Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 22. Заработная плата

581

С.Л. Рабинович-Захарин предпринял попытку вывести определе-

ние заработной платы, с указанием на критерии ее начисления, как

вознаграждения, которое работник получает непосредственно от на-

нимателя и которое исчисляется в соответствии с количеством затра-

чиваемой рабочей силы. Тем самым подчеркивался важнейший при-

знак заработной платы как оплаты затраченного труда (а не готового

продукта). Это составляет суть заработной платы как вознагражде-

ния за труд работников. По его мнению, в заработную плату подлежат

включению как основная, повременная, сдельная оплата, так и вся-

кие дополнительные виды вознаграждения (премии, процентные от-

числения и т.д.); как вознаграждение за работу в нормальное время

и в нормальных условиях, так и доплаты за сверхурочную, празднич-

ную, ночную, вредную работу; как за фактически выполненную рабо-

ту, так и за пропущенное время в тех случаях, когда закон или дого-

вор обязывает нанимателя к сохранению вознаграждения

. Названный

ученый внес существенный вклад в развитие советского учения о за-

работной плате. Он проанализировал зарубежное законодательство о

заработной плате и выделил этапы его развития, рассмотрел историю

российского и советского законодательства, включая КЗоТ 1922 г.;

определил соотношение законодательного и договорного регулиро-

вания заработной платы, дал характеристику правового нормирова-

ния заработной платы отдельных категорий работников и оснований

ее дифференциации

В 30–50-е годы вопросы правового регулирования заработной пла-

ты рассматривались не только в прикладном, но и теоретическом клю-

че

. Это означало изучение права на вознаграждение как необходи-

мой составляющей трудового договора, трудового правоотношения.

Большинством авторов подчеркивался возмездный характер трудо-

См.: Рабинович-Захарин С.Л. Заработная плата по советскому праву. М., 1927.

С. 8–9.

См.: Рабинович-Захарин С.Л. Вознаграждение работников государственных учре-

ждений и предприятий. М., 1925; Он же. Оплата труда по советскому законодательст-

ву. М., 1927 и др.

См.: Винников А.С. Правильно расходовать фонд заработной платы. М., 1935; Вой-

тинский И.С. Социалистический принцип оплаты по труду // Советское государство.

1935. № 3. С. 43–50; Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы рабо-

чих и служащих промышленных предприятий. М., 1943; Киселев Я.Л. Законодательство

о труде и заработной плате рабочих и служащих промышленных предприятий. М.; Л.,

1943; Пашерстник А.Е. Вопросы правового регулирования заработной платы в услови-

ях Отечественной войны // Известия АН СССР. Отд. экономики и права. 1945. № 2.

С. 13–23 и др.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

582

вого правоотношения

. Так, П.Д. Каминская в определение трудово-

го договора включала обязанность предприятия выплатить вознагра-

ждение по заранее установленным нормам, по количеству и качеству

труда

. Тем самым подчеркивалась такая особенность заработной пла-

ты, как мера вознаграждения за норму труда. В этом смысле заработ-

ная плата является нормированной оплатой труда, производимой по

заранее установленным нормам и расценкам

. В учебной литературе

тех лет заработная плата определялась как «вознаграждение, уплачи-

ваемое рабочим и служащим за выполнение ими своих трудовых обя-

занностей в размерах, установленных законом или на основе закона

по количеству и качеству труда»

Во многом этапной в исследовании заработной платы стала фун-

даментальная работа А.Е. Пашерстника «Правовые вопросы возна-

граждения за труд рабочих и служащих». Им были обоснованы кри-

терии разграничения вознаграждения за труд в трудовых отношениях

и вознаграждения за труд в имущественных отношениях гражданско-

правового характера

. Особой заслугой А.Е. Пашерстника является

обоснование необходимости исследования заработной платы не как

общественно-экономической категории вообще, а сквозь призму тру-

дового правоотношения, с точки зрения правомочий и обязанностей

субъектов трудового правоотношения. По его утверждению, юриди-

ческая природа и содержание вознаграждения за труд могут быть по-

няты лишь в связи с природой и содержанием трудового правоотно-

шения: притязания работника на определенный размер заработной

платы и соответствующая обязанность предприятия в конкретном

трудовом правоотношении. В этой связи он дал следующее определе-

ние: «Заработная плата как элемент трудового правоотношения есть

вознаграждение, которое предприятие, учреждение или хозяйство

обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии

с его количеством и качеством по заранее установленным нормати-

вам»

. Он выделил три главные народно-хозяйственные функции за-

См.: Догадов В.М. Очерки трудового права. Л., 1927. С. 66; Александров Н.Г. Тру-

довое правоотношение. М., 1948. С. 289–292, 328 и др.

