Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 22. Заработная плата

591

менты в этой сфере хозяйственной практики

. Таким образом, локаль-

ная практика материального стимулирования обретала нормативную

форму централизованного правового регулирования.

Особое место в работах советских ученых-трудовиков отводилось

анализу роли премирования в обеспечении трудовой дисциплины, во-

просу о правовой природе депремирования работников. Следует от-

метить, что законодатель не использовал термин «депремирование»

в нормативных актах, а применял понятие «лишение работника пре-

мий полностью или частично». С.С. Каринский особо подчеркивал,

что следует проводить четкое отграничение депремирования как пол-

ного или частичного лишения премии работника, выполнившего по-

казатели и условия премирования, от случаев неначисления работни-

ку премии или ее уменьшения при несоблюдении условий и показате-

лей премирования. При этом депремирование виделось ученому как

один из способов корректировки материального поощрения

. В Типо-

вом положении о премировании 1967 г. в качестве оснований лишения

работника премий полностью или частично назывались производст-

венные упущения и прогул. В Основных положениях о премировании

работников предприятий, объединений (комбинатов) промышленно-

сти за основные результаты хозяйственной деятельности 1977 г. этот

перечень был дополнен появлением на работе в нетрезвом состоянии,

привлечением к административной либо уголовной ответственности

либо применением мер общественного воздействия за хулиганство

и пьянство. Кроме того, на основании Постановления Совета Мини-

стров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. «О дополнительных мерах

по укреплению трудовой дисциплины» рабочим и служащим, уволен-

СССР, Госплана СССР, Минфина СССР и ВЦСПС от 11 апреля 1978 г. // Бюллетень

ГКТ СССР. 1978. № 7, и др.

См.: О проведении эксперимента по применению новых принципов и условий со-

вершенствования премирования работников отдельных производственных объедине-

ний и предприятий Министерства электротехнической промышленности за основные

результаты хозяйственной деятельности, утв. Постановлением ГКТ СССР и ВЦСПС

от 27 мая 1983 г. // Бюллетень ГКТ СССР. 1983. № 9; О проведении в ряде основных

цехов производственных объединений (комбинатов) и предприятий Министерства чер-

ной металлургии Украинской ССР эксперимента по развитию бригадного хозрасчета,

повышению материальной заинтересованности и ответственности бригад за снижение

себестоимости выпускаемой продукции, утв. Постановлением ГКТ СССР и ВЦСПС

от 29 декабря 1984 г. // Там же. 1985. № 6, и др.

См.: Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы. С. 113; Он же.

Правовые способы материального и морального стимулирования рабочих и служащих

к дальнейшему повышению эффективности труда: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук.

М., 1965. С. 18–19.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

592

ным за систематические нарушения трудовой дисциплины, прогулы

без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоя-

нии премии по новому месту работы в течение 6 месяцев выплачива-

лись в половинном размере

Таким образом, основаниями депремирования являлись дисци-

плинарные проступки и производственные упущения. Определение

производственного упущения в весьма общей форме было дано в ди-

рективном письме ГКТ СССР и ВЦСПС от 28 декабря 1960 г., со-

гласно которому к производственным упущениям в зависимости от

специфики производства могли относиться только проступки, непо-

средственно влияющие на ход производства (нарушения технологи-

ческого процесса, правил технической эксплуатации, изготовление

недоброкачественной продукции по вине рабочего и т.д.)

. В юриди-

ческой литературе была предпринята попытка конкретизировать это

определение с учетом его правовой природы. Так, М.И. Бару писал,

что под производственным упущением понимается «виновное, про-

тивоправное действие или бездействие, расцениваемое как дисципли-

нарный проступок, повлиявшее неблагоприятно на ход производства,

выразившееся в нарушении технологического процесса и других на-

рушениях, предусмотренных в перечне, установленном руководите-

лем предприятия по согласованию с фабзавместкомом»

профсоюза.

