Маркова А.К. Психология профессионализма

Подождите немного. Документ загружается.

4.2. ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДИАГНОСТИКА.

ПРОФПРИГОДНОСТЬ. ПРОФОТБОР. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АТТЕСТАЦИЯ.

ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДИАГНОСТИЧЕСКАЯ КАРТА.

Выше были обозначены методические приемы изучения уровня

профессионализма. Большинство описанных приемов могут применяться и при

индивидуальной диагностике профессионализма у конкретного человека. Каждый

человек, двигаясь по пути профессионализации, сталкивается с необходимостью

диагностики и самодиагностики состояния профессионализма. Человека оценивают как

профессионала при приеме на работу, при выдвижениях, при аттестации. Думающий

человек также сам постоянно обращается к профессиональному самоанализу,

самоаттестации с целью определения перспектив дальнейшего профессионального роста.

При этом встает вопрос о соответствии человека данной профессии

Каждый человек в разной степени пригоден к тем или иным работам.

Профессиональная пригодность – это совокупность психологических и

психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для

достижения им при наличии специальных знаний, умений, навыков общественно

приемлемой эффективности труда (см. 45 в 2.5, с. 284). В понятие профпригодности

включают также удовлетворенность человеком в процессе его труда и при оценке его

результатов, таким образом, профпригодность определяют по объективному критерию –

успешное овладение профессией и субъективному

– удовлетворенность трудом (см. 38 в 4.г, с. 141). Формирование пригодности к

профессии обусловлено природными свойствами человека, его мотивацией к профессии

и профессиональной подготовленностью. Профессиональную подготовленность

психологи определяют как совокупность специальных знаний, умений, навыков,

обуславливающих способность человека выполнять определенную профессиональную

деятельность с тем или иным качеством (с. 284). Профпригодность нельзя отождествлять

с профессиональными способностями, с подготовленностью, ибо она кроме

способностей включает мотивацию, удовлетворенность трудом.

Профпригодность – это гибкое, динамичное образование, которое складывается и

шлифуется в ходе самой профессиональной деятельности. Подчеркивается (см. 9 в 2.5),

что профпригодность это не простое соответствие некоторых свойств организма

определенным требованиям профессии, а результат некоторого процесса, в ходе

которого психологические качества человека, сталкиваясь с препятствиями,

выдвигаемыми профессией, претерпевают ряд изменений, так или иначе формирующих

профессиональный тип; если профпригодность рассматривать как категорию

динамическую, то она оказывается близка к понятию профприспособляемость (там же, с.

124).

Психолог Е.А. Климов выделяет четыре степени выраженности профессиональной

пригодности. Процитируем их по (22, с. 29): 1) непригодность к профессии – временная

или практически непреодолимая, когда имеются отклонения в состоянии здоровья,

несовместимые с точки зрения медицины с работой в данной области; 2) годность к

профессии (или группе профессий) – в этом случае говорят: нет противопоказаний, но

нет и показаний; 3) соответствие данной области деятельности

– противопоказаний к профессии нет, присутствуют некоторые личностные

качества и интересы, способности; 4) призвание

– налицо явные признаки соответствия человека всем основным требованиям

профессии деятельности. В этом случае говорят: «В этой и именно в этой области

деятельности ты будешь наиболее нужным людям».

Различают абсолютную профпригодность, когда человек должен соответствовать

жестким требованиям профессии, и относительную профпригодность, что характерно

для большинства профессий. Иногда профпригодность определяют как отсутствие

противопоказаний (соматических или психологических к Данной профессии).

Формирование профпригодности происходит по-разному у различных людей в

зависимости от их возможностей компенсации, от пластичности способностей.

Психологи отмечают, что неправомерно судить о профпригодности в данной профессии

по качествам зрелых специалистов, ибо их профессиональные способности безусловно

изменились и к началу овладения профессией были иными. Вместе с тем человеку в ходе

жизни надо постоянно работать над своей профпригодностью, ибо требования со

стороны профессии меняются вследствие обновления содержания профессии, роста

запросов общества.