См.: Каминская П.Д. Понятие трудового договора в советском праве // Вопросы

трудового права. М.; Л., 1948. Вып. 1. С. 118–119.

См.: Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2007.

С. 470.

Александров Н.Г., Москаленко Г.К. Советское трудовое право. М., 1947. С. 177.

См.: Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и слу-

жащих. М.; Л., 1949. С. 107–130.

Там же. С. 160.

Глава 22. Заработная плата

583

работной платы: 1) фактор, определяющий материально-бытовое по-

ложение трудящегося; 2) важнейший рычаг повышения производи-

тельности труда; 3) вид издержек производства – один из элементов

себестоимости продукции

. А.Е. Пашерстник последовательно связы-

вал размер заработной платы с результатами работы предприятий, то-

гда как ряд ученых

указывали на независимость размера вознагражде-

ния от доходности предприятия. А.А. Фатуев отмечал, что «концепция

А.Е. Пашерстника была настолько стройна, аргументация убедитель-

на, а обобщенный им материал – труды отечественных и зарубежных

авторов по экономике, философии, праву, социологии, политической

экономии… – столь впечатляющ, что определение понятия заработ-

ной платы, сформулированное им в 1946 году, стало общепризнан-

ным во всей учебной и научной литературе по трудовому праву более

чем на 20-летний период»

. Однако следует отметить, что эта научная

концепция была создана в период господства государственного нор-

мирования заработной платы.

Хозяйственная реформа 60-х годов и последующие экономические

реформы внесли свои коррективы в соотношение методов правового

регулирования заработной платы, повышение ее роли как формы ма-

териального стимулирования из фондов материального поощрения на

предприятии. Г.К. Москаленко обосновывал предложение о предос-

тавлении сторонам коллективного договора права вносить улучшение

в утвержденные системы заработной платы и решать некоторые дру-

гие тарифные вопросы с учетом особенностей данного предприятия

Такая позиция встретила поддержку у части советских ученых-трудо-

виков

, но не нашла отражения в нормативных актах, регулирующих

заработную плату в условиях экономической реформы.

В ходе расширения хозяйственной самостоятельности предприятий

часть вознаграждения за труд ставилась в зависимость от результатив-

ности (доходности) работы предприятия. Это потребовало иных подхо-

дов к определению заработной платы. 60–70-е годы характеризовались

активными научными исследованиями как теоретических, так и прак-

Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служа-

щих. С. 155–156.

См., например: Александров Н.Г. Советское трудовое право. М., 1954. С. 240.

Фатуев А.А. Вознаграждение за труд по советскому трудовому праву. М.,1977.

С. 7.

См.: Москаленко Г.К. Коллективный договор по советскому праву. М., 1960. С. 18.

См.: Правовое положение профсоюзов в СССР / Под ред. Ф.М. Левиант, А.С. Паш-

кова. Л., 1962. С. 36 и др.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

584

тических вопросов правовой организации оплаты труда. В этой связи

рядом авторов обосновывались дополнительные критерии заработной

платы как правовой категории. А.Д. Зайкин и С.И. Шкурко включили

в определение заработной платы характеристику ее структуры, указав,

что «основная часть заработной платы не зависит от доходности пред-

приятия, а дополнительная часть находится в определенной зависи-

мости от доходности (рентабельности) предприятия»

Р.З. Лившиц в определение заработной платы привнес дополни-

тельный признак «вознаграждения за труд в течение установленного

рабочего времени».