Многие ученые ратовали за установление исчерпывающего перечня

производственных упущений в локальных положениях о премирова-

нии, так как, по их мнению, трудящийся должен быть гарантирован

от необъективных решений должностных лиц. Он должен быть уверен

в том, что имеет реальную возможность получить премию при дости-

жении показателей и условий премирования

. При этом многими ав-

торами производственное упущение рассматривалось как нарушение

трудовой дисциплины. Логично предположить, что и депремирование

в этом случае следовало оценивать как вид дисциплинарного взыска-

ния. Однако КЗоТы 1922 и 1971 гг. и Типовые правила внутреннего

трудового распорядка 1984 г. содержали закрытый перечень дисцип-

линарных взысканий, который не включал депремирования. В этой

СП СССР. 1983. № 21. Ст. 116.

Социалистический труд. 1961. № 5. С. 142.

Бару М.И. Гарантии законности в трудовых отношениях при осуществлении задач

хозяйственной реформы // Хозяйственная реформа и трудовое право. М., 1970. С. 98.

См., например: Тищенков И.А., Фатуев А.А. Правовые вопросы материального сти-

мулирования работников промышленности. М., 1972. С. 108; Фатуев А.А. Вознаграж-

дение за труд по советскому трудовому праву. С. 69 и др.

Глава 22. Заработная плата

593

связи мнения ученых-трудовиков по вопросу о правовой природе де-

премирования разделились. Одни из них признавали депремирова-

ние в качестве своеобразной меры юридической ответственности, от-

личающейся от дисциплинарного взыскания

, либо в качестве особой

материальной санкции

. Другие ученые подчеркивали однородность

природы дисциплинарных взысканий за производственное упущение

и депремирования и предлагали в законодательном порядке устано-

вить запрет одновременного депремирования и наложения дисцип-

линарного взыскания за один и тот же дисциплинарный проступок

Для того чтобы назвать депремирование мерой дисциплинарной от-

ветственности, не было формальных юридических оснований в силу

вышеназванной позиции советского законодателя. Между тем опыт

отнесения лишения премий к дисциплинарным взысканиям имелся

в законодательстве ряда социалистических стран. Так, согласно Ко-

дексу о труде Венгерской Народной Республики (ВНР) 1967 г. (ст. 55),

Кодексу труда Чехословацкой Советской Социалистической Респуб-

лики (ЧССР) 1965 г. (ст. 77) могло быть применено дисциплинарное

взыскание в виде снижения заработной платы или лишения премии.

Некоторые исследователи не отождествляли депремирование с ме-

рами юридической ответственности, а рассматривали депремирование

за производственное упущение как форму учета количества и качества

труда работников при его оплате и считали неприемлемым депреми-

рование за дисциплинарные проступки (прогулы, хищения и т.п.)

К сожалению, современный законодатель не расставил точки над «i»

в этой дискуссии о правовой природе депремирования работников.

В ТК РФ он ограничился лишь правовой регламентацией порядка

установления стимулирующих выплат (ст. 135). В этой связи практи-

ка депремирования на основании локальных положений весьма неод-

нозначна и многообразна: от отказа включать в названные локальные

См.: Кленов Е.А., Малов В.Г. Материальная ответственность рабочих и служащих

на предприятии. М., 1968. С. 26–27; Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового пра-

ва и материальное стимулирование. Львов, 1973. С. 140, и др.

См.: Каринский С.С. Оплата труда в промышленности. М., 1971. С. 119.

См.: Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 168–169; Муцинов Г.В. Правовое регулирование

премиальной оплаты труда рабочих в промышленности: Автореф. дис. … канд. юрид.

наук. М., 1964. С. 13–14; Поздняков Г.Т. Правовая организация премирования рабочих

в условиях хозяйственной реформы: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Харьков, 1971.

С. 17–18 и др.

См.: Зайкин А.Д., Шкурко С.И. Указ. соч. С. 151; Тищенков И.А., Фатуев А.А. Указ.

соч. С. 108; Горбачев И.М. Правовое регулирование материального стимулирования ра-

бочих и служащих в современных условиях. Ярославль, 1977. С. 54, и др.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

594

акты оснований депремирования до самого широкого перечня этих

оснований, включающего любые нарушения трудовой дисциплины

вплоть до опоздания на работу. К этой проблеме мы еще вернемся

в главе данного Курса, посвященной трудоправовой ответственности.

