Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

681

нилось соотношение уровней правового регулирования отношений по

профессиональной подготовке в пользу локального и индивидуально-

договорного. В-третьих, иное звучание имеют и принципы рассмат-

риваемого института.

О праве на профессиональную подготовку, переподготовку и повыше-

ние квалификации

Согласно ТК РФ право на профессиональную подготовку, перепод-

готовку и повышение квалификации является по своей природе од-

ним из основных трудовых прав работника (ст. 21). По сути речь идет

о праве на профессиональное обучение. При этом следует разграни-

чить формы профессионального обучения: профессиональная подго-

товка, переподготовка и повышение квалификации работников. ТК

РФ не содержит определения этих понятий. Между тем эти понятия

не всегда последовательно и однозначно раскрываются в норматив-

ных актах, регулирующих отдельные виды профессионального обра-

зования и обучения

. В этой связи очевидна необходимость легально-

го определения этих понятий в ТК РФ в целях регулирования трудо-

вых и производных от трудовых отношений.

Профессиональная подготовка – это получение профессиональных

знаний и практического опыта, необходимых для выполнения опреде-

ленной работы, группы работ по определенной профессии, специаль-

ности, квалификации. В соответствии с Законом РФ от 10 июля 1992 г.

№ 3266-1 «Об образовании»

профессиональная подготовка имеет це-

лью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для

выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная

подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня

обучающегося. Однако это легальное определение профессиональной

подготовки не охватывает всех ее видов. Очевидно, что профессиональ-

ная подготовка возможна в связи с получением лицом профессиональ-

ного образования соответствующего уровня (начальное, среднее, про-

фессиональное и др.) в образовательных учреждениях, а также в обра-

зовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие

лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, об-

ладающих соответствующей квалификацией.

См., например: Положение об организации профессиональной подготовки, по-

вышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населе-

ния» (утв. Постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2000 г.

№ 3/1) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной вла-

сти. 2000. № 11.

Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. № 30. Ст. 1797.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

682

Переподготовка работников – это получение новых и дополни-

тельных знаний и навыков по основной или смежной профессии, спе-

циальности, квалификации, должности; этот вид профессионального

обучения связан с дополнительным профессиональным образовани-

ем. Диплом о профессиональной переподготовке не является докумен-

том о высшем или среднем профессиональном образовании, а лишь

удостоверяет право специалиста вести профессиональную деятель-

ность в определенной сфере на базе имеющегося высшего или сред-

него профессионального образования в соответствии с установлен-

ными квалификационными требованиями по должностным катего-

риям работников

Повышение квалификации – это обновление теоретических и прак-

тических знаний, рост профессионального мастерства по профилю

профессиональной деятельности, которое также относится к одному

из видов дополнительного профессионального образования.

Право на профессиональную подготовку, переподготовку и по-

вышение квалификации является самостоятельным правом, которое

следует рассматривать во взаимосвязи с правом на образование, в том

числе его составляющей – правом на профессиональное образование.

Право каждого человека на образование признается во Всеобщей дек-

ларации прав человека и иных международно-правовых актах. Консти-

туция РФ гарантирует право на получение профессионального образо-

вания (ст. 43). Речь идет о получении профессионального образования

соответствующего уровня (начальное, среднее, высшее, послевузов-

ское и дополнительное) в образовательных учреждениях или образо-

вательных подразделениях организаций, имеющих соответствующую

лицензию, в соответствии с установленными государственными об-

разовательными стандартами. Право на профессиональное образова-

ние может быть реализовано двумя способами. Первый предполагает

право физического лица самостоятельно в рамках административно-

правовых отношений получить профессиональное образование со-

ответствующего уровня в профессиональных образовательных учре-

ждениях. Это предмет правового регулирования административного

права. Однако здесь не исключается пересечение с предметом трудо-

вого права в части трудоправовой обязанности работодателя предос-

тавить работнику, совмещающему работу с обучением, установлен-

Положение о порядке и условиях профессиональной переподготовки специали-

стов, утв. Приказом Минобразования России от 6 сентября 2000 г. № 2571 // Бюллетень

нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. № 44.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

683

ные ТК РФ гарантии и компенсации при получении образования со-

ответствующего уровня впервые (ст. 177). При этом работник получает

профессиональное образование за пределами рабочего времени. Вто-

рой способ реализации права на профессиональное образование свя-

зан с правом работника получить профессиональное обучение в обра-

зовательных подразделениях организации (работодателя), имеющих

соответствующую лицензию, либо путем направления работника ра-

ботодателем для получения соответствующего профессионального об-

разования при необходимости в образовательные учреждения началь-

ного, среднего, высшего и дополнительного образования или другие

организации, имеющие образовательные лицензии, на условиях и в

порядке, которые определяются коллективным договором, соглаше-

ниями, трудовым договором. Эти права работника относятся к собст-

венно трудовым правам, а следовательно, и к предмету трудового права.