Под заработной платой он понимал вознагражде-

ние, которое предприятие (учреждение) обязано выплачивать рабо-

чим и служащим за их труд в течение установленного рабочего време-

ни в соответствии с количеством и качеством труда по заранее опреде-

ленным нормам и расценкам

. С таким дополнительным критерием,

связанным с рабочим временем, не согласились некоторые ученые-т-

рудовики, подчеркивая, что труд может протекать и в не установлен-

ное законом время, т.е. во время, сверх нормы (в том числе сверхуроч-

ная работа) и подлежит оплате

А.А. Фатуев в качестве существенного изъяна в определениях зара-

ботной платы, которые были обоснованы А.Е. Пашерстником, Р.З. Лив-

шицем и другими авторами, называл применение экономических ка-

тегорий «количество и качество труда», «затраты и результаты труда»

путем их прямого заимствования и механического внесения в трудовое

право. Он писал, что «юристам не следует воспринимать идеи, выводы

и категории других наук без всякой обработки. Они должны перево-

диться на язык права… чтобы при этом были отражены кардинальные

свойства всего правоотношения в целом»

. В этой связи А.А. Фатуев

полагал, что «к заработной плате следует отнести лишь вознаграждение

по заранее установленным нормам и расценкам за выполнение и пе-

ревыполнение обязательной для работника меры труда, определенной

на основе объективных измерителей труда»

. При этом имелась в ви-

ду мера труда как единство экстенсивной (нормы рабочего времени)

и интенсивной (нормы выработки, нормы обслуживания и т.д.) вели-

Зайкин А.Д., Шкурко С.И. Правовые вопросы организации заработной платы. М.,

1967. С. 10.

См.: Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 27.

См.: Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного произ-

водства. Харьков, 1975. С. 89.

Фатуев А.А. Указ. соч. С. 18.

Там же. С. 51.

Глава 22. Заработная плата

585

чины труда. Таким образом, определение заработной платы было до-

полнено иным критерием – «вознаграждения за выполнение и пере-

выполнение меры труда».

Заработная плата каждого работника зависит как от объективных

(постоянных) факторов (квалификация, сложность выполняемой ра-

боты, количество и качество затраченного труда), так и субъективных

(переменных) факторов (инициатива в труде и т.п.). В советской нау-

ке трудового права большинством ученых обосновывалось выделение

в структуре заработной платы в зависимости от названных факторов

ее основной части, которая призвана учитывать постоянные характе-

ристики труда, и дополнительной части, учитывающей отношение ра-

ботника к труду. Р.З. Лившиц ту же структуру заработной платы оха-

рактеризовал по иным критериям. По его мнению, с правовой точки

зрения деление заработной платы на основную (постоянную) и до-

полнительную (переменную) заключается в том, что основная часть

заработной платы представляет собой оплату по затратам труда в раз-

мерах, установленных в централизованном порядке для всей страны.

Дополнительная часть заработной платы представляет собой оплату

по результатам труда в размерах, установленных на каждом предпри-

ятии

. По этому поводу А.А. Фатуев отмечал, что Р.З. Лившиц излага-

ет одну из точек зрения, существующих в экономической литературе,

и «не предпринимает попытки показать, чем именно в правовом ас-

пекте затраты отличаются от результатов труда»

С изменением социально-экономических условий в стране, про-

ведением перестройки Р.З. Лившиц писал о том, что прежнее выделе-

ние в составе заработной платы обособленных частей, компенсирую-

щих затраты и результаты труда, утратило фактическое основание: вся

заработная плата призвана компенсировать результаты труда. В зна-

чительной степени отпал и такой критерий разграничения частей за-

работной платы, как метод правового регулирования (централизо-

ванный и локальный). Таким образом, и по источникам оплаты, и по

факторам оплаты, и по методам правового регулирования произошло

сближение основной и дополнительной заработной платы, становле-

ние единой системы оплаты труда по его результатам. Исходя из это-

го Р.З. Лившиц обосновал иной критерий деления заработной платы

на основную и дополнительную – это качество выполнения трудовых

обязанностей: обычное качество вознаграждается основной заработ-

См.: Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 29–30.

