Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

671

лась профессиональная подготовка и переподготовка. До принятия ТК

РФ этот вопрос о правовой природе ученического договора так и ос-

тавался дискуссионным, хотя ряд авторов настаивали на том, что уче-

нический договор является особым видом договоров в трудовом пра-

ве

. Более распространенным было отнесение ученического договора

к разновидностям трудового

, хотя позиции о преобразовании учени-

ческого договора в трудовой в обеих трактовках почти совпадают. По-

вышение квалификации кадров на производстве означает пополнение

теоретических знаний и навыков практической работы по имеющей-

ся у работника специальности, профессии или должности без пред-

полагаемого изменения рода деятельности. В советский период была

сформирована довольно стройная система повышения квалифика-

ции работников. Повышение квалификации осуществлялось в двух

основных формах: обучение проводится без отрыва от производства

и не прекращает выполнение работником своих трудовых обязанно-

стей; обучение с отрывом от производства путем направления на кур-

сы повышения квалификации: на факультеты повышения квалифи-

кации при высших и средних учебных заведениях и т.п. В теории со-

ветского трудового права также давались неоднозначные ответы на

вопрос о повышение квалификации: только ли это правомочие ра-

ботника или его следует квалифицировать и как юридическую обя-

занность. При этом одни ученые утверждали, что право на труд в ус-

ловиях технического прогресса дополняется юридической обязан-

ностью работника систематически повышать свою квалификацию,

совершенствовать производственные навыки и опыт, с одной сторо-

ны, и юридической обязанностью администрации предприятий (уч-

реждений) создавать условия для повышения квалификации и пере-

обучать и перераспределять рабочих и служащих, высвобождающих-

ся в связи с техническим прогрессом, – с другой

. Некоторые авторы

подчеркивали моральный характер обязанности работников повы-

шать квалификацию, а требование к работнику повышать квалифи-

кацию должно обеспечиваться не путем трансформации его в юриди-

ческую обязанность, а косвенным регулированием, включая установ-

ление моральных и материальных стимулов повышения работниками

См., например: Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2001. С. 11.

См., напр.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2001. С. 220–

221.

См.: Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов.

М., 1974. С. 57; Сойфер В.Г. Новая техника и повышение квалификации работников //

Вестник МГУ. Сер. 11. Право. 1967. № 1. С. 67–68.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

672

квалификации

. Другие авторы придерживались более «мягкой» по-

зиции, настаивая на договорных началах повышения квалификации

работников. Так, по мнению Е.В. Магницкой и А.С. Пашкова, дого-

вор о повышении квалификации по своему содержанию близко при-

мыкал к договору производственного ученичества, регулировал одно-

родные правоотношения по обучению. В то же время договор повыше-

ния квалификации предусматривал продолжение работы по прежней

специальности и после завершения обучения и не сопровождался из-

менением или прекращением уже существующего трудового право-

отношения

. Отказ от заключения договора о повышении квалифи-

кации со стороны работника не рассматривался как нарушение тру-

довой дисциплины, но мог повлечь неблагоприятные последствия

вплоть до увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТа 1971 г. (по несоответствию

занимаемой должности или работе вследствие недостаточной квали-

фикации). Таким образом, заключение такого договора носило «мяг-

кий» принудительный характер и было по существу обязательным. По

сути названная выше конструкция договора о повышении квалифи-

кации носила теоретический характер. Как правило, направление на

повышение квалификации осуществлялось в одностороннем поряд-

ке приказом работодателя и никаким письменным соглашением сто-

рон не опосредовалось. В то же время для лиц, повышающих квали-

фикацию, уже упомянутым Типовым положением от 4 марта 1980 г.

предусматривался широкий спектр льгот и гарантий по оплате труда,

присвоению разрядов и классов и др.