В некоторых профессиях требования к профпригодности велики, если имеют место

некоторые абсолютные противопоказания к профессии. Например, абсолютно

противопоказаны водительские профессии всех видов транспорта людям с повышенной

сонливостью в монотонной обстановке. Противопоказаны профессии, требующие

самообладания, людям неуравновешенным, забывчивым, для таких лиц не

рекомендуются профессии учителя, пилота, хирурга и др. Абсолютные

противопоказания чаще присутствуют в тех профессиях, где могут возникнуть

неожиданные ситуации, требующие срочных решений, связанных с ответственностью за

жизнь и безопасность людей, за большие материальные ценности (9, с. 129-130). Для

определения соответствия людей требованиям некоторых групп профессий используется

профотбор.

Профотбор психологи рассматривают как процедуру определения соответствия

человека данной профессии, пригодности человека к овладению специальностью,

достижению требуемого уровня мастерства и успешному выполнению

профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях (см.

33 в 2.5, с. 285). Иными словами, профотбор – есть определение профпригодности к

конкретному виду труда. Профессиональный психологически отбор (как часть

профотбора в целом) – это принятие решения о соответствии человека по результатам

психологических профессиональных испытаний определенной деятельности. В

психологическом профессиональном отборе используются критерии отбора. Сами эти

критерии выявляются путем изучения специалистов с разным уровнем эффективности.

Кроме психологического в профессиональном отборе применяются медицинский,

физио-. логический, педагогический отбор.

В каких случаях используется профотбор? Он нужен, прежде всего, там, где

профессия предъявляет высокие требования к личности специалиста (например,

специалист в судебных органах) или требования к деятельности специалиста, например,

к скорости реакции (в профессиях машиниста, водителя), где

могут быть тяжелые последствия при профессиональных ошибках, авариях.

Психологи (3, 4) отмечают, что профотбор целесообразно применять там, где научно

доказано, что профессия требует особых природных данных, причем мало поддающихся

развитию в течение жизни. Это профессии, связанные с трудом максимальной

сложности, требующие высоких скоростей двигательных и мыслительно-речевых

процессов, быстроты двигательных реакций, оперативности принятия решений в

ситуациях с изменением производственных условий, с резкими колебаниями в объеме

поступающей информации (см. 38 в 4.1). Профотбор здесь осуществляется для того,

чтобы защитить самого человека – исполнителя от аварий, травм, а также чтобы

оградить других людей от последствий его профессиональных ошибок. Профотбор – это

выбор человека для профессии, а профподбор – это выбор профессии для человека, это

промежуточная форма между профконсультацией и профотбором, распределение

работников по специальностям и местам работы.

В большинстве же профессий не требуется строгого профотбора, ибо эти

профессии требуют разных психофизиологических данных, многие из которых могут

компенсироваться в течение жизни человека. Психологи (К.М. Гуревич и др.)

подчеркивают, что окончательно решать вопрос о профпригодности человека к

деятельности до того, как он начал эту требуемую < деятельность или обучение данному

виду труда – очень трудно или невозможно. При осуществлении профотбора также

принимается во внимание, что возможна некоторая компенсация, шлифовка качеств.

В ходе профессиональной жизни работающий человек время от времени может

сталкиваться с ситуацией аттестации его деловых качеств. Профессиональная аттестация

– это процедура оценки деловых качеств специалиста, определение соответствия

работающего человека некоторым эталонным качествам. В зависимости от разных задач

аттестация может быть направлена на: определение уровня и ступени профессионализма,

установление квалификационного разряда, соответствия занимаемой должности,

соответствия возможному кадровому выдвижению и т.д.

Аттестация, как отмечается в психологической литературе (6), выполняет в целом

следующие функции:

– диагностическую, или оценочную – изучение и оценка деятельности, поведения,

личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;

– прогностическую функцию, которая заключается в определении возможностей,

способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении

перспектив каждого конкретного работающего человека;

– корректирующую функцию, которая состоит в определении каких либо

специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению

некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;

– воспитательную функцию, то есть воздействие на личностные качества

работника, в первую очередь на эмоционально-мотивационную сферу, направленность

личности.

