Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Том 2

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 24. Трудоправовая ответственность

861

ляется исключением и материальная ответственность работодателя

за задержку выплаты заработной платы. Ее размер привязан к ставке

рефинансирования ЦБ РФ; по сути это аналог выплаты процентов за

пользование чужими денежными средствами. В советской литературе

по трудовому праву также назывался еще один общий признак мате-

риальной ответственности работников и работодателей. Это возмож-

ность ее возложения как в ограниченном, так и в полном размере. В от-

ношении работодателя ограниченная материальная ответственность

была связана с ограничением в КЗоТе 1971 г. размера оплаты вынуж-

денного прогула трехмесячным заработком. В настоящее время этот

критерий утратил свое значение в качестве общего признака, но мо-

жет рассматриваться в качестве признака, характеризующего лишь

один вид материальной ответственности, а именно материальной от-

ветственности работника.

Г. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не

влечет за собой освобождение стороны этого договора от материаль-

ной ответственности (ч. 3 ст. 232 ТК РФ), т.е. ответственность сторон

сохраняется и после прекращения трудовых отношений.

Рассмотрим особенности материальной ответственности каждой сто-

роны трудового правоотношения. К таковым отнесены следующие.

1. Это установление различных видов материальной ответствен-

ности. Работники могут привлекаться как к ограниченной, так и к

полной материальной ответственности. При этом общим правилом яв-

ляется ограниченная материальная ответственность работника. Пере-

чень случаев полной материальной ответственности работников, пре-

дусмотренный ТК РФ, является закрытым. Работодатель всегда несет

полную материальную ответственность. При этом перечень случаев

материальной ответственности работодателя является открытым и мо-

жет дополняться, расширяться в договорном порядке.

2. Это установление различных пределов и размеров возмещаемо-

го ущерба. Характер ограниченной материальной ответственности ра-

ботников непосредственно вытекает из ее гарантийных функций, в то

время как полная материальная ответственность работодателя вытека-

ет из компенсационных функций этой ответственности. Согласно ТК

РФ (ст. 232) договорная ответственность работодателя перед работни-

ком не может быть ниже, а работника перед работодателем выше, чем

это предусмотрено ТК или иными федеральными законами. Эта фор-

мулировка представляет собой не что иное, как конкретизацию двух

важных принципов трудового права: допустимость улучшения поло-

жения работников в договорном порядке по сравнению с законода-

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

862

тельством и запрет ухудшения положения работника по сравнению

с законодательством посредством договорных соглашений.

3. Это установление различного порядка возмещения ущерба. В от-

ношении работников допускается взыскание материального ущерба

в пределах среднемесячного заработка по распоряжению работодате-

ля без согласия работника. Материальную ответственность применя-

ет работодатель, поскольку он обладает властными полномочиями,

дисциплинарной властью. В то же время работник такой возможно-

сти в отношении работодателя лишен. Он не может применять само-

стоятельно санкции к другой стороне трудового договора, поэтому при

недостижении соглашения с работодателем обращается в органы по

рассмотрению трудовых споров, которые применяют правовосстано-

вительные санкции

4. Это установление права на возмещение морального вреда только

одной стороне трудового договора – работнику. Соответственно к ма-

териальной ответственности за причинение морального вреда при-

влекается только работодатель. Возмещение морального вреда, при-

чиненного работником работодателю, действующее законодательство

не предусматривает. На наш взгляд, здесь нарушается принцип обо-

юдной материальной ответственности сторон. Вряд ли имеет под со-

бой основания отказ законодателя в защите неимущественных прав

работодателя в случае распространения работником сведений, поро-

чащих его деловую репутацию, в случаях распространения работни-

ком ложных сведений о некачественном характере выпускаемой про-

дукции, оказываемых услуг и т.п.

5. Это различные подходы к формам вины. В отношении мате-

риальной ответственности работника учитывается форма его вины

(умышленная и неосторожная). Умышленная форма вины характе-

ризует субъективную сторону имущественного проступка как осно-

вания полной материальной ответственности (п. 3 ст. 243 ТК РФ).

В отношении материальной ответственности работодателя форма

вины не важна.

