Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 22. Заработная плата

651

Косвенные выплаты по системам участия работников в распределе-

нии прибыли

Они также не включаются в структуру заработной платы, но при

этом системы заработной платы могут дополняться системами участия

работников в распределении прибыли.

В России в конце XIX в. участие рабочих в прибылях как форма

стимулирования труда вводилась только по доброй воле отдельных

работодателей. Русский экономист А.Н. Миклашевский считал уча-

стие рабочих в прибылях производства одним из способов выдачи за-

работной платы, который встречается в России крайне редко, и назы-

вал в качестве прибавки к заработку вклады некоторых предприятий

в разные кассы фабричной филантропии

. В начале XX в. подобная

практика также была достаточно редкой, хотя и не уникальной. Напри-

мер, к участию в прибылях привлекались рабочие предприятий «То-

варищества ситцевой мануфактуры Эмиль Циндель в Москве». Рабо-

чие ежегодно получали наградные, часть которых выплачивалась не-

зависимо от прибылей фабрики, а другая – в прямой зависимости от

нее. Наградные полагались рабочим старше 25 лет, проработавшим на

фабрике более 3 лет и имевшим хорошее поведение. В зависимости от

прибыли в награду полагалось от 15 до 30-кратного поденного жалова-

нья. При этом на руки выдавалось по итогам учетного года половина

суммы, а другая помещалась на именной счет рабочего под 6% годо-

вых. Накопившиеся суммы выдавались рабочему по достижению им

50 лет или после 15 лет непрерывной работы на фабрике. Такая систе-

ма способствовала стабилизации кадрового состава и заинтересован-

ности рабочих в повышении производительности труда

Самая широкая волна различных форм участия наемных работ-

ников в прибылях прошла в 70–90-е годы ХХ в. В большинстве стран

в этот период были приняты законы, поощряющие со стороны госу-

дарства тех работодателей, которые практикуют выплаты наемным ра-

ботникам из прибыли. Первопроходцем такого начинания являлась

Франция, где планы «соучастия в прибылях» получили правительст-

венную поддержку. Ш. де Голль расценивал участие рабочих в при-

былях как «великую реформу нашего столетия», и с тех пор эти планы

остаются во Франции национальным приоритетом.

В настоящее время в зарубежной практике сложились, по нашему

мнению, три основных направления такого участия:

См.: Миклашевский А.Н. Анализ понятия заработной платы. СПб., 1891. С. 18.

См.: Право герба // Человек и труд. 1993. № 2. С. 56–57.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

652

1) дополнительные денежные выплаты работнику помимо зара-

ботной платы;

2) социальные услуги и выплаты социального характера, в том чис-

ле так называемые отложенные выплаты;

3) участие в капитале посредством получения акций фирмы.

Первоначально активно применялись простейшие формы участия

в прибылях в виде выплат, приуроченных к рождественским праздни-

кам, оплаты праздничных дней и времени перерыва на отдых. Затем их

дополнили выплаты и услуги социального характера. В перечень на-

званных услуг и выплат включаются несколько вариантов медицин-

ского обслуживания и медицинского страхования, дополнительные

виды страхования от несчастных случаев на производстве, дополни-

тельные выплаты по больничному листу и т.д. Например, в Германии

почти каждая отрасль экономики наряду с обязательной государст-

венной системой страхования от несчастных случаев имеет дополни-

тельное отраслевое страхование, принципы которого устанавливают-

ся в тарифном соглашении. Наиболее значимой социальной услугой

фирм (компаний) является обеспечение по старости. Уже в начале 90-

х годов прошлого века более

наемных работников в Западной Гер-

мании получали фирменную пенсию, выходящую за рамки государ-

ственного пенсионного обеспечения

К середине 70-х годов появляется более сложная форма участия в при-

былях через владение акциями. Это разработанная в США Программа

ЭСОП (в переводе с английского «План рабочей акционерной собст-

венности»), концепцию которой связывают с именем банкира Л. Келсо

и его книгой «Капиталистический манифест». Программа ЭСОП позво-

ляет использовать для приобретения акций фирмы не только собственные

средства работников, но и часть прибыли

. В настоящее время различные

ее модификации широко применяются в странах с развитой рыночной

экономикой, и отголоски этой системы мы можем обнаружить в норма-

тивных актах о приватизации государственных и муниципальных пред-

приятий, в действующем гражданском законодательстве о хозяйственных

обществах, о чем мы писали в первом томе настоящего Курса.