Главный вопрос состоит в том, что понимается при аттестации под

профессионализмом. Выше мы описали предлагаемые нами уровни, ступени, этапы

профессионализма, которые могут стать широкой ориентировочной основой при

проведении разных форм оценивания и аттестации. Безусловно, в первую очередь

должны оцениваться объективные результаты профессионального труда специалиста,

соответствие результата его труда нормам и стандартам, проявляющиеся в мастерстве, а

также оригинальность, нестандартность результата его труда, проявляющиеся в

творчестве. Наряду с этим необходимо учитывать спектр психологических

профессионально важных качеств, необходимых специалисту в каждой области и на

каждом из этапов профессионализма. В литературе описан опыт учета при аттестации

ряда общепсихологических качеств человека, которые являются по сути фоном для его

профессиональной деятельности: интравертность – экстравертность, тревожность,

умение доводить дело до конца, внутренний локус контроля, качества ума –

самостоятельность, широта, глубина, критичность, гибкость, свобода от влияния

прошлого опыта, удовлетворенность трудом, способность к сплоченности,

совместимости, наличие акцентуаций характера и др. (24).

При профессиональной аттестации важно, с нашей точки зрения, соблюдать

следующие правила:

– Исходить из некоторой эталонной обобщенной модели профессионализма

(профессиограммы) или модели успешного специалиста; несмотря на очевидность этого

положения реально аттестация строится нередко на основе группы разрозненных

признаков, так называемых деловых качеств, фрагментарно описывающих специалиста

без учета целостной модели его труда.

– Учитывать соответствие специалиста минимальному перечню требований и

соответствие человека требованиям, позволяющим говорить о перспективе

профессионального роста. Например, предлагается (17) при аттестации инженера

отдельно и в первую очередь оценивать исполнительную деятельность инженера

(старательность, аккуратность, тщательность в работе, исполнительность, трудолюбие,

усидчивость, дисциплинированность, добросовестность и т.д.), что служит критерием

минимального соответствия должности инженера; во вторую очередь рекомендуется

оценивать (после соответствующей подготовки и обучения) творческую деятельность

инженера (умение видеть и выделять проблемы для формулирования творческих задач,

которые нужно решать на производстве, находить нестандартные подходы к решению

творческих задач). Описаны творческие задачи, могущие быть использованы при

обучении и аттестации инженеров на производстве.

– Особо учитывать в психограмме то сочетание качеств личности, которое

необходимо именно для данной профессии и по возможности построить личностный

профиль специалиста, а не оценивать при аттестации, как порой случается в практике,

некоторые аморфные неопределенные «нравственные» качества.

– Включать в аттестацию несколько блоков профессионализма: собственно

профессиональную компетентность (эффективность профессиональной деятельности,

профессиональные способности, профессиональное мышление, способность работать в

экстремальной профессиональной ситуации, способность противостоять

неблагоприятным профессиональным факторам и др.), социальную, коммуникативную

компетентность (профессиональное общение, формы профессионального

сотрудничества, конфликтоустойчивость и т.д.), личностную компетентность

(профессиональные мотивы, притязания, ожидания, удовлетворенность трудом),

индивидуальную компетентность (мотивы и способность к саморазвитию,

самопроектированию, -самокоррекции, самосохранению, стрессоустойчивость,

позитивная динамика работоспособности и др.). В этом случае специалист предстает в

ходе аттестации целостно и его узко профессиональная пригодность не отрывается от его

личностных качеств (виды компетентности мы описали в 1.5.).

– При определении квалификационного разряда стремиться предварительно перед

аттестацией описать каждую квалификационную категорию содержательно в

характеристиках профессионализма, видов компетентности (а не только по параметрам

образования и стажа), чтобы каждый аттестуемый человек ясно представлял себе,

какими профессиональными и психологическими качествами он должен обладать для

получения той или иной новой квалификационной категории (попытку такого анализа

мы предприняли в главе 2.1). Если качества, необходимые для разных уровней

профессионализма, можно представить и количественно, то целесообразно построение

квалификационного профиля специалиста.