6. Это различный порядок снижения размера возмещаемого ущер-

ба. Орган по рассмотрению трудовых споров вправе с учетом степени

и формы вины, материального положения работника и других обстоя-

тельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника.

В отношении случаев привлечения к материальной ответственности

работодателя законодательством не предусматривается право назван-

Сыроватская Л.А. Ответственность по советскому трудовому праву. С. 165.

Глава 24. Трудоправовая ответственность

863

ных органов снижать размер возмещения, например, с учетом финан-

сово-экономического положения работодателя.

В заключение сделаем следующие выводы.

1. На Западе материальная ответственность сторон трудового пра-

воотношения так и не выделилась в качестве самостоятельного разде-

ла трудового законодательства или в отраслевой институт. Соответст-

венно, эта проблема рассматривалась традиционно в рамках граждан-

ского права, но с определенной спецификой, закрепленной в трудовом

законодательстве. Истоки, корни института материальной ответствен-

ности работника в трудовом праве следует искать в праве работника

на заработную плату. Нормы о материальной ответственности работ-

ника появились в положительном праве в целях защиты (охраны) за-

работной платы от чрезмерных удержаний.

2. В качестве основных различий материальной ответственности ра-

ботника по трудовому праву от гражданско-правовой ответственности

в отечественной науке выводились следующие: 1) ответственным за ма-

териальный ущерб по нормам трудового права мог быть только работ-

ник предприятия, организации; 2) в отличие от гражданского права,

в трудовом при определении ущерба учитывается только прямой дей-

ствительный ущерб; 3) по-разному в трудовом и гражданском праве ре-

шается вопрос о пределах сумм, подлежащих взысканию. В трудовом

праве общим правилом является ограниченная материальная ответст-

венность в соотношении с заработной платой работника; 4) имеются от-

личия и в порядке взыскания ущерба. По трудовому праву допускается

взыскание ущерба по распоряжению другой стороны трудового право-

отношения без согласия работника; 5) в отличие от гражданского пра-

ва, пределы материальной ответственности в трудовом праве дифферен-

цированы в зависимости от формы вины работника. Ограниченная ма-

териальная ответственность предполагает неосторожную форму вины,

в то время как полная допускает умышленную и неосторожную вину;

7) в гражданском праве при совместном причинении вреда нескольки-

ми лицами применяется солидарная ответственность. В трудовом пра-

ве общим правилом является долевая материальная ответственность;

8) в трудовом праве, в отличие от гражданского, общим правилом яв-

ляется действие презумпции невиновности работника; 9) в отличие от

трехлетнего срока исковой давности, установленного для защиты прав

в гражданско-правовых отношениях, для привлечения работника к ма-

териальной ответственности определены иные сроки – 1 месяц и 1 год;

10) для работника исключена в качестве меры материальной ответст-

венности компенсация морального вреда работодателю.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

864

3. С учетом достижений советской науки трудового права можно

сформулировать общие признаки правового регулирования матери-

альной ответственности работников и работодателей: а) она возника-

ет у той и другой стороны в силу существования трудового правоот-

ношения; б) основанием такой ответственности для обеих сторон по

общему правилу является виновное нарушение их обязанностей в тру-

довом правоотношении; в) ответственность сторон имеет компенса-

ционный характер и ни одна из них не несет штрафной материальной

ответственности; г) расторжение трудового договора после причине-

ния ущерба не влечет за собой освобождение стороны этого договора

от материальной ответственности.

Основными особенностями материальной ответственности каж-

дой стороны трудового являются: 1) установление различных видов

материальной ответственности; 2) установление различных пределов

и размеров возмещаемого ущерба; 3) установление различного по-

рядка возмещения ущерба; 4) установление права на возмещение мо-

рального вреда только одной стороне трудового договора – работни-

ку; 5) различные подходы к формам вины; 6) различный порядок сни-

жения размера возмещаемого ущерба.