Следует отметить, что в последние годы в зарубежной практике вы-

шеперечисленные направления участия работников в прибыли все ча-

См.: Кайм Р. Социальная политика на предприятии (опыт Германии) // Человек

и труд. 1993. № 12. С. 93–101.

См. подробнее: Колганов А.И. Коллективная собственность и коллективное пред-

принимательство. М., 1993. С. 71–94; Самойлова Р.М. Системы участия трудящихся

в прибылях (опыт США) // Труд за рубежом. 1991. № 4. С. 48–56.

Глава 22. Заработная плата

653

ще совмещаются в единые системы. Например, в США они названы

системой гибких социальных льгот и выплат. На каждого работника

резервируется определенная сумма, которая перечисляется работода-

телем из прибыли на специальный счет работника. В этой части пере-

численных средств работодатель освобождается государством от налога

на прибыль. Работнику предоставляется право выбора по своему ус-

мотрению в пределах установленной суммы определенных видов со-

циальных услуг из широкого перечня. Этот перечень содержит и де-

нежные выплаты, различные варианты дополнительного пенсионного,

медицинского страхования, а также приобретение акций фирмы.

В ЕС существует институт компенсационных планов внутри орга-

низации в виде коллективных инвестиций работников в ценные бума-

ги, который регулируются соответствующими директивами 97/7/ЕС

(Undertakings for Collective Investment in Transferable Securities – UCITS)

и 88/202/ЕС. В законодательстве ФРГ наибольшее развитие получила

идея привлечения рабочих к участию в управлении акционерным об-

ществом (через участие в деятельности наблюдательного совета), при-

чем эту систему характеризуют как уникальную, не имеющую анало-

гов во всем Европейском Сообществе

(Р. 2, часть 4 книги 1 Акцио-

нерного закона ФРГ от 6 сентября 1965 г.).

Таким образом, зарубежная практика свидетельствует о многообра-

зии форм реализации систем финансового участия работников в дея-

тельности предприятий. Однако общим для ряда стран является актив-

ная роль государства в их создании и функционировании. Достаточно

перечислить специальные законы, которые были приняты в большин-

стве развитых стран в последней трети прошлого века: в США – Закон

«О программах передачи акционерной собственности рабочим и слу-

жащим» (1974 г.), в Германии – Закон «О долевом участии в капитале»

(1984 г.), во Франции – «Закон об участии лиц наемного труда в ре-

зультатах расширения деятельности предприятия» (1986 г.) и др. Ука-

занные законы детально регламентируют порядок создания акцио-

нерных фондов, фондов участия, траст-фондов персонала, правовой

режим акций этих фондов и перечень налоговых льгот, предоставляе-

мых и работодателям, и работникам.

При всей многоликости систем участия работников в прибыли эти

системы также объединяет и механизм их реализации на основе прин-

См.: Зайберт У. Законодательство ФРГ об обществах, основанных на объедине-

нии капиталов (акционерное общество и общество с ограниченной ответственностью)

// Основы немецкого торгового и хозяйственного права. М., 1995. С. 41.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

654

ципа социального партнерства трех сторон: государства, работников

и работодателей. Эти системы на практике осуществляются либо на

уровне централизованных соглашений (общенациональных, регио-

нальных, отраслевых), либо, что гораздо чаще, на уровне коллектив-

ных договоров отдельных фирм. Так, в Швеции, где традиционно роль

государства в социальном партнерстве является ведущей, создаются

рабочие инвестиционные фонды. Эти фонды формируются за счет

средств, собранных от специального налога на избыточные прибыли

корпораций и от повышенного налога на зарплату. Полученные таким

образом деньги вкладываются в акции. Необычность этих инвестици-

онных фондов в том, что они создаются не на предприятии, а в мас-

штабах всей страны по регионам. В системе социального обеспечения

также на общенациональном уровне функционирует (с 1960 г.) Все-

общий пенсионный фонд. Примерно аналогичная схема действует

в Норвегии на основании Соглашения между Правительством Нор-

вегии и Конфедерацией профсоюзов страны.