Здесь же отметим, что проблему может снять легализация организа-

ционной ответственности, о чем будет сказано ниже.

80–90-е годы не отмечены этапными теоретически значимыми изы-

сканиями, специально посвященными заявленной проблеме. Вопро-

сы правовой организации заработной платы рассматривались в ключе

социального подхода к регулированию трудовых отношений, интере-

сов, нужд, потребностей личности работника

, в разрезе материаль-

ного стимулирования как фактора повышения эффективности про-

изводства и качества работы

, как средства формирования правово-

го поведения личности

. Исключение составила комплексная работа

А.Д. Зайкина и К.С. Ремезова «Экономико-правовое регулирование

труда и заработной платы», где авторами дано определение заработ-

ной платы как вознаграждения в денежной форме, которое предпри-

ятие обязано выплатить работникам за труд и его конечные результа-

ты по заранее установленным тарифным нормативам за счет средств,

заработанных трудовым коллективом, без каких-либо ограничений

Однако в понятие заработной платы включены дополнительные оце-

ночные категории, которые не имеют легального определения: «ко-

нечные результаты труда» (что более соответствует вознаграждению

по гражданско-правовым договорам), «вознаграждение за счет средств,

заработанных трудовым коллективом».

С началом ХХI в. интерес к проблемам заработной платы несколько

ослабел, а среди публикаций преобладают учебные и практические по-

собия

. Впрочем, за этот период по данной проблеме было защищено

См.: Вайпан В.А. Реализация принципа социальной справедливости в правовом ре-

гулировании заработной платы рабочих и служащих: Дис. … канд. юрид. наук. М., 1989;

Иванов С.А., Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982. С. 23–63.

См.: Орлова (Лушникова) М.В. Правовой механизм материального стимулирования

рабочих и служащих за экономию труда в промышленности: Дис. … канд. юрид. наук.

М., 1986; Проблемы правового регулирования труда в развитом социалистическом об-

ществе / Под ред. А.С. Пашкова. Л., 1984. С. 158–176, и др.

См.: Курилов В.И. Личность. Труд. Право. М., 1989. С. 124–153.

См.: Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и зара-

ботной платы. М., 1999. С. 130.

См.: Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. М., 2002; Крапи-

вин О.М., Власов В.И. Оплата труда: вопросы правового регулирования. М., 2005; Пет-

ров А.А. Стимулирование работников как социально-правовой инструмент управле-

ния трудом. Владивосток, 2002; Саликова Н.М. Заработная плата. Гарантии и компен-

Глава 22. Заработная плата

595

одна докторская (Н.М. Саликова) и около десяти кандидатских дис-

сертаций (Г.А. Пономарева (2001 г.), А.А. Петров (2002 г.), Н.В. Са-

зонова и П.Б. Цехмистер (2003 г.), Н.А. Корзова (2006 г.), В.А. Рате-

хина (2007 г.) и др.).

На наш взгляд, заработная плата в качестве правовой категории

справедливо рассматривается в науке трудового права как элемент

трудового, сложного по своей структуре правоотношения, в рамках

которого работник наделен правом требования выплаты заработной

платы, а работодатель обязан ее выплатить. Поскольку право на за-

работную плату является субъективным правом, ему, как отмечалось

выше, должна корреспондировать названная обязанность работода-

теля. Перенос акцентов в определении заработной платы на обязан-

ность работодателя вполне обоснован. Но важен не только факт ле-

гального закрепления этой «святой» обязанности работодателя, но

и нормативное определение порядка ее исполнения, правового меха-

низма реализации этой обязанности. Кроме того, анализ обязанности

работодателя по выплате заработной платы предполагает определение

способов обеспечения ее исполнения, ответственности работодателя

за нарушение названной обязанности и государственных гарантий по

оплате труда. Таким образом, одним из важнейших признаков зара-

ботной платы выступает ее гарантированность.