Имелся в юридической литературе и «дуалистический» подход в ре-

шении поставленного вопроса. Так, Б.К. Бегичев и М.В. Молодцов

справедливо отмечали, что право на повышение квалификации может

трансформироваться в юридическую обязанность при наличии двух

условий: закрепления в нормативном порядке единой и обязательной

для всех формы повышения квалификации и введения системы ре-

гулярного, многократно повторяющегося прохождения конкретных

форм повышения квалификации

. Неслучайно в принятых в 1985 г. ус-

тавах о дисциплине в различных отраслях народного хозяйства опре-

См.:Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С.А. Иванова. М.,

1974. С. 199.

См.: Магницкая Е.В., Пашков А.С. Распределение трудовых ресурсов. М., 1980.

С. 55–56.

См.: Бегичев Б.К., Молодцов М.В. Право на бесплатную профессиональную под-

готовку и бесплатное повышение квалификации // Учен. тр. свердл. юрид. института.

1974. Вып. 35. С. 20–21.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

673

деляли повышение квалификации как юридическую обязанность ра-

ботника. В условиях перестройки было принято Постановление ЦК

КПСС и Совета Министров СССР от 6 февраля 1988 г. № 166 «О пе-

рестройке системы повышения квалификации и переподготовки ру-

ководящих работников и специалистов народного хозяйства»

, кото-

рое предусматривало создание единой государственной системы по-

вышения квалификации и переподготовки руководящих работников

и специалистов и переход в 12-й пятилетке от периодического к непре-

рывному обучению кадров. В этой связи в науке трудового права бы-

ло обосновано мнение о том, что повышение квалификации назван-

ных работников следует считать служебной обязанностью. С учетом

этого данная юридическая обязанность должна быть включена в круг

должностных обязанностей руководителей и специалистов, закреп-

ленных в квалификационных справочниках должностей служащих

и других нормативных документах. Праву работников на повышение

квалификации должна корреспондировать соответствующая обязан-

ность администрации организации

Большинство ученых-трудовиков подчеркивали договорную приро-

ду повышения квалификации. В одних случаях этот договор рассмат-

ривался как разновидность трудового договора, совокупность прав

и обязанностей работника и предприятия по повышению квалифи-

кации рассматривалась в качестве элемента, составляющего содержа-

ние трудового правоотношения

, в других – в качестве самостоятель-

ного договора

. Однако и в том и в другом случае, по мнению ученых-

трудовиков, этот договор о повышении квалификации регулировался

трудовым законодательством. В 80-х годах в юридической литературе

отмечалась достаточно широкая сфера индивидуально-договорного

установления условий повышения квалификации служащих. Дейст-

вовавшее в то время законодательство, за исключением нескольких

случаев, не возлагало на работников правовой обязанности повышать

свою квалификацию. Между тем если возникновение правоотноше-

ния по повышению квалификации зависело, как правило, от усмот-

рения сторон, то такие важные условия, как выбор организационной

СП СССР. 1988. № 10. Ст. 27.

См.: Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право.

С. 146, 148.

См.: Орловский Ю.П. Указ. соч. С. 98–104; Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П.

Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978. С. 104.

См.: Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Индивидуально-договорное регулиро-

вание труда рабочих и служащих. Казань, 1984. С. 101.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

674

формы повышения квалификации, срок обучения, устанавливались

соглашением работника и предприятия в пределах, предусмотренных

централизованным и отраслевым регулированием

. Ю.П. Орловский

выделял в содержании договора о повышении квалификации две

группы условий: необходимые и дополнительные. К необходимым он

относил условия о повышении квалификации в той или иной фор-

ме обучения, о сроке обучения, о сроке обязательной работы после

окончания обучения, если он установлен трудовым законодательст-

вом. Так, например, в Постановлении Совета Министров СССР от

19 декабря 1969 г. «О мерах по дальнейшему развитию материально-

технической базы и улучшению бытового обслуживания населения»

указывалось, что предприятия и организации бытового обслужива-

ния, осуществляющие подготовку и повышение квалификации ра-

ботников в учебных комбинатах и на курсах с отрывом от производ-

ства, должны заключать с лицами, проходящими такое обучение, до-

говоры, предусматривающие соответствующие обязательства сторон.