Между тем, как отмечалось выше, право на профессиональное обуче-

ние – емкое право, сложное по своей структуре. Оно включает не только

вышеназванный второй способ реализации права на профессиональное

образование, но и право на получение профессиональных навыков, по-

вышение квалификации без получения профессионального образова-

ния соответствующего уровня. Речь идет о совершенствовании, углуб-

лении профессиональной подготовки работника, когда он приобретает

навыки, необходимые для выполнения определенной работы или груп-

пы работ, получает новую или вторую профессию либо повышает квали-

фикацию, получая дополнительные знания. Но и в этом случае имеется

в виду лицензируемая образовательная деятельность соответствующих

профессиональных образовательных учреждений или образовательных

подразделений организации. Хотя профессиональный образовательный

уровень работника не повышается, но работникам, успешно завершив-

шим курс обучения, выдается диплом о профессиональной переподго-

товке, удостоверение о повышении квалификации и т.д. В этой части

административным законодательством определяются, например, виды

дополнительного профессионального образования специалистов: по-

вышение квалификации, стажировки, профессиональная переподго-

товка, продолжительность обучения, порядок комплектования учеб-

ных групп, формы аттестации и др.

См.: Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного про-

фессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утв. Поста-

новлением Правительства РФ от 26 июня 1995 г. № 610 // СЗ РФ. 1995. № 27. Ст. 2580;

Положение об организации профессиональной подготовки, переподготовки, повыше-

ния квалификации безработных граждан и незанятого населения, утв. Постановлением

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

684

В ТК РФ правовой механизм реализации права работника на про-

фессиональное обучение выведен на локальный и договорный уров-

ни. Необходимость и периодичность профессиональной подготовки,

переподготовки и повышения квалификации кадров для собственных

нужд определяет работодатель. В локальном порядке с учетом мнения

представительного органа работников он устанавливает формы профес-

сиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации,

перечень необходимых профессий и специальностей. В этой связи для

реализации права на профессиональную подготовку, переподготовку,

повышение квалификации необходимо, как правило, наличие сложного

фактического состава: 1) коллективный договор (соглашение) или ло-

кальный нормативный акт или трудовой договор; 2) дополнительный

договор между работником и работодателем или ученический договор.

Таким образом, объективное трудовое право работника на профессио-

нальную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (на

профессиональное обучение) может преобразоваться в субъективное

право, которому корреспондирует соответствующая обязанность рабо-

тодателя обеспечить профессиональное обучение только при наличии

в правовом механизме регулирования трудовых отношений локально-

го и (или) индивидуально-договорного уровней. Исключение составят

случаи, предусмотренные федеральными законами, иными норматив-

ными правовыми актами, когда работодатель обязан проводить повы-

шение квалификации работников, если это является условием выпол-

нения работниками определенных видов деятельности

Право на профессиональное обучение, так же как и по ранее дейст-

вовавшему законодательству, может быть осуществлено в двух основ-

ных правовых формах:

1) профессиональное обучение непосредственно в организации

(на производстве);

2) профессиональное обучение путем направления работника на

обучение в образовательные учреждения или другие организации.

И в первом, и во втором случаях профессиональное обучение про-

водится за счет средств работодателя, в интересах работодателя на до-

говорных началах. Речь идет о самостоятельных видах договоров. Так,

в теории трудового права ряд авторов вполне обоснованно индивиду-

альные договоры о труде по признаку особенности содержания под-

Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13 января 2000 г. № 3/1 // Бюллетень норма-

тивных актов федеральных органов исполнительной власти. 2000. № 11.