В Мексике право трудящихся на участие в прибылях предприятий за-

креплено на уровне Конституции Мексиканских Соединенных Штатов

Это право реализуется в соответствии со следующими положениями.

А. Национальная комиссия, образуемая из представителей трудящихся,

предпринимателей и Правительства, устанавливает процент прибыли,

распределяемой среди трудящихся.

Б. Участие в прибылях не дает трудящимся права вмешиваться в ру-

ководство и управление предприятием

В США, Великобритании, где нормативная система регулирования

социально-трудовых отношений существенно дополняется коллектив-

но-договорным регулированием в рамках фирм, законодатель предос-

тавил право самим работодателям решать вопрос о применении систем

финансового участия работников в капитале фирмы либо единолич-

но, либо по соглашению с профсоюзами. При этом государство уста-

навливает систему льгот (налоговых, кредитных и иных) в отношении

тех фирм, которые применяют эти системы. Так, в США все большее

распространение получает так называемый метод растяжки, внедрен-

ный впервые в Вооруженных силах США в 1990 г. Для него характер-

но следующее: 1) широкие «вилки» окладов и ставок, заменяющие их

традиционную структуру; 2) переключение доплат компенсационного

См.: Мексиканские Соединенные Штаты: Конституция и законодательные ак-

ты. М., 1986.

См.: Костюнина Г.М. Трудовые отношения в Мексике // Труд за рубежом. 2007.

№ 1. С. 27.

Глава 22. Заработная плата

655

характера с работы на самого работника; 3) большая увязка с рыночны-

ми ценами товаров и услуг, а не с внутренним соотношением окладов

друг с другом внутри компании; 4) возрастание роли премирования,

связанного с групповым вознаграждением; 5) повышение внимания

к признанию и вознаграждению индивидуальных заслуг

Во Франции используется «смешанный вариант». Государство

объявляет в законодательном порядке об обязательности систем уча-

стия в прибылях для всех частных предприятий с числом работни-

ков более 100 человек. В коллективно-договорном порядке на уровне

фирмы заключается соответствующее коллективное соглашение, ко-

торое должно быть одобрено производственным советом, или проф-

союзом, или общим собранием персонала. Соглашение заключает-

ся на три года и должно быть зарегистрировано в местном управле-

нии по труду

Опыт финансового участия работников, приобретенный в про-

мышленно развитых странах и странах Центральной и Восточной Ев-

ропы, был обобщен Международным бюро труда МОТ и издан в виде

сборника

. Понятие «финансовое участие» охватывает все существую-

щие системы, которые дают работнику доход дополнительно к фик-

сированной оплате труда. Этот доход зависит от прибыли или другого

показателя деятельности предприятия, а не представляет собой зара-

нее установленную часть заработной платы.

Мы убедились, что в зарубежной практике появилось множество

примеров конкретной реализации этих систем на основе принципа со-

циального партнерства. Но каждое государство может модифицировать

этот опыт таким образом, чтобы он в наибольшей мере соответство-

вал его собственному уникальному социально-экономическому раз-

витию. С учетом правовых традиций России, которая относится к го-

сударствам с континентальной (писаной) системой права, полагаем,

См.: Соболевская А.А. Новые тенденции в оплате труда в США // Труд за рубе-

жом. 2004. № 3. С. 24–44.

См.: Мексиканские Соединенные Штаты: Конституция и законодательные ак-

ты; Некипелов Д.С. Финансовое участие работников в деятельности предприятия //

Труд за рубежом. 1995. № 4. С. 46–58; Никитин С.М., Степанов М.П. Распределение

доходов и социальная защита населения в развитых странах // Труд за рубежом. 2004.