В частности, предусматривалось обязательство обучающегося про-

работать на этом предприятии или в организации не менее двух лет

после присвоения квалификационного разряда

. Но это было специ-

альное законодательство. Аналогичные требования, связанные с ус-

тановлением юридической обязанности работников повышать ква-

лификацию, были предусмотрены в нормативном порядке в отно-

шении работников, непосредственно осуществляющих руководство

подземными работами, лиц летно-подъемного состава гражданской

авиации, машинистов локомотивов и др.

Между тем в общих нормах

советского трудового права не предусматривалось включение в дого-

вор о повышении квалификации условия о сроке обязательной рабо-

ты по окончании обучения. В этой связи ряд авторов рассматривали

названное условие в качестве дополнительного условия договора о

повышении квалификации

К дополнительным условиям договора о повышении квалификации

относили условие о продвижении работника по работе после оконча-

ния обучения. В советской юридической литературе проблеме продви-

жения по работе уделялось большое внимание с точки зрения опре-

деления его юридической природы. А.С. Пашков считал, что законо-

дательство не предусматривает каких-либо обязанностей, связанных

Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Указ. соч. С. 102.

СП СССР. 1970. № 1. Ст. 5.

СП СССР. 1977. № 1. Ст. 1; 1962. № 2. Ст. 15; ВВС СССР. 1961. № 52. Ст. 538 и др.

См.: Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Указ. соч. С. 105–106.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

675

с продвижением по работе лиц, повысивших свою квалификацию

, и,

следовательно, право на продвижение не может относиться к субъек-

тивным правам работника. Позиция отрицания наличия у работника

права на продвижение получила поддержку у многих ученых-трудо-

виков. Одни, опираясь на действующее законодательство (ст. 55 и 83

Основ трудового законодательства Союза ССР и союзных республик,

ст. 133, 188 КЗоТа РСФСР 1971 г.), рассматривали это право в качестве

преимущественного права на выдвижение, а не субъективного права.

Как преимущественное право, оно осуществлялось администрацией

предприятия в порядке поощрения работников, применение продви-

жения по работе является правом администрации предприятия

. Дру-

гие считали право на продвижение элементом трудовой правоспособ-

ности и тем самым признавали наличие у работника общей возможно-

сти продвижения на другую, более квалифицированную работу

М.И. Бару, рассматривая право работника на трудовую честь, вы-

водил и право на продвижение «по служебной лестнице» в качестве

субъективного права

. По мнению ученого, право на выдвижение есть

субъективное право, оно составляет правомочие трудового правоотно-

шения, хотя и наступает с истечением времени, необходимого для по-

вышения квалификации или углубления знаний

. Соглашаясь с такой

позицией, Ю.П. Орловский считал, что субъективное право на про-

движение вытекает из договорной формы повышения квалификации

независимо от включения в соответствующий договор условия о про-

движении по работе

. Ряд авторов не исключали возможности транс-

формации права на продвижение в субъективное право, если оно бу-

дет предусмотрено в заключенном договоре о повышении квалифи-

кации. Иными словами, для реализации названного субъективного

См.: Пашков А.С. Правовые формы обеспечения производства кадрами в СССР.

С. 163.

См.: Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР. Правовое исследование. М., 1972.

С. 145–146; Молодцов М.В., Сойфер В.Г. Стабильность трудовых правоотношений. М.,

1976. С. 87; Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Указ. соч. С. 107.

См.: Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972. С. 145–

146; Смирнов О.В. Эффективность правового регулирования организации труда на пред-

приятии. С. 92–94; Ставцева А.И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ре-

сурсов. М., 1974. С. 92.

Бару М.И. Охрана трудовой чести по советскому законодательству. М., 1966.

С. 15–24 и др.

См.: Бару М.И. Трудовое правоотношение и профессиональная подготовка // Со-

ветское государство и право. 1965. № 9. С. 42–43.