24.8. Организационная ответственность в трудовом праве:

советский опыт и современная оценка

Как мы уже неоднократно отмечали выше, трудовое отношение

имеет три основных признака (элемента): личностный, организаци-

онный и имущественный. Очевидно, что дисциплинарная ответствен-

ность связана с личностным признаком, а материальная – с имуще-

ственным. Остается открытым вопрос об ответственности, связанной

с организационным признаком, или об организационной ответствен-

ности. Ее существование в прошлом и настоящем у нас не вызывает

сомнений. Обратимся к истории вопроса.

На протяжении всего советского периода в законодательстве пре-

дусматривались меры организационной ответственности, хотя они

в качестве таковых и не назывались. Более того, их количество посте-

пенно увеличивалось. Начало этому было положено еще в 20-е годы

ХХ в. Так, Постановлением СНК РСФСР от 27 апреля 1920 г. преду-

сматривалась обязанность прогульщика отработать в порядке трудовой

повинности в сверхурочное время и праздники свой прогул с оплатой

по тарифной ставке без начисления премий и сверхурочных. В период

сталинизма проблемы организационной ответственности были сня-

Глава 24. Трудоправовая ответственность

865

ты с повестки дня, так как за значительное число дисциплинарных

проступков предусматривалась уголовная ответственность, а жесткая

централизация правового регулирования не предполагала возможно-

сти локального нормотворчества.

В 60-х годах ХХ в. в условиях ослабления централизации и отме-

ны уголовной ответственности за нарушения трудовой дисциплины

данная проблема вновь была поставлена на повестку дня. На некото-

рых предприятиях локальными актами вводились меры дополнитель-

ной ответственности, которые применялись к нарушителям трудовой

дисциплины. Большинство из них были явно противозаконны, в том

числе такие, как уменьшение отпуска на число дней прогула, отказ

в выдаче справок на получение товаров в кредит, задержка выдачи за-

работной платы на определенное число дней, запрет принимать в те-

чение определенного времени на работу лиц, уволенных с предыду-

щего места работы за нарушение трудовой дисциплины, и даже введе-

ние в завуалированной форме штрафов. В ряде случаев меры местной

заводской самодеятельности приобретали трагикомический характер.

Так, на Ногинском заводе топливной аппаратуры нарушителям трудо-

вой дисциплины стали вручать огромные деревянные пропуска, а за

их потерю взыскивать 10 рублей штрафа. На Криворожском южном

горнообогатительном комбинате было решено выселять прогульщи-

ков на 1 год из ведомственных общежитий и т.д.

Инициаторами вве-

дения таких мер выступали в равной мере и администрация предпри-

ятия, и профсоюзы.

Отметим, что целый ряд ученых еще в 60-х годах пропагандирова-

ли применение этих незаконных мер. Так, Ю.Е. Волков поддерживал

их применение на том основании, что хотя они и незаконны, но, по

его мнению, очень эффективны

. Большинство ученых не призывало

нарушать закон, но они предлагали узаконить такие меры, как удли-

нение испытательного срока лицам, уволенным с предыдущего места

работы за нарушение трудовой дисциплины, лишение таких лиц пра-

ва на получение компенсаций за неиспользованный отпуск и др.

См. об этом: Никитинский В.И. Эффективность норм трудового права. М., 1971.

С. 127–128.

См.: Волков Ю.Е. Так рождается коммунистическое самоуправление. М., 1965.

С. 190–191.

См.: Ачаркан В.А. Роль трудового права в борьбе с текучестью кадров // Социали-

стический труд. 1964. № 3. С. 127; Патрушев В.Д. Время как экономическая категория.

М., 1966. С. 163; Прудинский А.М. Правовые вопросы борьбы с текучестью кадров // Со-

ветская юстиция. 1963. № 22. С. 20, и др.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