См., например: Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 116-ФЗ «О промышлен-

ной безопасности опасных промышленных объектов» // СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3588.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

685

разделяют на две группы: договоры о трудовой деятельности работни-

ка (трудовой договор, договор о совместительстве и др.) и договоры об

учебно-трудовой деятельности работника (ученические договоры, до-

говоры о повышении квалификации)

Как уже отмечалось выше, право на профессиональное обучение

(профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квали-

фикации) реализуется в индивидуально-договорной форме. Однако

следует отметить, что в законодательстве ряда стран наметились тен-

денции превращения этого права в субъективное право, которому кор-

респондирует обязанность работодателя обеспечить работнику реализа-

цию названного права независимо от заключения договора на профес-

сиональное обучение. Так, во Франции в Кодексе труда предусмотрен

специальный отпуск для переобучения, призванный обеспечить любо-

му работнику на каждом этапе его трудовой деятельности возможность

приобретения новой специальности, учитывающей требования разви-

вающегося производства. Этот отпуск, как правило, оплачиваемый или

частично оплачиваемый, реализуется работником по собственной ини-

циативе в индивидуальном порядке. Французские юристы подчеркива-

ют, что такого рода отпуск вводит в законодательство совершенно но-

вое для наемных работников правомочие, которому соответствуют кон-

кретные обязанности, возложенные на работодателя

. Как справедливо

отмечал И.Я. Киселев, это ведет к тому, что трудовые договоры все бо-

лее трансформируются в договор труда и обучения

В унисон названной концепции обеспечения непрерывного про-

фессионального образования некоторые современные российские ис-

следователи предлагают на законодательном уровне закрепить обя-

занность работника повышать квалификацию, а на уровне трудового

договора лишь конкретизировать элементы предмета обучения (фор-

ма повышения квалификации, место и сроки обучения, последствия

повышения квалификации, включая условие продвижения по рабо-

те и др.). Надлежащую реализацию названной обязанности работни-

ка предлагают обеспечить новым основанием расторжения трудового

договора по инициативе работодателя – отказ или уклонение работни-

ка от повышения квалификации

. Полагаем, что данное предложение

См., например: Гусов К.Н. Договоры о труде в трудовом праве при формировании

рыночной экономики: Автореф. дис. … д-ра юрид. наук. М., 1993. С. 33, 38.

Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С. 211.

См.: Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005. С. 170.

См.: Сойфер В.Г. Трудовое право и вопросы профессионального обучения работ-

ников // Труды Института государства и права РАН. 2008. № 1. С. 136–137.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

686

уместно только в отношении отдельных специальностей (медицинских

и др.), где в соответствии с действующим законодательством необхо-

димо периодически проходить профессиональную переподготовку.

Для иных категорий работников договорные формы профессиональ-

ного обучения отвечают прежде всего договорной природе трудовых

отношений. Стимулирование работника к непрерывному профессио-

нальному образованию обеспечивается в том числе и наличием в ТК

РФ специального основания прекращения трудового договора в свя-

зи с недостаточной квалификацией работника.

Право на профессиональное обучение в соответствии с междуна-

родными стандартами является правом, которое реализуется в един-

стве с сопутствующими ему правами на профессиональную ориента-

цию и профессиональную реабилитацию. Европейская социальная

хартия провозглашает право на равные возможности и равное обра-

щение в сфере профессиональной ориентации, профессионального

обучения, профессиональной реабилитации. Так, в Трудовом кодек-

се Египта (2003 г.) в разделе, посвященном профессиональному обу-

чению, особое место отводится вопросам профориентации, которая

определяется как помощь лицу в выборе профессии или курса про-

фессиональной подготовки, наиболее полно отвечающего его спо-

собностям, склонностям и предпочтениям с учетом состояния рынка

труда, профессий, на которые имеется спрос

. Этот зарубежный опыт

заслуживает внимания в части возможной рецепции российским за-

конодателем.

Договоры о профессиональной подготовке, переподготовке и повыше-

нии квалификации (договоры профессионального обучения)

В ТК РФ право работников на профессиональную подготовку, пе-

реподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым

профессиям и специальностям, реализуется путем заключения соот-

ветствующих договоров:

1) ученический договор как договор на профессиональное обучение

или переобучение с отрывом от производства или без отрыва;

2) договоры на повышение квалификации, профессиональную под-

готовку, переподготовку работника.

Ученические договоры. В первоначальной редакции ТК РФ преду-

сматривались два вида ученических договоров: 1) с работником дан-

ной организации на переобучение без отрыва от производства; 2) с ли-

Черняева Д.В. Новое трудовое законодательство Египта // Труд за рубежом. 2005.

№ 3. С. 115.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

687

цом, ищущим работу, на профессиональное обучение (ст. 198). Пер-

вый вид названного договора являлся дополнительным к трудовому

договору и регулировался трудовым законодательством. Второй вид

ученического договора согласно ТК РФ характеризовался как граж-

данско-правовой и, соответственно, регулировался гражданским за-

конодательством.