– Выявлять и показывать аттестуемому специалисту не только наличный уровень

его профессионализма, но и зону его ближайшего профессионального развития,

перспективы профессионального роста, делать акцент не на недочеты и ошибки

работника, а его позитивные потенциальные возможности, давать рекомендации о

необходимости сосредоточения личных усилий специалиста на отдельных сторонах его

дальнейшего саморазвития. При этом аттестация приобретает развивающий характер,

помогает стать работнику субъектом своего профессионального роста.

– Постоянно помнить о гуманистической направленности аттестации, для чего

максимально привлекать самого специалиста с его собственной самооценкой для участия

в аттестации; стимулируя саморазвитие специалиста, не вторгаться без необходимости

во внутренний мир аттестуемого, соблюдая его неприкосновенность; проводить

специальную согласовательную работу, если оценка комиссии расходится с самооценкой

специалиста;

– Ответственно относиться к выбору и деятельности эксперта. Например,

предлагается (18), чтобы эксперты не ставили баллы, а выбирали из набора (словаря)

предложенных им оценочных суждений готовую фразу, а ЭВМ по заданным правилам

составляли характеристику – деловой портрет аттестуемого. Если по деловому портрету,

отмечает автор, можно безошибочно узнать, на кого он составлен, значит программа

экспертизы подготовлена достаточно хорошо, а если человека нельзя узнать по его

портрету, то качества никуда не годятся (с. 14-15).

– Определять при аттестации психологическую цену результата, для чего иногда

составляется коэффициент полезной профессиональной деятельности по отношению

затрат специалиста и уровня его достижений, особо высказывать пожелания специалисту

по его профессиональному самосохранению.

Описан (20) ряд пожеланий к сущности и организации аттестации. Аттестация

важна для того, чтобы специалист получал своевременно информацию о том, как

оценивают его профессионализм. До аттестации необходимо иметь четкую систему

критериев, с которой заблаговременно знакомятся все ее участники. Аттестация должна

проходить в атмосфере доброжелательности, гласности, участия не одного, а нескольких

экспертов, обязательного участия самого аттестуемого с его самооценкой. Аттестации

должна предшествовать большая предварительная работа с сотрудниками: консультации

специалистов о том, какие требования к ним предъявляет данная профессиональная

деятельность и данное конкретное учреждение; психологическая подготовка работника к

аттестации, показ для него тех преимуществ, которые она может дать (в виде раскрытия

потенциальных возможностей человека, осознания своих недостатков); результаты всех

текущих консультаций с сотрудниками лучше фиксировать для учета при итоговой

аттестации.

Ряд соображений высказывается по поводу экспертов: эксперт должен быть выше

по уровню профессионализма тех, кого он оценивает; эксперт должен знать критерии

профессиональной компетентности и владеть приемами ее анализа, а также этическими

правилами принятия решения и формулирования заключения; эксперт должен быть

независим. В шутливых замечаниях Л. Питера (эксперт – это человек, знающий больше и

больше о все меньшем и меньшем; даже, если все эксперты согласны, не исключено, что

они ошибаются (см. 4 в 1.5) подчеркивается сложность и щепетильность деятельности

эксперта, его возможная ограниченность из-за узкой специализации, вероятность

ошибок.

Возможна профессиональная аттестация не только отдельных сотрудников, но и

целых учреждений. Здесь также важен выбор психологических критериев. Ими могут

быть: наличие единой концепции профессионального развития учреждения,

функционирование учреждения в режиме развития, единомыслие и сплоченность

работающих в учреждениях специалистов, оптимальное распределение функций и

усилий на пути достижения общих целей профессиональной деятельности,

благоприятный психологический климат и т.д.