Фатуев А.А. Указ. соч. С. 18.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

586

ной платой, выше обычного – еще и дополнительной. Основная за-

работная плата выплачивается за добросовестное выполнение обя-

занностей по трудовому договору. Дополнительная заработная плата

выплачивается за превышение обязанностей по трудовому договору

Отсюда и премирование работников должно осуществляться за «сверх-

нормативное» поведение. Следует отметить, что в советской правовой

литературе высказывались различные точки зрения по вопросу о том,

должно ли осуществляться премирование только за перевыполнение

установленных заданий или оно может осуществляться и в случаях

выполнения установленных заданий при соблюдении соответствую-

щего качества. Большинство ученых опирались на сложившуюся ло-

кальную практику премирования на социалистических предприятиях,

Типовые положения о премировании (например, Типовое положение

о премировании работников промышленных предприятий от 4 фев-

раля 1967 г.). Они полагали, что хотя выполнение меры труда, норм

выработки и времени и входит в круг прямых обязанностей работни-

ка и оплачивается ему сдельно или повременно, премирование за это

допустимо, так как премия, являясь необходимым дополнением к эле-

ментам тарифной системы (оклад, ставка), в целом составляет общий

комплекс материального стимулирования заинтересованности в вы-

полнении производственных заданий, включая и трудовую инициати-

ву

. Более того, некоторые авторы высказывали мнение о том, что в ус-

ловиях научно-технического прогресса перевыполнение показателей

просто вредно, а выплата премий за выполнение нормы материально

заинтересовывает работника, так как невыполнение влечет потерю

части заработка

. Однако встречались в литературе и иные суждения.

Так, А.В. Пятаков полагал, что в условиях научно-технического про-

гресса необходимо изменить показатели премирования и постепен-

но отказаться от премирования за выполнение норм труда, входящих

в круг обязанностей работников, заменяя его поощрением за дости-

жение более высоких, прогрессивных показателей, свидетельствую-

щих о повышении производительности труда

См.: Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989.

С. 147–148.

См.: Орлов А.Г. Право и инициатива в труде. М.,1982. С. 73; Каринский С.С. Мате-

риальные и моральные стимулы к повышению производительности труда. М., 1966.

С. 65; Тищенков И.А., Фатуев А.А. Правовые вопросы материального стимулирования

работников промышленности. М., 1972. С. 154–155, и др.

См.: Шкурко С.И. Материальное стимулирование в новых условиях хозяйствова-

ния. М., 1970. С. 34–40.

См.: Трудовое право и научно-технический прогресс. М., 1974. С. 296.

Глава 22. Заработная плата

587

Начиная с середины 60-х годов существенно возрос интерес ис-

следователей к проблемам материального стимулирования труда, со-

вершенствования правовых форм и систем заработной платы. В этот

период особое внимание уделялось вопросам правовой организации

премирования работников. До начала 70-х годов этой проблеме бы-

ли посвящены одна докторская (С.С. Каринский (1965 г.)) и около

десяти кандидатских диссертаций (Г.В. Муцинов (1964 г.), В.С. Ку-

приянов и А.А. Фатуев (1966 г.), М.И. Кучма (1969 г.), Г.Т. Поздняков

(1971 г.), И.М. Горбачев и В.Н. Ронжин (1972 г.) и др.). Большинство

советских ученых-трудовиков были единодушны в разделении систем

премирования работников на премирование, обусловленное системой

оплаты труда (текущие премии), и премирование вне системы опла-

ты труда (разовые премии)

. Так, еще С.Л. Рабинович-Захарин отме-

чал, что с точки зрения правового регулирования существенно то, что

выплата систематически выплачиваемых премий обязательна для на-

нимателя, поскольку нормы, факторы, круг премируемых установле-

ны договором. Выдача единовременных (наградных) премий произ-

водится по усмотрению нанимателя

. Таким образом, правовая клас-

сификация премий проводилась по единственному, но важнейшему

юридическому признаку – наличию или отсутствию у работника права

на получение премии. В отличие от премий вне системы оплаты тру-

да, премии, обусловленные системой оплаты труда, выплачивались

на основании локальных положений о премировании, и право на их

получение обеспечивалось юрисдикционной защитой в КТС и судах

При этом премии, обусловленные системой оплаты труда, большин-

ство ученых включали в состав заработной платы. В качестве призна-

ков, характеризующих эти премии, назывались установленные в ло-

кальных (заводских) положениях о премировании: а) определенный

круг лиц, имеющих право на получение премии; б) показатели и ус-

ловия премирования; в) размер премий; г) порядок и сроки выплаты;

д) основания частичного или полного лишения премии (депремиро-

вания). В свою очередь премии, не обусловленные системой оплаты

См.: Гуляев Г.И. Поощрительные фонды предприятий. М., 1969. С. 62–66; Карин-

ский С.С. Хозяйственная реформа и проблемы премирования рабочих и служащих //

Хозяйственная реформа, труд и право. М., 1969. С. 130; Лившиц Р.З. Заработная плата

в СССР. С. 144–145; Шкурко С.И. Премирование рабочих в промышленности. Право-

вые вопросы. М., 1963. С. 4–5, и др.