В отношении второго вида ученического договора в науке трудо-

вого права были высказаны неоднозначные оценки. Одни авторы

(И.Я. Киселев, А.С. Леонов), ссылаясь на ГК РФ (ст. 421), настаива-

ли на смешанной природе ученического договора с лицом, ищущим

работу, отмечая, что в ходе выполнения этого договора возникают как

обязательственные отношения гражданско-правового характера, так

и трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. По об-

щему правилу к отношениям сторон по смешанному договору при-

меняются в соответствующих частях правила о договорах, элементы

которых содержатся в смешанном договоре

. С этой позицией трудно

согласиться. Во-первых, ГК РФ устанавливает смешанные договоры

одной отраслевой принадлежности – гражданско-правовой. Межот-

раслевые смешанные договоры не предусматриваются ни гражданским,

ни трудовым законодательством. Во-вторых, ТК РФ предъявляет об-

щие требования к содержанию, условиям ученического договора, за-

ключенного как с работником организации, так и с лицом, ищущим

работу. В этой связи предлагаемый вариант применения в соответст-

вующих частях правил о гражданско-правовых и трудовых договорах

к ученическому договору практически исключен, так как все условия,

противоречащие ТК РФ, коллективному договору объявляются не-

действительными (ст. 206). Другие авторы справедливо писали о не-

последовательности законодателя, отмечая, что характеристика в ТК

РФ ученического договора в качестве гражданско-правового находит-

ся в прямом противоречии с последующими нормами главы 32 ТК РФ

об ученическом договоре. Статьи этой главы свидетельствуют, по их

мнению, о трудоправовой природе ученического договора

. Соглаша-

ясь в целом с таким подходом, отметим, что рассматриваемый учени-

ческий договор с лицом, ищущим работу, следует отнести к одному из

самостоятельных видов трудоправовых договоров.

См.: Киселев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской

Федерации. М., 2003. С. 417.

См.: Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003. С. 418–420 (автор гла-

вы – И.О. Снигирева); Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обще-

ствах. М., 2003. С. 194–199; Глебов В.Г. Ученический договор. М., 2006. С. 27, и др.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

688

Наш законодатель учел названные выше аргументы, и в ТК РФ

(в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) были вне-

сены соответствующие изменения, согласно которым ученический

договор с лицом, ищущим работу, утратил гражданско-правовой ха-

рактер. Соответственно следует выделить два вида ученических дого-

воров в зависимости от правового статуса ученика: ученический до-

говор с лицом, ищущим работу, и ученический договор с работником.

Ученический договор с лицом, ищущим работу, предполагает после-

дующее заключение трудового договора по окончании ученичества

(ст. 207 ТК РФ). Ученический договор с работником данной органи-

зации признается дополнительным к трудовому договору (ст. 198 ТК

РФ). Эта законодательная квалификация ученического договора как

дополнительного вызывает различные толкования его «судьбы» в слу-

чае изменения и прекращения трудового договора. Одни ученые счи-

тают, что расторжение заключенного с работником-учеником трудо-

вого договора (независимо от основания) влечет за собой досрочное

прекращение ученического договора

. Другие придерживаются иного

мнения о самостоятельности ученического договора. Они отмечают,

что указание на дополнительный характер ученического договора с ра-

ботником не означает неизбежного прекращения ученического дого-

вора, если прекращается трудовой договор. Стороны вправе сохранить

действие ученического договора

. Полагаем, что наш законодатель ре-

шение этого вопроса вынес на уровень индивидуально-договорного

регулирования. Согласно ТК РФ ученический договор прекращается

по основаниям, предусмотренным этим договором (ст. 208). Следо-

вательно, если стороны не предусмотрят в качестве такого основания

прекращение трудового договора, то ученический договор как само-

стоятельный вид договора должен сохранять свою силу до окончания

срока ученичества.

В содержании ученического договора, как и в трудовом договоре,

условия подразделяются на обязательные, предусмотренные ТК РФ

(ст. 199), и дополнительные (факультативные), установленные согла-

шением сторон. Как отмечалось выше, пределы договорного регули-

рования основаны на принципе запрета ухудшения положения лица

по сравнению с трудовым законодательством (ст. 206 ТК РФ). Среди

необходимых условий ученического договора особо следует остано-

См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Ку-

ренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., 2007. С. 418.

См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Н.Г. Глад-

ков, И.О. Снигирева. М., 2006. С. 476.