№ 3. С. 3–23; Они же. Формирование и политика заработной платы: опыт экономи-

чески развитых стран. 2002. № 4. С. 88–104; Плевако Н.С. Швеция: реформизм против

реформ. М., 1990. С. 58–106; Соболевская А.А. Новые тенденции в оплате труда в США //

Труд за рубежом. 2004. № 3. С. 24–44; Трудовое право Франции (сборник норматив-

ных актов) М., 1985, и др.

ILO. Workers ﬁnancial participaition. East-west. Geneva, 1995.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

656

что в Трудовом кодексе РФ необходим специальный раздел «Участие

работников в доходах (прибылях) предприятий». В этом разделе сле-

дует указать, что участие наемных работников в доходах предприятий

независимо от формы собственности и их организационно-правовой

формы устанавливается договором (соглашением):

– либо в рамках коллективного договора на предприятии;

– либо на основании специального соглашения с представитель-

ным органом коллектива работников;

– либо в соответствии с тарифными, профессиональными согла-

шениями.

В нормативном порядке желательно определить и основное содер-

жание таких соглашений (договоров), включив в него основные на-

правления участия работников в прибылях. К таковым надо отнести

денежные выплаты, социальные услуги и социальные выплаты, а так-

же акции (доли). При этом целесообразно подчеркнуть, что участие ра-

ботников в доходах (прибылях) не носит характера оплаты труда в со-

ответствии с трудовым законодательством. Это участие в доходах не

может быть заменено другими видами заработной платы, в том числе

и дополнительного характера, применяемыми на предприятии. На-

личие специальной нормативной базы системы участия работников

в доходах предприятия позволит, на наш взгляд, активизировать дея-

тельность социальных партнеров в этом направлении, наполнить ее

конкретным содержанием.

Сделаем краткие выводы

1. К иным выплатам, которые не являются заработной платой, мы

причисляем два основных вида: гарантийные выплаты, а также кос-

венные выплаты по системам участия в распределении прибыли.

На наш взгляд, целесообразно проводить классификацию видов

гарантийных выплат по основанию – «гарантируемые права». С уче-

том современного российского законодательства по указанному ос-

нованию различают следующие выплаты, обеспечивающие реализа-

цию трудовых прав:

а) на труд (оплата вынужденного прогула (в том числе при задерж-

ке выдачи трудовой книжки по вине работодателя при увольнении ра-

ботника), выходное пособие при прекращении трудового договора,

оплата при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу

в соответствии с медицинским заключением, при переезде на работу

в другую местность и др.);

б) на отдых (оплата отпуска, иных перерывов в рабочем времени

и др.);

Глава 22. Заработная плата

в) на заработную плату (оплата простоя, брака не по вине работника, со-

хранение заработной платы на период служебной командировки и др.);

г) на охрану труда (сохранение заработка по месту работы лицам,

направляемым на медицинское обследование, беременным женщи-

нам при снижении норм выработки либо переводах на более легкую

работу или отстранении от работы по состоянию здоровья, оплата пе-

рерывов для кормления ребенка и др.);

д) на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение

квалификации (гарантийные выплаты работникам, совмещающим ра-

боту с обучением, а также работникам, направляемым работодателем

для повышения квалификации и др.);

е) на защиту коллективных трудовых прав (гарантийные выплаты

лицам, участвующим в коллективных переговорах, в разрешении кол-

лективных трудовых споров и др.).

2. В настоящее время в зарубежной практике сложились, по наше-

му мнению, три основных направления участия работников в распре-

делении прибыли:

1) дополнительные денежные выплаты работнику помимо зара-

ботной платы;

2) социальные услуги и выплаты социального характера, в том чис-

ле так называемые отложенные выплаты;

3) участие в капитале посредством получения акций фирмы.