866

А.Т. Барабаш в обоснование таких предложений приводил данные

анкетирования рабочих, согласно которым наиболее эффективными

мерами правового воздействия признавались: перевод на нижеопла-

чиваемую работу, лишение премий, сокращение времени отпуска,

а наименее эффективными – дисциплинарные взыскания в виде за-

мечания, выговора и строгого выговора. Весьма эффективными, как

отмечал А.Т. Барабаш, представлялись анкетируемым рабочим и та-

кие не предусмотренные законом меры, как штраф, отработка време-

ни прогулов и опозданий

В 70-х годах проблема введения дополнительных мер дисциплинар-

ного воздействия в связи с общим ослаблением трудовой дисципли-

ны приобрела особую актуальность. В этот период репрессивные ме-

ры периода сталинизма уже стали забываться, а эффективного меха-

низма материальной заинтересованности в результатах труда так и не

было создано. Именно с этим связана практика усиления мер право-

вого воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Так, М.Я. Сонин

предложил возродить упомянутую выше практику установления в тру-

довых договорах обязанности отрабатывать прогулы, например, в вы-

ходной или праздничный день без соответствующей доплаты и внести

такого рода изменения в законодательство

. Другие авторы считали

обоснованным применение получивших распространение на прак-

тике случаев применения к прогульщикам таких мер взыскания, как

изменение графика очередности отпусков, задержка присвоения бо-

лее высокого тарифного разряда или перевода на вышестоящую ра-

боту или должность, передвижение на срок до одного года очереди на

получение жилплощади, непредоставление льготных путевок в сана-

тории и дома отдыха, а также материальной помощи. Справедливость

таких мер объяснялась тем, что дисциплинарные проступки приводят

к увеличению затрат рабочего времени и прогульщиков надо в первую

очередь назначать на работу в ночную смену, на сверхурочные работы

и работы в выходные и праздничные дни

. А.В. Пятаков приветство-

вал такую практику, считая возможным ее легализацию путем вклю-

чения в коллективные договоры. Впрочем, введение принудительной

отработки прогулов он признавал неприемлемым, так как это могло

дать отрицательный эффект, «создавая у работника вредную иллю-

См.: Барабаш А.Т. Об изучении эффективности дисциплинарного и общественно-

го воздействия // Советское государство и право. 1968. № 2. С. 105–107.

См.: Сонин М.Я. Воспитание социалистической дисциплины труда // Коммунист.

1975. № 10. С. 49.

См.: Голов А.П., Муксинова Л.А. Дисциплина труда. М., 1971. С. 39–40.

Глава 24. Трудоправовая ответственность

867

зию о возможности исправить упущенное, искупить вину путем по-

следующей отработки»

. Противником введения дополнительных мер

ответственности выступил В.И. Никитинский, обосновывая свою по-

зицию как незаконностью таких мер, так и их неэффективностью

Но в этой части он был явно не в большинстве.

Меры организационного воздействия были легализованы в Поста-

новлении ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 де-

кабря 1979 г. «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и со-

кращении текучести кадров в народном хозяйстве»

, которое допуска-

ло применение к нарушителям трудовой дисциплины таких мер, как

непредоставление льготных путевок в санатории и дома отдыха, пе-

ренос очередности на получение жилплощади и изменение времени

предоставления очередного отпуска. Постановлением Совета Мини-

стров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. «О дополнительных мерах

по укреплению трудовой дисциплины»

определялись так называемые

«меры укрепления трудовой дисциплины»: уменьшение очередного

отпуска на соответствующее число дней прогула, но оставшийся от-

пуск при этом должен быть не менее двух рабочих недель; для лиц, пе-

реведенных на нижеоплачиваемую работу в виде дисциплинарной от-

ветственности до трех месяцев в этот период запрещалось увольняться

по собственному желанию; лицам, уволенным за нарушения трудовой

дисциплины, разрешалось в течение шести месяцев по новому месту

работы выплачивать премии в половинном размере. Типовые правила

внутреннего трудового распорядка (1984 г.)

дополнили этот перечень

мер снижением единовременного вознаграждения за выслугу лет, ли-

шением полностью или частично вознаграждения по результатам ра-

боты за год за прогул. Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров

СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. предусматривалось в качестве

меры ответственности за грубое нарушение технологической дисци-

плины и другие аналогичные нарушения понижение квалификаци-

онных разрядов рабочим

Эти нормы подзаконных актов не соответствовали закрытому пе-

речню мер дисциплинарных взысканий, установленных КЗоТом 1971 г.

(ст. 135). В этой связи встал вопрос о правовой природе названных ви-

Пятаков А.В. Укрепление трудовой дисциплины. С. 161, 175–176.