См.: Рабинович-Захарин С.Л. Указ. соч. С. 75.

См.: Постановление Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10

«О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служа-

щих» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 30 ноября 1990 г. № 14).

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

588

труда, вышеназванным признакам не отвечали, выплачивались по

усмотрению администрации предприятия и носили разовый харак-

тер. Однако на практике отдельные виды премий под данную клас-

сификацию в полной мере не подходили. Они могли носить разовый

поощрительный характер, но при этом выплачиваться на основании

локальных положений о премировании. В этой связи в советской ли-

тературе по трудовому праву предметом дискуссий стал вопрос о пра-

вовой природе ряда премий и премиальных вознаграждений, таких

как премии за создание и внедрение новой техники, за экономию ма-

териальных ресурсов, топлива, вознаграждения по итогам работы за

год и др. Так, премии за экономию материальных ресурсов одни ав-

торы относили к премиям, обусловленным системой оплаты труда

другие – к премиям, занимающим промежуточное положение между

премиями, обусловленными системой оплаты труда, и премиями вне

системы оплаты труда

. В отношении ежегодного вознаграждения по

итогам работы за год мнения ученых также разделились. Одни рас-

сматривали его как одну из разновидностей премирования

, другие –

как самостоятельную форму материального стимулирования, отлич-

ную от системы премирования

, третьи – как форму участия рабочих

и служащих в распределении прибыли предприятия

С.С. Каринский, избрав предметом исследования правовое регу-

лирование заработной платы, особое внимание уделил проблемам

материального стимулирования, правового режима дополнительной

части заработной платы, анализу правовой природы различных вы-

плат (доплаты-компенсации, доплаты-гарантии, надбавки, премии,

обусловленные системой оплаты труда, и премии специального на-

значения), их соотношение с заработной платой, выделяя призна-

ки, позволяющие относить их к заработной плате

. С.С. Каринский,

как и ранее С.Л. Рабинович-Захарин, выделял право на премию, вы-

См.: Зайкин А.Д., Шкурко С.И. Указ. соч. С. 193–194 и др.

См.: Кучма М.И. Правовые вопросы премирования работников промышленных

предприятий, осуществляемого вне системы оплаты труда: Автореф. дис. … канд. юрид.

наук. М., 1969. С. 8–9.

См.: Зайкин А.Д., Муцинов Г.В. Основы трудового законодательства СССР. М.,

1971. С. 153.

См.: Каринский С.С. Оплата труда в промышленности. С. 16.

См.: Лившиц Р.З. Указ. соч. С. 35.

См.: Каринский С.С. Поощрения за успешный труд по советскому праву. М., 1961;

Он же. Правовое регулирование заработной платы. М., 1963; Он же. Материальные

и моральные стимулы к повышению производительности труда. М., 1966; Он же. Оп-

лата труда в промышленности. М., 1971.

Глава 22. Заработная плата

589

плачиваемую по системам заработной платы, и право на поощрение,

в том числе материальное. Первое относится к элементам трудового

правоотношения, а второе к нему не относится. Праву на поощрение

не корреспондирует, как утверждал ученый, обязанность администра-

ции предприятия выплатить поощрение. Однако С.С. Каринский не

отвечал на вопрос о том, в рамках каких правоотношений реализуется

право на материальное поощрение. На этот вопрос ответил А.И. Про-

цевский. Он рассмотрел понятие заработной платы в ключе теоретиче-

ской концепции «расщепленного трудового правоотношения». По его

утверждению, заработная плата – это вознаграждение, которое пред-

приятие обязано выплачивать работнику, поэтому право на заработ-

ную плату является субъективным правом, которому корреспонди-

рует обязанность предприятия по выплате заработной платы. Между

тем, как писал А.И. Процевский, право на заработную плату возни-

кает у работника при выполнении обусловленной в трудовом догово-

ре работы, право же на премиальное вознаграждение при этом еще

не возникает, необходимо достижение дополнительных показателей

и соблюдение определенных условий. В этой связи право работника

на премию и обязанность предприятия ее выплатить составляют со-

держание иного правоотношения – поощрительного

. Таким образом,

право на заработную плату как элемент трудового правоотношения

связывается с гарантированной выплатой по заранее установленным

нормам и расценкам основной (тарифной) части заработной платы.

