем, что

рассматриваемая проблема должна решаться в ином ключе, а именно

путем теоретического обоснования и практической реализации юри-

дической конструкции нетипичного трудового договора.

На рубеже ХХ–XXI вв. развитие трудового законодательства на

Западе, а сегодня и в России выходит на новый качественный уро-

вень. Трудовой договор ХХ в. – это юридическая конструкция,

сформировавшаяся в индустриальном обществе, и только отчасти

постиндустриальном. XXI в. начинается как век информационного

общества, которое будет основано не на производственной (индуст-

риальной) общественной организации труда, а на новой нарождаю-

щейся общественной организации труда, черты которой только еще

намечаются. Трудовой договор прошлого века нередко не уклады-

вается в рамки новой общественной организации труда, продикто-

ванной условиями информационного общества. Эти же условия по-

рождают и «новый тип» работников: «сетевой работник», «мобиль-

ный работник» и др. В отечественной науке трудового права впервые

в таком ключе о перспективах развития трудовых прав и трудово-

го законодательства написал И.Я. Киселев. Он отметил, что пере-

См.: Сойфер В.Г.Проблемы развития трудовых правоотношений в условиях рын-

ка труда. М., 2005. С. 273–274.

Там же. С. 200.