3. С учетом правовых традиций России полагаем, что в ТК РФ необхо-

дим специальный раздел «Участие работников в доходах (прибылях) пред-

приятий». В этом разделе следует указать, что участие наемных работников

в доходах предприятий независимо от формы собственности и их органи-

зационно-правовой формы устанавливается договором (соглашением):

– либо в рамках коллективного договора на предприятии;

– либо на основании специального соглашения с представитель-

ным органом коллектива работников;

– либо в соответствии с тарифными, профессиональными согла-

шениями.

В нормативном порядке желательно определить и основное содержа-

ние таких соглашений (договоров), включив в него основные направле-

ния участия работников в прибылях. К таковым отнести денежные вы-

платы, социальные услуги и социальные выплаты, а также акции (доли).

При этом целесообразно подчеркнуть, что участие работников в доходах

(прибылях) не носит характера оплаты труда в соответствии с трудовым

законодательством.

658

Глава 23. Профессиональная подготовка,

переподготовка и повышение квалификации работников

23.1. Развитие учения и законодательства

о профессиональном обучении на Западе и в России

Право на профессиональное обучение в настоящее время относится

к числу важнейших прав работников. Его значение в информационном

обществе со временем будет только возрастать. В этой связи примеча-

тельно заключение, к которому пришли участники симпозиума Фран-

ция/МОТ «Динамика перемен и защита трудящихся», состоявшегося

в январе 2002 г. в Лионе: «Следует еще раз привлечь внимание к необ-

ходимости пожизненной учебы для трудящихся, которые заботятся о

своей безопасности, работодателей, которые заботятся о производстве,

и государства, которое заботится о будущем своих граждан»

. Но к этой

постиндустриальной аксиоме человечество шло многие века.

Ученичество как способ передачи профессиональных знаний и на-

выков в процессе трудовой деятельности было широко распростране-

но еще в Древнем мире. Первоначально правовая регламентация этого

важнейшего для того периода хозяйственного феномена отсутствовала.

Отношения между мастером (учителем) и учеником носили семейно-

патриархальный характер. Даже в Древнем Риме ситуация изменилась

несущественно, хотя отдельные элементы правового регулирования

начали формироваться. Существенное влияние на рассматриваемую

проблему оказало формирование цеховой организации ведения хозяй-

ства в Европе в конце XI – начале XII вв. Л.С. Таль справедливо отме-

чал, что до XIV в. в источниках нет упоминаний о ремесленниках-ра-

ботниках, а говорится только о мастерах и их учениках. Таким обра-

зом, ученичество стало не только основой передачи трудовых знаний

и навыков, но и оказало большое влияние на всю формирующуюся

систему промышленного производства. Ее первые предприятия име-

ли свои корни в семейном, а точнее, в расширенном семейно-патри-

архальном союзе, в который входили и ученики

В Средние века вектор эволюции отношений ученичества направ-

ляется в сторону от преимущественно патриархальных начал к уси-

См.: Международный обзор труда. Т. 141. 2002. № 3–4. С. 162.

См.: Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 3–4.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

659

лению договорного регулирования. При этом государство чаще все-

го принимало сторону мастеров и всячески способствовало сохране-

нию цеховой организации. В этой связи показательным можно считать

английский елизаветинский Статут 1562 г., обязывающий желающих

заниматься каким-либо промыслом пройти обязательное семилет-

нее ученичество. Примечательно, что этот акт был отменен только

в 1814 г.

Позднее в период правления Екатерины II отношения меж-

ду мастером и учеником, подмастерьем регламентировались в Грамоте

на права и выгоды городам Российской империи от 21 апреля 1785 г.

Названным источником предусматривалось заключение договора ме-

жду мастером и учеником в присутствии двух свидетелей. В договоре

устанавливались сроки обучения, условия о содержании ученика и др.