См.: Трудовое право и повышение качества труда / Под ред. С.А. Иванова. М.,

1987. С. 147.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

676

права необходимо включить в договор по повышению квалификации

условие о продвижении

или предусмотреть продвижение в качестве

дополнительного условия трудового договора

Еще одна проблема была предметом дискуссий в науке советско-

го трудового права – это вопрос о возможности взыскания с работни-

ка, недобросовестно относящегося к своим учебным обязанностям во

время повышения квалификации, вознаграждения, выплаченного за

этот период. Так, ряд авторов предлагали это вознаграждение (сохра-

нение среднего заработка) предоставлять только лишь при условии

успешного обучения и добросовестного выполнения взятых на себя

обязанностей

, следовательно, при нарушении этого условия работник

мог быть лишен вознаграждения за период повышения квалифика-

ции. Основываясь на анализе действующих нормативных актов того

времени, А.И. Ставцева и А.К. Гаврилина делали вывод, что если ли-

цо, получившее специальность, имело право на сохранение заработ-

ной платы на период обучения и оставляет работу без уважительных

причин до окончания срока договора, то предприятие имеет право на

взыскание выплаченной суммы пропорционально отработанному вре-

мени

. Другие авторы ратовали за гарантийный характер выплат в пе-

риод повышения квалификации, взыскание которых не предусмотре-

но действующим законодательством

. Непосещение занятий по повы-

шению квалификации следует рассматривать как нарушение трудовой

дисциплины; соответственно к обучающемуся могут быть применены

только дисциплинарные взыскания

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации за предела-

ми производства

Это направление имело отношение скорее к системе профессио-

нального образования, но было тесно связано с трудовым правом пос-

редством института гарантий и компенсаций лицам, совмещавшим

работу и обучение. Лицам, обучающимся без отрыва от производства,

полагался обширный перечень трудоправовых льгот: отпуск без сохра-

См.: Безина А.К., Бикеев А.А., Сафина Д.А. Указ. соч. С. 108.

См.: Молодцов М.В., Сойфер В.Г. Стабильность трудовых правоотношений. М.,

1976. С. 87.

См.: Артемова В.Н. Повышение квалификации рабочих и служащих. Минск, 1972.

С. 106.

См.: Ставцева А.И., Гаврилина А.К. Судебная практика по применению трудового

законодательства // Советское государство и право. 1978. № 2. С. 135.

См.: Процевский А.И. Пределы усмотрения сторон при изменении содержания

трудового договора // Советская юстиция. 1976. № 4. С. 3.

Трудовое право и научно-технический прогресс. С. 205.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

677

нения заработной платы для вступительных экзаменов, оплачиваемые

отпуска для сдачи сессии, государственных экзаменов и защиты ди-

пломных проектов, сокращение рабочей недели и др.

При этом на ад-

министрацию возлагалась обязанность создавать необходимые усло-

вия для совмещения работы с учебой, а ежегодные очередные и учеб-

ные отпуска не должны были совпадать

Можно согласиться с тем, что для советского периода система этих

льгот была вполне адекватной и достаточно эффективной. Поскольку

все предприятия были собственностью государства, то вполне логич-

но было и государственное предоставление льгот лицам, совмещав-

шим работу и обучение. Даже в случае смены места работы после по-

лучения образования работник продолжал работать в государственных

организациях. В этой связи было вполне нормальным, когда рабочий

завода учился на факультете журналистики, а технолог – в Литератур-

ном институте. В настоящее время ситуация изменилась принципи-

ально, а государство не только лишилось работодательской монопо-

лии, но и перестало быть основным работодателем. Между тем в ТК

РФ набор трудоправовых льгот остался практически неизменным, хотя

и введены некоторые ограничения, распространяющиеся на лиц, по-

лучающих второе профессиональное образование соответствующего

уровня (ст. 177), о чем речь пойдет ниже. Особо следует отметить, что

на рубеже 80–90-х годов родились новые принципы взаимодействия

вузов и предприятий – договорные отношения на подготовку кадров.