См.: Никитинский В.И. Указ. соч. С. 145 и др.

СП СССР. 1980. № 3. Ст. 17.

СП СССР. 1983. № 21. Ст. 116.

Бюллетень ГКТ СССР. 1984. № 11.

СП СССР. 1986. № 34. Ст. 179.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

868

дов правового воздействия и порядке их применения. П.Р. Стависский

отнес их к дополнительной ответственности, существующей в трудо-

вом праве наравне с дисциплинарной и материальной. Возможность

их применения он оговаривал тем, что они должны носить исклю-

чительный характер, не противоречить трудовому законодательству

и полномочиям трудового коллектива

. В.И. Курилов предлагал их

выделить в качестве самостоятельного вида как специальную юри-

дическую ответственность; в перечень мер такой ответственности он

включал увольнение работников за совершение аморального проступ-

ка и увольнение за утрату доверия, уменьшение отпуска на число дней

прогулов, лишение премии и др.

Л.А. Сыроватская относила эти ме-

ры к дополняющим дисциплинарную ответственность

Возникали разночтения и по порядку применения рассматриваемых

мер. Так, А.В. Пятаков считал, что их можно применять самостоятель-

но в зависимости от характера проступка

. О.В. Абрамова и В.И. Ники-

тинский, напротив, полагали, что их можно применять только в ка-

честве дополнительных

. Ряд авторов вносили предложение о приме-

нении этих мер администрацией предприятия по согласованию или

совместно с профсоюзным комитетом, по представлению или с уче-

том мнения трудового коллектива, а также об установлении годично-

го срока такого применения

. Советские ученые-трудовики ратовали

за установление четкого и единообразного порядка применения мер

дополнительного правового воздействия.

К середине 80-х годов сложилась разветвленная система мер трудо-

правовой ответственности, не предусмотренных Основами законода-

тельства о труде Союза ССР и союзных республик и КЗоТом РСФСР.

Помимо вышеназванных практиковались административные штрафы

(хулиганство, нетрезвое состояние на производстве), отказ от выда-

чи ссуд в кассах взаимопомощи, в выдаче справок на получение това-

ров в кредит, в предоставлении топлива работникам по льготным це-

нам; отказ в предоставлении гибкого графика рабочего времени; от-

См.: Стависский П.Р. Дополнительные меры воздействия в трудовом праве // Со-

ветское государство и право. 1985. № 5. С. 68.

См.: Курилов В.И. Личность. Труд. Право. С. 215, 224.

См.: Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодатель-

ства. С. 65.

См.: Трудовое право и повышение качества труда. С. 234.

См.: Абрамова О.В., Никитинский В.И. Комплексный подход к укреплению тру-

довой дисциплины. М., 1982. С. 84.

См.: Стависский П.Р. Дополнительные меры воздействия в трудовом праве. С. 70

и далее; Курилов В.И. Указ. соч. С. 225.

Глава 24. Трудоправовая ответственность

869

каз в приеме на работу лицам, уволенным с предыдущего места работы

за прогул, и др. Некоторые ученые такого разнообразия дополнитель-

ных мер не приветствовали. Так, О.В. Абрамова и В.Н. Никитинский

указывали: «Изобретение на местах дополнительных санкций, проти-

воречащих законодательству, нарушение порядка применения к на-

рушителю дисциплины различных мер правового воздействия может

привести лишь к крайне нежелательным последствиям»

. А.А. Фатуев

достаточно эмоционально отозвался об этом неисчерпаемом много-

образии мер ответственности: «Принесены в жертву закон, история,

здравый смысл!»

Многие из этих мер были вообще не предусмотрены

даже на уровне подзаконных актов, а их включение в коллективные

договоры по инициативе администрации было противозаконным, так

как прямо противоречило ст. 5 КЗоТа 1971 г., запрещавшей включать

в договоры о труде условия, ухудшающие положение работника по

сравнению с законодательством СССР и союзных республик о труде.