По окончании обучения ученику выдавалось письменное свидетель-

ство о полученных ремесленных навыках, которое давало право уче-

нику самостоятельно заниматься ремеслом

. Н.Г. Александров, рас-

сматривая историю развития типов правового регулирования общест-

венно-трудовых отношений, отмечал, что «складывающееся на почве

цеховых привилегий правоотношение между мастером и подмастерьем

(или учеником) было исторически первой правовой формой общест-

венно-трудовых отношений, не сливавшейся с вещно-правовыми от-

ношениями, поскольку подмастерье (и ученик) уже не были объектом

полной или неполной собственности мастера… Трудовое отношение

между мастером и подмастерьем было уже трудовым правоотношени-

ем в смысле отношения между субъектами права по поводу примене-

ния рабочей силы одного из них»

Вместе с тем усложнение экономических отношений, коллектив-

ные действия союзов ремесленников, эрозия корпоративной замкну-

тости цехов привели к тому, что договоры об ученичестве становились

все более частым явлением, особенно начиная с XVII в. Если исполь-

зовать современную терминологию, то они включали в себя две части:

собственно об ученичестве и о найме труда учеников. При этом пла-

та за наемный труд последних часто была эквивалентна плате масте-

ру за обучение профессии. Эту изначально двуединую сущность до-

говора ученичества отметил известный русский юрист А.Ф. Федоров.

В своей докторской диссертации, опубликованной затем в виде кни-

ги, он проанализировал правовую природу договора о промысловом

См.: Гамбаров Ю.С. Свобода и ее гарантии. СПб., 1910. С. 48–49.

Российское законодательство X–XX веков в 9 томах. Т. 5 / Под общ. ред. О.И. Чис-

тякова. М., 1987. С. 68–129.

Александров Н.Г. Трудовое правоотношение (по изд. 1948 г.). М., 2008. С. 25–26.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

660

ученичестве, т.е. договора об обучении между патроном и учеником

Отметим, что это одно из наиболее глубоких исследований учениче-

ского договора не только в российской, но и мировой науке. В части

анализа истории промыслового ученичества данная работа не утрати-

ла своего значения и в настоящее время. Еще одной важной работой

по данной теме является монография А.А. Симолина, который под-

черкивал смешанный характер договора промыслового ученичества,

совмещающего в себе условия об обучении и найме труда

А.Ф. Федоров определил, что по договору промыслового учениче-

ства патрон обязуется учить профессии ученика, который в свою оче-

редь обязуется работать на патрона на условиях и в течение времени,

определенном договорившимися сторонами в установленных зако-

ном пределах. По его мнению, законодатель причислял ученический

договор к договору личного найма

. А.Ф. Федоров предлагал ввести

специальную нормировку ученического договора, установить для не-

го обязательную письменную форму и узаконить ученическую (рабо-

чую) книжку. До внесения в нее записи о заключении договора его

предлагалось считать незаключенным. Он считал, что профессиональ-

ное образование должно осуществляться не на производстве, а в спе-

циальных школах. В то же время осознавалась невозможность тако-

го перенесения в силу экономических и социальных причин. Отсюда

настоятельное требование «поставить регламентацию промыслового

ученичества на началах более целесообразных»

В досоветский период эти предложения так и не были реализова-

ны. В УПТ (изд. 1913 г.) фабричным инспекторам поручалось попе-

чение об особых школах для малолетних рабочих, доставлявших пер-

воначальное образование, а также наблюдение за деятельностью и по-

становкой учебного дела в сельских ремесленных учебных мастерских,

технических и ремесленных мастерских и курсах (ст. 34). Но в соот-

ветствующих разделах УПТ о найме рабочих, о работе подростков

и найме малолетних специфика ученического договора не определя-

лась. В целом до 1917 г. отношения ученичества регламентировались

в рамках договора личного найма с некоторыми особенностями, свя-

занными с процессом обучения и возрастом учеников. Большинство

ученых отмечали их сложную правовую природу, совмещение условий

См.: Федоров А.Ф. О промысловом ученичестве вообще и договорах промыслово-

го обучения особенно. Одесса, 1892. С. 408–495.

См.: Симолин А.А. Договор промыслового ученичества. Казань, 1910.

См.: Федоров А.Ф. Указ. соч. С. 410.

Федоров А.Ф. Указ. соч. С. 426–427 (Приложение. С. I–IV).