При этом эти отношения носили товарно-денежный, возмездный ха-

рактер. Между тем КЗоТ 1971 г. прямо не запрещал, но через институт

недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положе-

ние работника, исключал возможность сторон договора предусмот-

реть обязанность работника отработать в организации установленный

срок или возместить затраты на обучение. Затем было принято По-

становление Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. № 942 «О целе-

вой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним про-

фессиональным образованием» и утвержденное этим Постановлени-

ем Положение

. Были также утверждены типовые формы контрактов

между студентом и учебным заведением, студентом и работодателем.

См.: Статьи 195–200 КЗоТа РСФСР 1971 г.; Положение о льготах для рабочих

и служащих, совмещающих работу с обучением в учебных заведениях, утв. Постановле-

нием Совета Министров СССР от 24 декабря 1982 г. // СП СССР. 1983. № 4. Ст. 13.

См.: Орловский Ю.П. Для тех, кто работает и учится. Льготы для рабочих и служа-

щих, совмещающих работу с обучением. М., 1985. С. 63–79.

СЗ РФ. 1995. № 39. Ст. 3777.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

678

Договор между студентом и учебным заведением порождает учениче-

ские отношения. Эти отношения носят, на наш взгляд, гражданско-

правовой характер. Речь идет о договоре на оказание образовательных

услуг, заключаемом в рамках целевой контрактной подготовки спе-

циалистов. Второй договор между студентом и работодателем носит

трудоправовой характер. На наш взгляд, он порождает предшествую-

щие трудовому отношения – отношения по трудоустройству у кон-

кретного работодателя. По договору работодатель обязуется принять

студента на работу по завершении обучения на должность, соответст-

вующую уровню и профилю его профессионального образования, за-

ключив с ним трудовой договор. Причем условия будущего трудового

договора (размер заработной платы, компенсации и т.д.) оговаривают-

ся еще при заключении рассматриваемого договора между студентом

и работодателем. При невыполнении студентом условий контракта,

отчислении из учебного заведения без уважительных причин, отказе

приступить к работе без уважительных причин студент обязан возмес-

тить работодателю средства, затраченные на его обучение. При отка-

зе в приеме на работу работодатель возмещает студенту суммы, пре-

дусмотренные договором.

Таким образом, в советский период сложилась плановая централи-

зованная система профессионального обучения, подготовки, перепод-

готовки и повышения квалификации работников. В преамбуле КЗо-

Та 1971 г. подчеркивалось, что осуществляемое в широких масштабах

бесплатное специальное и профессионально-техническое образова-

ние гарантирует свободный выбор рода работы и профессии с учетом

интересов общества. Советское государство через систему профессио-

нальных образовательных учреждений и систему производственно-

го обучения непосредственно на государственных предприятиях, ор-

ганизациях, учреждениях обеспечивало реализацию прав граждан на

профессиональное обучение.

В советский период в научной литературе были определены сле-

дующие принципы профессиональной подготовки, переподготовки

и повышения квалификации кадров

– добровольность вступления работника в отношения по подготов-

ке, переподготовке и повышению квалификации, откуда выводились

и их договорные начала (ученический договор, договор о повышении

квалификации и др.). Отметим, что реально присутствовал довольно

существенный элемент принуждения;

См.: Уржинский К.П. Гарантии права на труд. М., 1984. С. 117–121.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

679

– бесплатность подготовки, переподготовки и повышения квали-

фикации для работника, что было закреплено на уровне Конституции

СССР 1977 г. (ст. 40, 45) и КЗоТа 1971 г. (ст. 184). Этот принцип со-

блюдался неукоснительно;

– участие трудового коллектива в организации подготовки, перепод-

готовки и повышении квалификации кадров, а также в контроле данно-

го процесса. Это положение имело, на наш взгляд, изрядный элемент

декларативности, но предполагало некоторые пути реализации;