Аттестацию как отдельного специалиста, так и учреждения целесообразно

проводить по заранее подготовленной программе. Приведем примерное содержание

перечня вопросов для составления апестационной психологической характеристики

учителя (педагога): 1. специальная профессиональная компетентность: каковы

результаты обучающей, воспитывающей деятельности учителя (состояние обученности и

воспитанности школьников); какими способами, приемами, методами, технологиями

достигает учитель этих результатов (какие он ставит обучающие, развивающие,

воспитывающие задачи в своей педагогической деятельности; перестраивает ли их в

зависимости от изменения педагогической ситуации; владеет ли вариативными методами

преподнесения учебного материала в зависимости от уровня подготовленности

учащегося; какие формы профессионального творчества есть в работе учителя. 2.

Социальная компетентность: какой психологический климат преобладает на уроках

учителя, какой стиль руководства предпочитает учитель (авторитарный,

демократический, либеральный); владеет ли учитель приемами организации групповой

работы учащегося; как учитель умеет сотрудничать со своими коллегами; 3. Личностная

компетентность: какова профессионально-педагогическая направленность личности

учителя, его мотивация – ради чего работает учитель, в чем он видит награду за свой

труд; каковы профессионально-педагогические способности учителя; каковы другие

личностные профессионально важные качества – педагогическое мышление,

педагогическая импровизация, педагогический такт, педагогическая эмпатия;

сопереживание и др. 4. Индивидуальная компетентность: как умеет осуществлять

учитель педагогический самоанализ своей работы, описывать свой опыт (устно и

письменно), какие он ставит и реализует задачи своего индивидуального

психологического развития, как планирует свое самосовершенствование, как учитывает

свои затруднения и компенсирует недостающие психические качества, как умеет учитель

восстанавливать свои силы, сохранять себя как личность и как профессионала,

предупреждать профессиональное старение.

Составление аттестационной характеристики учителя примерно по этой программе

помогает отойти от учета при аттестации узко понятого профессионализма (какие знания

по своему предмету дает учитель, как готовит учащихся к поступлению в вуз) и оценить

учителя как целостную личность, которая в зависимости от своих качеств может

оказывать существенное влияние на психическое и духовное развитие учащихся.

Нами разработана и представлена в табл. 16 индивидуальная профессиональная

психологическая диагностическая карта. В ней указаны виды профессиональной

компетентности (специальная профессиональная, социальная, личностная,

индивидуальная), характеристики мотивационной и операциональной сферы в рамках

каждого из видов компетентности. Баллами (12345) можно выразить степень

сформированности, развитости отдельных психологических качеств. По каждому виду

компетентности в карте предлагается оценить по 20 показателей – отдельных

психологических качеств, перечень этих качеств может быть изменен в зависимости от

задач индивидуальной диагностики. Данную карту может использовать как эксперт при

аттестации, так и каждый человек для оценки своих возможностей в профессиональной

деятельности. Хорошо, если удается соотнести диагностическую карту, заполненную

экспертом на специалиста, и диагностическую карту, составленную специалистом при

оценивании самого себя. Можно составить диагностическую карту специалиста для

настоящего времени, затем повторить процедуру заполнения карты через промежутки

времени (1-3-5 лет).

В табл. 16 каждый работающий человек (или эксперт, психолог) может заполнять

графу, обведя одну из цифр кружком и таким образом оценивая себя (другого человека)

условным баллом. Сопоставление числа условных баллов в разных видах

компетентности (а точнее процент полученного числа баллов от общего числа

возможных баллов в данном виде компетентности) позволяет выявить состояние

каждого из видов компетентности и сравнить их друг с другом. На основе этого может

быть составлен индивидуальный профессиональный психологический портрет

работника.