К сожалению, наш законодатель в ТК РФ «обезличил» определе-

ние заработной платы, не учел сложившейся научной концепции за-

работной платы как элемента трудового правоотношения. Тем самым

предав забвению правовую природу заработной платы, он определил

ее как общее, скорее социально-экономическое понятие. Кроме того,

законодатель необоснованно противопоставил в определении заработ-

ной платы «вознаграждение за труд» и «компенсационные и стимули-

рующие выплаты». Согласно ТК РФ заработная плата (оплата труда

работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалифи-

кации работника, сложности, количества, качества и условий выпол-

няемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие

выплаты (ст. 129)

. С таким подходом законодателя невозможно согла-

сации. Екатеринбург, 2002; Она же. Оплата труда в Российской Федерации. Правовое

исследование. Екатеринбург, 2003; Уракова Е.В. Правовое регулирование оплаты тру-

да. Тюмень, 2004, и др.

Отметим, что в первоначальной редакции ст. 129 ТК РФ оплата труда определя-

лась как «система отношений», а заработная плата – как «вознаграждение за труд». Это

противоречило традиционным подходам отечественных ученых к этой проблеме, со-

гласно которым эти термины трактовались как синонимы либо заработная плата при-

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

596

ситься. Более того, предложенное определение заработной платы не

отражает и необходимых признаков этой дефиниции, которые содер-

жатся в Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы (1949 г.).

В соответствии с названной Конвенцией термин «заработная плата»

означает независимо от названия и метода исчисления всякое возна-

граждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые

соглашением или национальным законодательством, которые в си-

лу письменного или устного договора о найме предприниматель уп-

лачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен

быть выполнен, или за услуги, которые оказаны либо должны быть

оказаны (ст. 1)

Полагаем, что исполнение названной обязанности работодателя

по выплате заработной платы означает:

1) полную выплату заработной платы по заранее установленным

нормативам не ниже минимального размера оплаты труда;

2) своевременную выплату заработной платы в установленной тру-

довым законодательством форме.

Поскольку рассматриваемая обязанность работодателя и права ра-

ботника носят имущественный, возмездный характер, постольку в ос-

нове исполнения работодателем обязанности по выплате заработной

платы должны лежать следующие принципы: а) надлежащего испол-

нения; б) реального исполнения; в) приоритета обязательств по вы-

плате заработной платы по сравнению с обязательствами перед ины-

ми кредиторами. Каждый из перечисленных принципов определяет

и способы обеспечения исполнения работодателем этой обязанности,

меры юридической ответственности и формы защиты (виды государ-

ственных гарантий по оплате труда).

1) Принцип надлежащего исполнения обязанности по выплате зара-

ботной платы означает, что обязанность должна быть исполнена в над-

лежащей сумме, в надлежащей форме, в надлежащее время и в надле-

жащем месте. «Надлежащая сумма» заработной платы обеспечивает-

ся следующими государственными гарантиями: 1) заработная плата

знавалась составной частью (элементом структуры) оплаты труда. При этом в самом

ТК РФ был сохранен старый подход, в результате чего некоторые его трактовки стали

носить непоследовательный характер. Так, в ч. 2 ст. 135 говорилось о «системе опла-

ты труда», т.е. «системе системы отношений», а ст. 41 повествовала о «размерах оплаты

труда», т.е. «размерах системы отношений». Такое разночтение было упразднено изме-

нениями в ТК РФ, внесенными ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

См.: Международная организация труда. Конвенции, документы, материалы. М.,

2007. С. 245.

Глава 22. Заработная плата

597

должна быть не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ),

установленного одновременно на всей территории РФ; 2) установле-

ние мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания

заработной платы; 3) ограничение перечня оснований и размеров удер-

жаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также

налогообложения доходов от заработной платы; 4) ограничение опла-

ты труда в натуральной форме; 5) установление сроков и очередности

выплаты заработной платы.

2) Принцип реального исполнения работодателем обязанности по вы-

плате заработной платы означает ее реальную выплату. Привлечение

работодателя к материальной, административной ответственности,

уплата пени за просрочку выплаты заработной платы не освобожда-

ют работодателя от реального исполнения своей обязанности. С этим

связан государственный надзор и контроль за полной и своевремен-

ной выплатой заработной платы и реализацией государственных га-

рантий по оплате труда и ответственность работодателей за наруше-

ние требований, установленных трудовым законодательством и ины-

ми нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового

права, коллективными договорами, соглашениями.

