Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 24. Трудоправовая ответственность

871

категорически выступила против такой практики, настаивая на том,

что соответствие закону означает не что иное, как обязательность ус-

тановления таких мер именно на уровне закона

. Из этого с очевид-

ностью следовало, что лишение работника субъективных прав путем

включения соответствующих норм в локальные акты не должно иметь

места, хотя и допускается непредоставление каких-либо дополнитель-

ных благ или льгот, как, например, невключение работника, имеюще-

го дисциплинарное взыскание, в очередь на приобретение автомоби-

ля

. Л.А. Сыроватская соглашалась только с такими мерами воздей-

ствия, как уменьшение отпуска на число дней прогулов и временное

снижение квалификационного разряда для рабочих, систематически

выпускающих бракованную продукцию. Некоторые авторы вообще

не считали средством воздействия на нарушителей дисциплины не-

предоставление или лишение льгот, связанных с путевками в санато-

рии, очередностью на получение жилья и др. Эти меры именовались

«неприменением поощрения»

Таким образом, в советском трудовом праве на подзаконном уровне

были закреплены особые меры воздействия, которые по своей природе

являлись мерами юридической ответственности. Но таковыми их зако-

нодатель не признавал. Названные меры не были отнесены к дисципли-

нарным взысканиям и могли применяться наряду с дисциплинарным

взысканием в качестве дополнительных мер воздействия или в качест-

ве самостоятельной меры воздействия. Эти дополнительные меры не

должны были приниматься во внимание при решении вопроса о воз-

можности увольнения работника за систематическое нарушение трудо-

вой дисциплины. Общий порядок применения этих мер нормативными

актами не устанавливался. Лишь по отдельным мерам в подзаконных

нормативных актах и разъяснениях Госкомитета по труду СССР со-

держались специальные правила, определяющие порядок применения

этих мер. Так, например, при уменьшении отпуска за прогул, оставшая-

ся продолжительность отпуска не могла быть меньше 12 рабочих дней,

отпуск уменьшался за тот рабочий год, в котором допущены прогулы,

независимо от времени его использования, уменьшение отпуска долж-

но оформляться приказом администрации предприятия и т.д.

Меры дополнительного правового воздействия не укладывались

в «прокрустово ложе» закрытого перечня мер дисциплинарной и мате-

См.: Сыроватская Л.А. Указ. соч. С. 69.

См. там же. С. 71.

См.: Гудимов Н.В. Методы обеспечения дисциплины труда // Советское государ-

ство и право. 1976. № 9. С. 69.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

872

риальной ответственности, предусмотренной трудоправовыми закона-

ми. По своей сути эти меры представляли собой меры организацион-

ной ответственности работника. Они заключались в лишении некото-

рых трудовых прав или ограничении в их реализации (права на отпуск,

права на получение социально-трудовых льгот за счет предприятия,

права на премиальное вознаграждение, обусловленное системой опла-

ты труда). Они имели «оборотную сторону медали», так как зачастую

были сопряжены с лишениями материального характера. Например,

уменьшение работнику отпуска на число дней прогулов означало час-

тичное лишение не только дней отдыха, но и оплаты этих дней.

Как нам кажется, меры организационной ответственности нуж-

даются в осмыслении с учетом современных социальных и правовых

реалий. Применение таких мер может быть в интересах не только ра-

ботодателя, но и работника, отражать социальное назначение трудо-

вого права. В этой связи на уровне закона (общей нормы) возможна

легализация права работодателя в локальном порядке устанавливать

меры организационной ответственности. Эти меры не должны сни-

жать уровня гарантий трудовых прав работника, предусмотренных

законом. Такое возможно только в том случае, когда имеются в виду

меры, связанные с лишением или ограничением тех дополнительных

социально-трудовых преимуществ и льгот, которые предоставляются

работнику на основании локальных актов за счет средств работодате-

ля. Речь идет о социально-трудовых льготах и преимуществах, предос-

тавляемых работнику сверх тех, что предусмотрены законом. Во-пер-

вых, это будет стимулировать работодателя к введению дополнитель-

ных льгот и гарантий работникам по сравнению с законодательством,

так как это станет определенным каналом воздействия на дисциплину

и производственные показатели. Во-вторых, у работников появится

стимул не только формально исполнять свои обязанности, но и дости-

гать определенных показателей для получения дополнительных льгот

и гарантий. Предполагаемыми мерами организационной ответствен-

ности могут быть следующие: уменьшение дополнительного отпуска,

не предусмотренного законодательством и предоставляемого за счет

средств работодателя, на число дней прогула, а также за иные наруше-

ния трудовой дисциплины; перенос отпуска на другой срок, но в пре-

делах рабочего года работника; непредоставление социально-трудо-

вых льгот за счет средств работодателя в случае нарушения трудовой

дисциплины; депремирование; отстранение от работы в случаях, пре-

дусмотренных ТК РФ. Все эти меры целесообразно в виде закрытого

перечня перечислить в ТК РФ, а порядок их применения должен ус-

Глава 24. Трудоправовая ответственность

873

танавливаться в локальных актах, коллективных договорах. По сути

речь идет о легализации нового вида трудоправовой ответственности –

организационной ответственности. Нас могут обвинить в нарушении

принципа однократности применения мер юридической ответствен-

ности. Между тем сам законодатель допускает одновременное приме-

нение мер как дисциплинарной, так и материальной ответственности

за один дисциплинарный проступок. Организационная ответствен-

ность не будет в этой части исключением.