Р.З. Лившиц и В.И. Никитинский подвергли критике почти все меры

дополнительного воздействия. По их мнению, депремирование каса-

ется прежде всего хороших работников, а снижение разряда за техно-

логические нарушения невозможно, так как квалификация работника

остается прежней. Взамен всех подобных мер они предложили ввести

штрафы, которые должны были поступать в фонд материального по-

ощрения предприятия

. За введение штрафов выступал и О.В. Смир-

нов

. Выше мы уже упоминали о том, что аналогичные меры ответст-

венности в виде штрафа были в дореволюционном законодательстве.

Согласно УПТ штрафы также не поступали в собственность работода-

теля, а расходовались на нужды рабочих. Советские авторы справедли-

во полагали, что социалистическая трудовая дисциплина обеспечива-

ется в первую очередь созданием нормальных условий для работы, ее

надлежащей организацией, эффективной системой стимулирования

труда

. Депремирование, по мнению многих ученых, являлось мерой

ответственности, хотя и не предусмотренной КЗоТом. Более того, в от-

Абрамова О.В., Никитинский В.И. Указ. соч. С. 91.

Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. М., 1991. С. 80. Он назвал рассмат-

риваемые меры «вышибалой неугодных», а нормативные акты, предусматривающие

их, – «однозначно одиозными» и убогими.

См.: Лившиц Р., Никитиский В. Где необходимы новые решения // Социалисти-

ческий труд. 1989. № 3. С. 85.

См.: Смирнов О.В. Концепция ускорения и совершенствование трудового законо-

дательства // Советское государство и право. 1987. № 9. С. 60.

См.: Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989.

С. 152–166.

Раздел VI. Индивидуальное трудовое прво

870

дельных случаях депремирование представляло собой скрытую фор-

му штрафа, если осуществлялось за нарушения трудовой дисциплины

(прогул, появление на работе в состоянии опьянения и др.). Этот во-

прос не разрешен и в настоящее время, о чем мы скажем далее.

Примечательно, что дополнительные меры ответственности нача-

ли применяться формально по инициативе общественности, которая

якобы настаивала на их включении в коллективные договоры. Этот

«почин» был одобрен VIII Пленумом ВЦСПС (1970 г.) и только затем

был санкционирован законодательством.

Как уже отмечалось, часть ученых приветствовала юридическое за-

крепление дополнительных мер воздействия, которые до этого про-

шли успешное апробирование на практике

. В то же время часть ис-

следователей предлагали ввести данную практику по меньшей мере

в правовое русло. Так, А.А. Фатуев сформулировал первоочередные

задачи: «…дать исчерпывающий перечень взысканий, их иерархию

с точки зрения тяжести, определить (хотя бы в самой общей форме)

составы таких нарушений трудовой дисциплины, за которые могут

применяться наиболее тяжкие для работника взыскания, указать, как

могут (и могут ли вообще) сочетаться различные виды дисциплинар-

ных наказаний, определить их зависимость от формы вины (умысел,

неосторожность)»

Ситуацию осложняла правовая неопределенность мер дополни-

тельного правового воздействия и терминологическая нечеткость. Так,

в уже названных Типовых правилах (1984 г.) говорилось «О мерах дис-

циплинарного воздействия» и «иных мерах» без раскрытия содержа-

ния данных понятий. Иные меры могли применяться как самостоя-

тельно, так и в дополнение, одновременно с мерами дисциплинарных

взысканий. Вследствие этого в научном обороте активно использова-

лись термины «дисциплинарное принуждение» и «дисциплинарное

воздействие»

, которые по смыслу включали в себя дисциплинарную,

общественную и иные меры ответственности. В теории и на практи-

ке встал вопрос о возможности введения мер ответственности в ло-

кальном порядке и на уровне коллективного договора. Как уже отме-

чалось, П.Р. Стависский такую возможность в принципе признавал.

На практике такое имело место довольно часто. Л.А. Сыроватская

См.: Цепин А.И., Пятаков А.В. Трудовое право и трудовой коллектив. М., 1986.

С. 126 и др.

Фатуев А.А. Указ. соч. С. 94.

См., например: Гавриленко Д.А. Дисциплина труда и средства ее обеспечения.

Минск, 1985. С. 76.