3) Принцип приоритета обязательств работодателя по выплате за-

работной платы работнику означает обеспечение государственных га-

рантий получения работником заработной платы в случае прекраще-

ния деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соот-

ветствии с федеральными законами.

Гарантийные и компенсационные выплаты. Ряд вопросов вызывает

теоретический анализ дополнительной части заработной платы. Впер-

вые в ст. 164 ТК РФ определено понятие гарантий и компенсаций. Пер-

вое определено через «средства, способы и условия», а второе – через

«денежные выплаты». В этой связи гарантийные выплаты можно счи-

тать частным случаем гарантий (наряду с сохранением места работы,

предоставлением дополнительного отпуска и др.). Компенсационные

же выплаты совпадают с компенсацией, ибо это в обоих случаях денеж-

ные выплаты. Соответственно, компенсационными выплатами будут

и выплаты, осуществляемые иными государственными и обществен-

ными организациями (не работодателями), привлекающими работаю-

щих у других работодателей в рабочее время к выполнению государст-

венных и общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ). К числу гаран-

тийных выплат относятся выплаты, осуществляемые в соответствии

со ст. 109 (специальные перерывы), ст. 114 (ежегодный оплачиваемый

отпуск), ст. 185 (прохождение медосмотра), ст. 186 (сдача крови) и др.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

598

Подобные гарантийные выплаты предусмотрены и ст. 168–169, 173–

176, 234, 394 ТК РФ и др.

Очевидно, что в контексте структуры зар-

платы нас интересуют преимущественно компенсационные выплаты.

Возникает вопрос: являются ли гарантийные выплаты и компенсаци-

онными, или, иначе говоря, какие выплаты будут входить в состав за-

работной платы, а какие нет?

На наш взгляд, под компенсационными выплатами, названными

в легальном определении заработной платы (ст. 129 ТК РФ) исходя из

сложившейся в науке советского трудового права теории о структуре

заработной платы следует понимать выплаты тарифного характера,

компенсирующие работу в особых условиях труда или условиях, от-

клоняющихся от нормальных, работу в особых климатических усло-

виях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению,

и иные доплаты и надбавки компенсационного характера, а под сти-

мулирующими выплатами – премиальные выплаты, доплаты и над-

бавки, иные поощрительные выплаты, осуществляемые на основании

нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений,

локальных актов и трудовых договоров. При этом компенсационные

выплаты как бы компенсируют физические затраты, моральные и пси-

хологические издержки работников при работе в особых условиях тру-

да или условиях, отклоняющиехя от нормальных, а стимулирующие

выплаты поощряют (стимулируют) добросовестное и творческое от-

ношение к труду. К этой проблеме мы еще вернемся в последнем па-

раграфе данной главы.

При этом оплата труда при освоении новых производств (ст. 158

ТК РФ), невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (долж-

ностных) обязанностей (ст. 155), оплата брака (за исключением пол-

ного брака по вине работника) (ст. 156), оплата времени простоя не

по вине работника (ст. 157) означают оплату периодов, включаемых

законодательством в рабочее время. В названные периоды работник

либо фактически не выполнял работу (отсутствие затрат труда), либо

выполнял ее не в полном объеме, либо не обеспечивал ее результата.

В этой части уместно обратиться к истории вопроса. КЗоТ 1918 г. в раз-

деле VI «О вознаграждении за труд» предусматривал выплату вознагра-

ждения только за действительно произведенную работу. Но в качестве

исключения из этого общего правила назывались случаи выплаты воз-

награждения «за предоставление труда». Согласно ст. 76 Кодекса если

неисполнение работы в течение рабочего дня было вызвано причина-

См. подробнее: Кучма М.И. Гарантии и компенсации работникам. М., 2005.

Глава 22. Заработная плата

599

ми, от трудящегося не зависимыми, то вознаграждение выплачивает-

ся за предоставление труда для исполнения принятой на себя работы

и размер его должен соответствовать при поденной работе поденным

тарифным ставкам, а при сдельной работе – среднему дневному зара-

ботку данного трудящегося.