Как вариант, связанный со сложившимися в трудовом праве тра-

дициями, стереотипами, действующим законодательством по выделе-

нию только двух видов трудоправовой ответственности, можно пред-

ложить расширить перечень мер дисциплинарной ответственности

за счет включения в него и мер организационной ответственности.

Это может быть подвид дисциплинарной ответственности, установ-

ленный в законе в виде закрытого перечня таких организационных

взысканий, но их реализация предполагает соблюдение двух условий

в совокупности. Во-первых, принятие локального нормативного ак-

та, определяющего порядок их применения. Во-вторых, лишение или

ограничение тех трудовых льгот и гарантий, которые предоставлены

работодателем сверх уровня гарантий, предусмотренного трудовым

законодательством

Это поможет отчасти разрешить такую застарелую проблему, как

определение правовой природы депремирования. Очевидно, что это

не дисциплинарная ответственность, так как его нет в закрытом пе-

речне дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ). Констатация вы-

дачи премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей

(ст. 191 ТК РФ) мало что проясняет. Это явно и не материальная от-

ветственность, так как здесь отсутствует ущерб другой стороне трудо-

вого договора (ст. 232 ТК РФ). Между тем депремирование влечет за

собой явно неблагоприятные для работника последствия в виде лише-

ния полностью или частично причитающейся заработной платы в час-

ти стимулирующих выплат (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). В данном случае его не

лишают собственности, но не предоставляют денежную сумму, при-

читающуюся согласно локального акта (положения о премировании)

См.: Лушников А.М. Проблемы общей части российского трудового права: науч-

ное наследие, современное состояние и перспективы исследований: Автореф. дис. …

д-ра юрид. наук. М., 2004. С. 32. Предложение о легализации мер организационной от-

ветственности встретило поддержку у ряда исследователей (см., например: Хныкин Г.В.

Проблемы ответственности сторон трудового договора // Российский ежегодник тру-

дового права. 2005. № 1. С. 229–230).

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

874

либо коллективно-договорных актов. По смыслу премирование, как

и депремирование, связано с институтом нормирования труда (гла-

ва 22 ТК РФ), в связи с чем не вызовет сомнения депремирование за

невыполнение норм труда, допущение брака в работе, недостижение

производственных показателей. Естественно, что в локальном ак-

те эти случаи должны быть предусмотрены в качестве основания де-

премирования. Но можно ли в качестве оснований депремирования

предусмотреть нарушение трудовой дисциплины, не повлекшее ухуд-

шение производственных показателей? Законодатель оставляет этот

вопрос открытым, но мы склоняемся к невозможности такого вари-

анта по следующим причинам. Во-первых, это будет ухудшать поло-

жение работника по сравнению с установленным трудовым законо-

дательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Во-вторых, за один и тот же дисциплинарный проступок (например,

прогул) будут наложены фактически два взыскания, одно из которых

не предусмотрено законодательством. В-третьих, нормирование тру-

да предполагает соответствие определенным производственным по-

казателям и не затрагивает проблемы трудовой дисциплины. В итоге

оценка законности включения в локальный акт в качестве основания

депремирования нарушения трудовой дисциплины всецело зависит

от судейского усмотрения, что нельзя считать нормальным при пол-

ном нормативном вакууме. Как вариант, мы предлагаем легализовать

депремирование в качестве меры организационной ответственности,

которая может применяться одновременно с мерами дисциплинарной

и материальной ответственности.

В заключение сделаем краткие выводы.

1. На протяжении всего советского периода в законодательстве

предусматривались меры организационной ответственности, хотя они

в качестве таковых и не назывались. Большинство из них были явно

противозаконны, в том числе такие, как уменьшение отпуска на число

дней прогула, отказ в выдаче справок на получение товаров в кредит,

задержка выдачи заработной платы на определенное число дней, за-

прет принимать в течение определенного времени на работу лиц, уво-

ленных с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисцип-

лины, и даже введение в завуалированной форме штрафов. Впервые

меры организационного воздействия были легализованы на рубеже 70–

80-х годов ХХ в. Помимо вышеназванных практиковались админист-

ративные штрафы (за хулиганство, нетрезвое состояние на производ-

стве), отказ от выдачи ссуд в кассах взаимопомощи, в выдаче справок

на получение товаров в кредит, в предоставлении топлива работникам

Глава 24. Трудоправовая ответственность

875

по льготным ценам, отказ в предоставлении гибкого графика рабочего

времени, отказ в приеме на работу лицам, уволенным с предыдущего

места работы за прогул, и др. Некоторыми учеными взамен всех по-

добных мер было предложено ввести штрафы, которые должны были

поступать в фонд материального поощрения предприятия.

Таким образом, в советском трудовом праве на подзаконном уров-

не были закреплены особые меры воздействия, которые по своей при-

роде являлись мерами юридической ответственности. Но таковыми их

законодатель не признавал. Названные меры не были отнесены к дис-

циплинарным взысканиям и могли применяться наряду с дисципли-

нарным взысканием в качестве дополнительных мер воздействия или

в качестве самостоятельной меры воздействия. Эти дополнительные

меры не должны были приниматься во внимание при решении вопроса

о возможности увольнения работника за систематическое нарушение

трудовой дисциплины. Общий порядок применения этих мер норма-

тивными актами не устанавливался. Лишь по отдельным мерам в под-

законных нормативных актах и разъяснениях Госкомитета по труду

СССР содержались специальные правила, определяющие порядок

применения этих мер.

2. Меры дополнительного правового воздействия не укладывались