На основе заполнения карты могут быть выявлены также различные типовые

варианты достаточно успешных специалистов в данной области, предусматривающие

сочетание разных видов компетентности, например:

– сочетание высокой собственно профессиональной компетентности (человек

хорошо знает свою область, ставит перед собой все более сложные профессиональные

задачи, успешно их достигает) с низкой индивидуальной компетентностью (человек не

умеет рассчитать свои силы, отдыхать, расслабляться, работает «на износ»);

– сочетание низкой профессиональной компетентности (неосведомленность,

неопытность) с высокой индивидуальной компетентностью (целеустремленность,

самоорганизация, экономный расход сил, умение самовосстанавливаться), что в

определенной степени компенсирует невысокую профессиональную компетентность;

– сочетание высокой профессиональной компетентности (специалист хорошо знает

свое дело, получает оригинальный творческий продукт в своем труде) с низкой

социальной компетентностью (не умеет общаться, преподнести наилучшим образом

результаты своего труда, предложить их на рынке товаров и услуг);

– сочетание высокой социальной компетентности (успешное социальное

функционирование и выполнение обязанностей в организации) с низкой личностной

компетентностью (забвение человеком интересов своего личного профессионального

роста, здоровья, полная отдача личных сил общественному делу) и т.д.

При выявлении на основе карты индивидуальных и типовых вариантов возможно

установление того неповторимого сочетания профессионально важных качеств, которые

дает возможность данному конкретному человеку или типу работника добиваться успеха

и удовлетворения в профессиональной деятельности, и, вместе с тем, определение той

психологической цены, за счет которой человек достигает этих успехов. Работа с картой

закладывает основы подхода к построению индивидуального и типового профиля видов

профессиональной компетентности.

Индивидуальная профессиональная диагностическая карта (виды и стороны компетентности в профессиональном

труде – Пр.Тр.)

Табл. 16

продолжение табл. 16

Кроме информации о соотношении видов профессиональной

компетентности при заполнении предлагаемой карты можно получить

определенные сведения о состоянии отдельных психологических качеств

внутри видов компетентности (состав этих качеств может быть изменен или

уточнен читателем). Например, в рамках профессиональной компетентности

мотивационная сфера не согласуется с операциональной сферой – планы, цели

забегают вперед операциональных возможностей и способностей;

целеполагание, напротив, может отставать от возможностей человека. Или:

прогноз развития у данного человека в области личностной компетентности

лучше, чем в других видах компетентности, ибо человек на данном этапе жизни

уже задумался о том, как сохранять себя и восстанавливать уходящие силы и

т.д.

На основе заполнения индивидуальной профессиональной карты может

осуществляться профессиональное психологическое консультирование,

психологическая поддержка и помощь работникам.

Индивидуальная профессиональная карта позволяет приблизиться к

выявлению причин отставания компетентности у неуспешных работников,

когда, например, низкий уровень компетентности соотносится с

несформированностью, незрелостью мотивационной или операциональной

сферы. Так, низкая профессиональная компетентность может быть вызвана

нарушениями в мотивационной сфере (слабость интереса к процессу и

содержанию труда, бедность побуждений, неумение ставить цели, преодолевать

препятствия) или отклонениями в операциональной сфере (отсутствие знаний и

умений, низкая подготовленность и квалификация, несформированные

профессиональные способности, отсутствие привычки к труду). Низкая

социальная компетентность может быть обусловлена слабостью

мотивационной сферы (отсутствие интереса к совместной деятельности,

нежелание находить оптимальные подходы к коллегам) или незрелостью

операциональной сферы (отсутствие знаний о причинах и способах

преодоления конфликта, невладение способами взаимодействия с коллегами и

др.). Низкая личностная компетентность может быть вызвана отставанием в

мотивационной сфере (слабый интерес к самореализации, ситуативное

целеполагание, зависимость профессиональных и жизненных планов от

ситуации) или особенностями операциональной сферы (например,

несоответствие природных качеств человека требованиям профессии,

медлительность). Низкая индивидуальная компетентность может иметь

причиной неразвитость мотивационной сферы (бедный круг мотивов,

нежелание работать над собой, неустоявшиеся духовные ценности) или

нарушения в операциональной сфере (неумение соотнести свои усилия,

затраты и возможности; отсутствие привычки к труду, узкое профессиональное

сознание и др.). Если на основе заполнения диагностической карты (экспертом

или самим работником) накапливается информация о слабости мотивационной

сферы и сохранности операциональной сферы (или наоборот) в разных видах