Глава 23. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации

689

виться на обязанности работника проработать по трудовому догово-

ру с работодателем в течение срока, установленного ученическим до-

говором. Названное условие не означает заключения с работником

срочного трудового договора. Последний может заключаться только

в общем порядке на основании ТК РФ (ст. 59). Срок отработки по за-

вершении обучения определяется соглашением сторон, однако, по на-

шему мнению, он не должен превышать сроков, установленных в от-

ношении срочных трудовых договоров, т.е. не может превышать 5 лет.

Профессиональное обучение по ученическому договору осуществля-

ется за счет средств работодателя. Согласно ТК РФ в случае, если уче-

ник по окончании ученичества без уважительных причин не выполня-

ет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе,

он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время

ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные рабо-

тодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207). Но остается вне

правового поля проблема, которая связана с определением правовой

природы «возмещения затрат на обучение»: является это возмещение

видом материальной ответственности работника в рамках института

материальной ответственности сторон трудового договора или неким

новым самостоятельным институтом «возмещения затрат, связанных

с обучением работника» (ст. 249 ТК РФ)? Если мы причисляем этот

случай к основанию материальной ответственности, то вполне уместно

применение порядка взыскания ущерба, предусмотренного ТК РФ по

распоряжению работодателя и (или) в судебном порядке (ст. 248)

. Ес-

ли этот случай отнести к некоему самостоятельному институту «возме-

щения затрат», то мы должны констатировать, что такое возмещение

возможно только по соглашению сторон, а при его отсутствии – в су-

дебном порядке. Полагаем, что названный пробел в правовом регули-

ровании должен быть восполнен законодательным путем и не может

оставаться в сфере договорного регулирования, так как связан с пра-

вом работника на охрану заработной платы.

На практике рассматриваемое условие договора профессионально-

го обучения применяется довольно широко. Так, в Определении Вер-

ховного Суда РФ от 28 ноября 2005 г. № 81-В05-30

констатируется,

что работник, уволившийся без уважительных причин до истечения

срока, обусловленного соглашением о целевом обучении работника

В учебной литературе встречаются трактовки ч. 2 ст. 207 ТК РФ в качестве мате-

риальной ответственности ученика перед работодателем (см.: Трудовое право / Под ред.

О.В. Смирнова. М., 2003. С. 424).

Бюллетень Верховного Суда РФ. 2006. № 10.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

690

за счет средств работодателя, обязан возместить затраты, понесенные

работодателем при направлении его на обучение, пропорционально

неотработанному времени.

Установлено, что 23 января 2003 г. между ЗАО «Кемеровская мо-

бильная связь» (Предприятие) и гражданином Ф. (Работник) заклю-

чен договор о целевом обучении и взаимных обязательствах, по кото-

рому Предприятие обязалось оплатить обучение Работника, а Работ-

ник должен был пройти обучение на платной основе без отрыва от

производства за счет средств Предприятия в соответствии с условия-

ми договора. Ответчик не выполнил условие договора, в соответствии

с которым он должен был проработать у истца не менее трех лет после

обучения, и уволился по собственному желанию. Согласно ст. 249 ТК

РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем

при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в слу-

чае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обу-

словленного трудовым договором или соглашением об обучении ра-

ботника за счет средств работодателя.

На основании ст. 249 ТК РФ суд удовлетворил иск работодателя.

Если рассмотреть современный зарубежный опыт, то найдется

немало примеров договорной формы профессионального обучения

работников с установлением обязанности работника отработать оп-

ределенное время у данного работодателя, а при расторжении тру-

дового договора до истечения обозначенного срока возместить ра-

ботодателю понесенные расходы. Так, в Италии работнику, направ-

ленному на повышение квалификации на соответствующие курсы,

в школы, работодатель предоставляет учебные отпуска и возмож-

ность сокращения рабочего времени, а также возмещает расходы на

проезд, жилье, питание, если повышение квалификации проводится

не по месту жительства. Во Франции Кодексом о труде и рядом не-

кодифицированных нормативных актов довольно полно регламен-

тируется система двусторонних и многосторонних договоров о про-

фессиональной подготовке. Профессиональное обучение проводится

с отрывом от производства на основе специальных договоров, под-

писанных работодателем с государственными или частными цен-

трами по профессиональной подготовке, и договоров работодателя

с конкретным работником о приобретении квалификации, об уче-

ничестве, о переобучении. Профессиональное обучение без отрыва

от производства осуществляется в период учебных отпусков, кото-

рые работодатель обязан предоставить работнику. На многих пред-

приятиях правом на получение учебного отпуска обладают работни-