– плановый характер подготовки, переподготовки и повышения ква-

лификации кадров на производстве, что также было реальностью;

– широкое использование в производственно-техническом обуче-

нии достижений науки и передового опыта. Это было скорее техниче-

ское требование, правильность которого не подлежит сомнению;

– многообразие льгот и преимуществ для рабочих и служащих, про-

ходящих подготовку, переподготовку и повышение квалификации, что

определялось в законодательстве (ст. 188–189 КЗоТа);

– обеспечение работника по окончанию подготовки, переподго-

товки и повышения квалификации такой работой, которая соответ-

ствовала бы его специальности и квалификации. Это требование оп-

ределялось ст. 186 КЗоТа.

В целом правовое регулирование профессионального обучения

носило централизованный и ведомственный характер с некоторы-

ми элементами договорного регулирования, в том числе локального

(коллективные договоры, промтехфинпланы предприятий). В совет-

ской теории трудового права чаще всего обосновывались предложе-

ния по дальнейшей централизации правового регулирования профес-

сиональной подготовки и повышения квалификации. Так, предла-

галось принятие единого общесоюзного акта, призванного отразить

цели и задачи обучения, организационно-правовые формы повыше-

ния квалификации, общий порядок заключения и расторжения дого-

воров о повышении квалификации, о льготах лицам, повышающим

квалификацию, об ответственности должностных лиц, не выполняю-

щих обязанности по обучению работников. Особо подчеркивалась не-

обходимость установления конкретной ответственности администра-

ции предприятия, учреждения за невыполнение обязательств по по-

вышению квалификации кадров

См.: Артемова В.Н. Повышение квалификации рабочих и служащих. Минск, 1972.

С. 120; Трудовое право и научно-технический прогресс / Под ред. С.А. Иванова. М.,

1974. С. 204–206; Трудовое право и повышение качества труда. С. 149, и др.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

680

В 80-е годы ХХ в. М.В. Молодцов писал о формировании в струк-

туре трудового права самостоятельных институтов по профессиональ-

ной подготовке кадров непосредственно на предприятии, организа-

ции и повышения квалификации рабочих и служащих

Подведем итоги.

1. В досоветский период правовая регламентация ученичества, как

и трудового договора, прошла длительный путь формирования от гра-

жданско-правовых к трудоправовым началам.

2. В советский период правовое регулирование профессионально-

го обучения работников осуществлялось в основном на уровне подза-

конных нормативных актов. Советская система подготовки и повыше-

ния квалификации кадров была относительно эффективной и вклю-

чала в себя следующие направления: 1) подготовка, переподготовка

и повышение квалификации непосредственно на производстве; 2)

подготовка, переподготовка и повышение квалификации за предела-

ми производства. Профессиональная подготовка кадров носила цен-

трализованный плановый характер. В советской науке трудового пра-

ва, не отрицая значения планового обеспечения народного хозяйства

квалифицированными кадрами, получили обоснование также и до-

говорные начала профессионального обучения работников, подчер-

кивалась трудоправовая природа ученических договоров, договоров

на повышение квалификации работников. Эти исследования во мно-

гом стали основой для новаций ТК РФ в части легализации института

профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квали-

фикации работников.

23.2. Правовое регулирование профессиональной подготовки,

переподготовки и повышения квалификации работников

как институт трудового права

В ТК РФ впервые на уровне кодифицированного акта рассматри-

ваемый институт получил легальное закрепление. В настоящем Кодек-

се проблема профессионального образования, подготовки, перепод-

готовки и повышения квалификации решается в ином ключе, нежели

в советский период. Во-первых, право работника на профессиональ-

ную подготовку, переподготовку, повышение квалификации получи-

ло легальное закрепление в кодифицированном акте. Во-вторых, изме-

См.: Молодцов М.В. Система советского трудового права и система законодатель-

ства о труде. М., 1985. С. 45.