Право на дополнительную (премиальную) часть независимо от вида

премий (текущие, разовые) реализуется в рамках поощрительного пра-

воотношения, вторичного по отношению к трудовому. В то же время

практически все советские ученые-трудовики премии, обусловленные

системой оплаты труда, считали составной частью заработной платы,

поэтому их выплата входит в обязанность предприятия как стороны

трудового правоотношения при достижении работником показателей

и условий премирования.

Наряду с теоретическими вопросами премирования в советской ли-

тературе по трудовому праву активно обсуждались и прикладные во-

просы практики применения на предприятиях локальных положений

о премировании, разработке показателей, условий премирования, пе-

речня работников, имеющих право на получение вознаграждения по

итогам работы за год, а именно вопросы о праве временных и сезонных

работников на получение этого вознаграждения, определения непре-

См.: Процевский А.И. Указ. соч. С. 91, 105 и далее.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

590

рывного стажа для назначения этого вознаграждения и т.д. Рассматри-

вались правовые вопросы, связанные с развитием передовых починов

трудовых коллективов по организации материального стимулирова-

ния рабочих и служащих за лучшее использование производственных

мощностей (опыт Сумского машиностроительного производственно-

го объединения им. М.В. Фрунзе), за увеличение выпуска продукции

с меньшей численностью персонала (опыт щекинского объединения

«Азот», так называемый Щекинский опыт), за выполнение встречных

планов и др. В 80-е годы в связи с расширением участия работников

в управлении предприятием и повышением роли трудовых коллекти-

вов предметом специальных исследований стали коллективные формы

оплаты и стимулирования труда, в том числе бригадные формы опла-

ты труда, распределение бригадного заработка на основе коэффици-

ента трудового участия (КТУ)

С учетом обобщения предшествующей практики были изданы Ти-

повые положения о премировании

и проводилось их последующее

обновление на рубеже 70–80-х годов

. Передовые почины трудовых

коллективов облекались в формы постановлений Правительства, ГКТ

СССР, посвященных порядку внедрения и применения новых форм

материального стимулирования работников

, поощрялись экспери-

См.: Правовая организация материального стимулирования труда рабочих и слу-

жащих. М., 1989. С. 46–93; Маврин С.П. Правовые средства управления трудом на пред-

приятии. Л., 1989. С. 106–112; Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудо-

вое право. С. 143–146.

Типовое положение о премировании работников промышленных предприятий,

переводимых на новую систему планирования и экономического стимулирования про-

изводства от 4 февраля 1967 г. // Бюллетень ГКТ СССР. 1967. № 4.

См.: Основные положения о премировании работников производственных объ-

единений (комбинатов) и предприятий промышленности за основные результаты хо-

зяйственной деятельности, утв. Постановлением ГКТ СССР и Президиума ВЦСПС от

28 июня 1977 г. (с изм. и доп.) // Бюллетень ГКТ СССР. 1980. № 10; Положение о пре-

мировании работников за сбор, хранение, сдачу и отгрузку лома и отходов черных ме-

таллов, утв. Постановлением ГКТ СССР от 1 декабря 1977 г. // Бюллетень ГКТ СССР.

1978. № 4, и др.

См.: О мерах по усилению заинтересованности производственных объединений

(комбинатов) и предприятий промышленности во внедрении комплексной системы

организации производства, труда, управления и заработной платы, применяемой на

ВАЗе: Постановление Совета Министров СССР от 5 апреля 1979 г. // СП СССР. 1979.

№ 10. С. 63; Общие методические указания о порядке изучения, обобщения и внедре-

ния передового опыта, утв. Постановлением Госкомитета по науке и технике, ВЦСПС

от 11 августа 1978 г. // Бюллетень нормативных актов министерств и ведомств СССР.

1979. № 7; Порядок применения Щекинского метода в совершенствовании организа-

ции труда, материального стимулирования и планирования, утв. Постановлением ГКТ