Таким образом, заработная плата – это вознаграждение, которое

работодатель обязан выплатить работнику за исполнение трудовых

обязанностей, а также за периоды, включаемые в рабочее время, по

заранее установленным нормативам в размере, сроки и форме, кото-

рые предусмотрены трудовым законодательством, иными норматив-

ными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, кол-

лективным договором, соглашениями, локальными нормативными

актами и трудовым договором.

Сделаем краткие выводы.

1. Правовое содержание понятия заработной платы в юридической

науке изначально связывалось с платой за наем труда. Алиментарность

заработной платы обосновывалась тем, что она выступала в качестве

единственного источника материального содержания работников.

2. В общем виде понятие заработной платы определялось совет-

скими учеными 20-х годов как вознаграждение, которое получает ра-

ботник за свою работу в чужом хозяйстве в качестве наемной рабочей

силы. Затем в заработную плату включали как основную (повремен-

ную, сдельную) оплату, так и всякие дополнительные виды вознагра-

ждения (премии, процентные отчисления и т.д.); как вознаграждение

за работу в нормальное время и в нормальных условиях, так и допла-

ты, иные выплаты.

3. Большинство советских ученых-трудовиков были единодушны

в разделении систем премирования работников на премирование, обу-

словленное системой оплаты труда (текущие премии), и премирование

вне системы оплаты труда (разовые премии). Таким образом, правовая

классификация премий проводилась по единственному, но важней-

шему юридическому признаку – наличию или отсутствию у работника

права на получение премии. В отличие от премий вне системы оплаты

труда, премии, обусловленные системой оплаты труда, выплачивались

на основании локальных положений о премировании, и право на их

получение обеспечивалось юрисдикционной защитой в КТС и судах.

При этом премии, обусловленные системой оплаты труда, большин-

ство ученых включали в состав заработной платы.

4. Дискуссионным остается вопрос о правовой природе депреми-

рования, который не решен и в современном законодательстве. Одни

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

600

из ученых признавали депремирование в качестве своеобразной ме-

ры юридической ответственности либо в качестве особой материаль-

ной санкции, другие подчеркивали однородность природы дисципли-

нарных взысканий и депремирования за производственное упущение.

Некоторые исследователи не отождествляли депремирование с мера-

ми юридической ответственности, а рассматривали депремирование

за производственное упущение как форму учета количества и качест-

ва труда работников при его оплате. На наш взгляд, эту проблему мо-

жет снять легализация организационной ответственности.

5. На наш взгляд, заработная плата в качестве правовой категории

справедливо рассматривается в науке трудового права как элемент тру-

дового, сложного по своей структуре правоотношения, в рамках кото-

рого работник наделен правом требования выплаты заработной платы,

а работодатель обязан ее выплатить. Анализ обязанности работодате-

ля по выплате заработной платы предполагает определение способов

обеспечения ее исполнения, ответственности работодателя за нару-

шение названной обязанности и государственных гарантий по опла-

те труда. Таким образом, одним из важнейших признаков заработной

платы выступает ее гарантированность.

6. Поскольку рассматриваемая обязанность работодателя и пра-

ва работника носят имущественный, возмездный характер, постоль-

ку в основе исполнения работодателем обязанности по выплате зара-

ботной платы должны лежать следующие принципы: а) надлежаще-

го исполнения; б) реального исполнения; в) приоритета обязательств

по выплате заработной платы по сравнению с обязательствами перед

иными кредиторами.

7. На наш взгляд, заработная плата – это вознаграждение, которое

работодатель обязан выплатить работнику за исполнение трудовых

обязанностей, а также за периоды, включаемые в рабочее время, по

заранее установленным нормативам в размере, сроки и форме, кото-

рые предусмотрены трудовым законодательством, иными норматив-

ными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, кол-

лективным договором, соглашениями, локальными нормативными

актами и трудовым договором.

22.4. Государственные гарантии по оплате труда работников

Гарантии по оплате труда обеспечивают исполнение работодателем

обязанности по выплате в полном размере причитающейся работни-

кам заработной платы в сроки, установленные ТК РФ, коллективным